Розвитку персоналу на його конкурентоспроможність

4. Планування продуктивності  праці та заробітної плати.

5. План заходів з удосконалення  структури зайнятості може включати  такі програми:

– впровадження сучасних принципів і методів управління;

– зміни організаційної структури;

– освоєння нових технологій.

6. Планування витрат на  персонал, куди включається:

– основна та додаткова заробітна плата;

– відрахування на соціальне страхування;

– витрати на відрядження та службові роз'їзди;

– витрати на професійний розвиток;

– придбання спецодягу і т.д.

Система планування роботи з персоналом повинна включати такі показники [22, с.84]:

1) чисельність персоналу  за категоріями і посадами;

2) питома вага працівників  апарату управління у загальній  чисельності працівників;

3) витрати на апарат  управління;

4) кількість працівників, що повинні навчатися у різних  навчальних закладах (зокрема, підготовка  резерву кадрів управління);

5) кількість навчальних  місць у системі підготовки  і підвищення кваліфікації кадрів;

6) рух персоналу різних  категорій і професійних груп  і т.д.

Це дозволяє по-справжньому комплексно охопити плануванням усі найважливіші ланки, проблеми і процеси роботи з персоналом. При цьому ведуче місце в системі планування кадрової роботи займає розробка планів потреби в персоналі і джерел її забезпечення.

У межах планів визначають поточну і довгострокову потребу в персоналі [2].

Поточна потреба – це потