Розвитку персоналу на його конкурентоспроможність

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Актуальність теми.  Розвиток персоналу для кожного підприємства є істотним елементом виробничих інвестицій. При заохоченні навчання підприємство відкриває своїм співробітникам можливість підвищувати професійні навички і тим самим створює міцний стержень кваліфікованого персоналу і здійснює його випереджальну підготовку. Без розвитку співробітників не може бути успішного розвитку організації. Саме тому у сучасних умовах великого значення набуває конкурентоспроможність персоналу, що являє собою вміння кожного з працівників та всіх разом як єдиного організму швидко й ефективно сприймати та реалізувати різні нововведення на кожній стадії життєвого циклу продукції. Конкурентоспроможність кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань, умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці.

Необхідність постійного розвитку й навчання персоналу в цей час продиктована безперервним розвитком науки й техніки, їхнім постійним впровадженням у всіх сферах життєдіяльності, появою нових запитів споживачів, зростаючою конкуренцією на ринку виробництва й надання послуг, динамічним розвитком організацій, освоєнням нових напрямків діяльності. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку, оновлення та зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

 Підприємство повинно  сприяти розвитку найманих працівників оскільки розвиток персоналу сприяє безпосередньому розвитку підприємства. І саме здатність підприємства навчатися і розвиватися швидше за своїх конкурентів є джерелом його соціальних, стратегічних та економічних переваг.

Питання професійного розвитку персоналу достатньо широко висвітлені у працях провідних вітчизняних та зарубіжних учених: Д. Богині, О. Грішнової, Г. Дмитренка, А. Єгоршина, В. Колєсова, О. Кузнєцової, О. Левченка, Е. Лібанової, В. Лича, В. Савченка, Л. Фільштейна та ін. Однак більш детального розгляду потребують підходи до оцінювання впливу професійного розвитку персоналу на

ефективність і конкурентоспроможність діяльності підприємств.

Мета курсового проекту полягає у вивчені впливу розвитку персоналу на його конкурентоспроможність.

Для досягнення поставленої мети в курсовому проекті вирішувались наступні завдання:

1. Обґрунтування сутності, функцій та методів управління персоналом;
2. Дослідження процесу рогнозування і планування роботи з персоналом;
3. Виявлення основних засад професійного розвитку персоналу;
4. Аналіз поточного стану господарської діяльності ДП «ЖБТЗ»;
5. Характеристика кадрової служби та оцінка розвитку персоналу                        ДП «ЖБТЗ»
6. Визначення подальших перспектив розвитку персоналу як фактору його конкурентоспроможності в умовах ДП «ЖБТЗ».

Об`єктом дослідження в курсовому проекті виступає розвиток персоналу як фактор конкурентоспроможності.

Предмет дослідження – особливості конкурентоспроможності розвитку персоналу в умовах ДП «ЖБТЗ».

При написанні курсового проекту використовувалися такі методи дослідження: індукція, дедукція, аналіз і синтез, спостереження, порівняння.

Джерелами інформації, що використовувалися при написанні курсового проекту є засновницькі документи ДП «ЖБТЗ», фінансова та статистична звітність підприємства, періодичні та наукові видання, інші джерела інформації.

Загальний обсяг курсового проекту становить: 88 сторінки, 4 рисунки, 14 таблиць і 11 додатків.

 

 

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ЯК ФАКТОРУ ЙОГО КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ

 

1.1. Сутність, функції та  методи управління персоналом

 

Тривалий час саме поняття «управління персоналом» у вітчизняній управлінській практиці було відсутнім, хоча в системі управління кожної організації існувала підсистема управління кадрами та соціального розвитку колективу. Однак роль їх у системі управління персоналом була і залишається поки ще незначною, діяльність їх має здебільшого формальний характер.

Основну частину роботи щодо управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, які досить часто недостатньо підготовлені до цієї діяльності і не отримують при цьому необхідної консультативної та методичної допомоги.

Нерозвиненість кадрових служб, непідготовленість керівників до управлінням персоналом не може не маги негативних наслідків для діяльності кожної організації, гальмує процес їх подальшого розвитку.

Варто зазначити, що управління персоналом є елементом соціального управління, під яким традиційно розуміється управління людьми та їх колективами. У найбільш загальному вигляді управління в науці державного управління визначається як діяльність суб’єкта, що виражається в цілеспрямованому, організуючому впливі на об’єкт управління, який здійснюється з метою приведення останнього в бажаний для суб’єкта стан [1, с. 10].

Поняття «управління персоналом підприємства» охоплює всю сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне кількісне та якісне формування персоналу та повне використання його можливостей у процесі діяльності цих товариств (політика відбору та прийому працівників, розвиток кар’єри, мотивація, звільнення, вихід на пенсію, лідерство у колективі, підготовка та перепідготовка працівників, управління конфліктами і т. ін.).

Головна мета системи управління персоналом – забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку, а також досягнення раціонального ступеня мобільності персоналу.

Наведене формулювання мети управління персоналом відображає переважно позиції адміністрації щодо діяльності в цьому напрямку. Але відомо, що для того, щоб якась справа була здійснена, вона має бути сприйнята всіма учасниками, стати зрозумілою і важливою для кожного з них. В нашому випадку діяльність у сфері управління персоналом має постійно співвідноситися як із потребами організації, так і життєвими цільовими орієнтирами працівників. Серед останніх найважливішими є потреби у нормальних умовах праці (безпека праці, забезпечення соціальної інфраструктури, комфортний соціально-психологічний клімат, соціально-правова захищеність тощо), а також адекватна оплата праці, можливості реалізувати особисті цілі, зробити кар’єру і т. ін. Якщо ці цілі не співвіднесені, то в організаційному середовищі можуть виникнути протиріччя і навіть конфлікти, руйнується професійне ядро організації [3, с.26].

Усвідомлення того факту, що однією із найважливіших умов реалізації головної мети організації є задоволення соціальних потреб працівників, вважається відправним моментом у методології управління персоналом. З цього положення витікає досить проста на перший погляд формула: чим привабливішою для працівників, з точки зору задоволення їх соціальних потреб, є організація, тим більша вірогідність її ефективного функціонування.

Всебічне стимулювання працівників, створення сприятливих умов праці, розвиток в кожному працівникові партнерського ставлення до організації сприяє об’єднанню їх навколо головної ідеї, яку вирішує організація, формуванню в колективі атмосфери діловитості, взаємопідтримки та взаємодопомоги, спрямованості на загальну діяльність. Все це у своїй сукупності стає механізмом, який забезпечує «виживання» організації в сучасних умовах розвитку суспільства.

Таким чином, управління персоналом сучасних підприємств можна визначити як сукупність заходів, спрямованих на оптимальне кількісне і якісне формування їх кадрового складу, організацію його професійного і соціального розвитку, досягнення раціонального ступеня мобільності та повне й ефективне використання його можливостей у процесі діяльності цих підприємств.

 Управління  персоналом можна визначити як  діяльність, що спрямована на досягнення найефективнішого використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні – як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані – як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Управління персоналом стоїть у центрі управління організації, управління організації стоїть в управлінні бізнесом (рис. 1.1) [11, с.89-95].

Рис. 1.1. Управління персоналом в системі управління організацією

Отже, управління персоналом є вужчим поняттям ніж управління організацією

Управління персоналу має 4 рівні (рис. 1.2) [19, с.233].

Рис. 1.2. Рівні управління персоналом

Отже, оперативний рівень – домінує кадрова робота; тактичний – домінує, власне, управління персоналом, стратегічний – домінує управління людськими ресурсами, політичний – домінує робота по розробці кадрової політики

Функції управління персоналом являють собою основні напрямки цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення визначених потреб підприємств.

Ми можемо виділити такі функції управління персоналом [14, с.46-49]:

• планування персоналу (у тому числі його стратегічне планування), визнання потреби в кількості і якості співробітників, а також часу їхнього використання. Планування кадрів звичайно розглядають як вихідну функцію кадрового менеджменту, оскільки за часом вона випереджає всі інші його функції;
• призначення способів рекрутування, при бавлення персоналу. Реалізація даної функції передбачає відповіді на питання: де знайти потрібних працівників, як залучити їх на дане підприємство, скільки чоловік узяти ззовні, а скільки зсередини? У випадку створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії визначення місця розташування підприємства, оскільки не в будь-якому регіоні мається можливість знайти необхідну кількість робочої сили потрібні кваліфікації. До того ж ціна робочої сили в різних регіонах, особливо в різних країнах, може суттєво відрізнятися;
• маркетинг персоналу. Його задача – забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві з боку найбільш підготовлених людей, у першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів. При цьому маркетинг буває як зовнішній, орієнтований на залучення працівників з боку, так і внутрішній, що припускає спонукання власних кращих працівників до професійно-посадового росту і заняття найбільш важливих для організації робочих місць;
• підбор, оцінка, добір і прийняття на роботу співробітників. Важливість цієї функції визначається зростаючою вартістю робочої сили і підвищенням вимог до працівника;
• адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їхній розвиток. Сьогодні на передових фірмах професійний розвиток перетворився власне кажучи в безупинний процес, що продовжується протягом усього трудового життя людини;
• планування кар’єри, забезпечення професійно-посадового росту працівника. Ця функція важлива як для окремих співробітників, оскільки відповідає їх очікуванням і інтересам, так і для підприємства, тому що дозволяє повніше й ефективніше використовувати потенціал працівника;
• мотивація персоналу. Вона означає спонукання працівників до сумлінної й ініціативної праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається насамперед завдяки забезпеченню збігу організаційних і особистість цілей;
• управління персоналом. Центральне місце в реалізації цієї функції займає мотивація співробітників. Однак управління не зводиться до мотивації. Воно, «як функція управління, покликано поєднувати, координувати, взаємопов`язувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле». При цьому мова йде насамперед про функції, зв’язаних з управлінням людьми. Управління персоналом – надзвичайно складна і змістовна діяльність, тією чи іншою мірою що включає багато інших функцій;
• управління витратами на персонал. Це припускає підрахунок, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати і т.п., тобто все перебування працівника в організації, а також співвіднесення витрат із прибутком, що приносить праця співробітника;
• організація робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал співробітника і можливість, що дає йому, виявити себе в трудовій діяльності. Ця функція враховує різні фактори, що впливають на економічну і соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію й індивідуальні якості, техніку і технологію, службове приміщення, усю роботу ситуацію;
• забезпечення оптимального розпорядку: складання графіків роботи, відпусток, заміни у випадку чи хвороби прогулів і т.п. Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм організації, заощаджувати значні засоби, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві;
• звільнення персоналу. У сучасному виробництві ця функція не зводиться до оголошення з ініціативи управління чи працівника і до відповідного оформленню документів вона включає різні форми пристосування чисельності працівників і їхніх використань до потреб виробництва. Це може бути ліквідація понаднормових робіт, переклад співробітників на неповний робочий день чи неповний робочий тиждень, тимчасове звільнення і т.д.;
• кадрове діловодство: збір, збереження й облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. Ця, так сказати, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу. Сьогодні її значно спрощує використання комп’ютерних систем і технологій;
• управління інформацією. Сучасна, особливо велика організація неможлива без налагодження систематичного поширення інформації. При цьому задача управління персоналом полягає в тому, щоб вчасно одержувати в оптимальному обсязі, поширювати потрібну і гасити непотрібну, а тим більше шкідливу інформацію;
• оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу. Ця функція виявляється насамперед в атестації працівників, на основі якої здійснюється стимулювання, розвиток і використання кадрів, а також контроль за ними;
• контроль за персоналом, забезпечення дисципліни й організаційного порядку. Ця функція припускає не тільки вплив на працівників з боку керівників і уповноважених посадових осіб, але і розвиток у них самоконтролю;
• управління конфліктами. Мається на увазі створення в організації клімату, що виключає виникнення деструктивних конфліктів, а також можливості швидкого вирішення конфліктів;
• правове регулювання трудових відносин. Управління персоналом базується на використанні трудового законодавства й організаційних норм, звичайно зафіксованих у статуті підприємства;
• налагодження партнерських відносин і співробітництва з профспілками, радами трудових колективів і інших організацій, що впливають на персонал;
• забезпечення безпеки, охорони праці і здоров’я співробітників. Це припускає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів і побажань працівників, зв’язаних зі станом їхнього здоров’я,наприклад, переклад на більш легку роботу чи неповний робітник день на період остаточної трудової адаптації після хвороби;
• соціальне забезпечення співробітників. Воно може включати соціальне страхування за віком, хворобою, інвалідності чи нещасливим випадкам, налагодження на підприємстві медичного обслуговування, психологічної і юридичної допомоги, транспортні й інші послуги, будівництво житла і т.д.;
• планування і розвиток організаційної культури, що забезпечує інтеріоризацію співробітниками етичних норм, цілей і цінностей підприємства, повага його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної поваги, доброзичливість, співробітництва і підтримки і т.д.;
• забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю й інститутами влади.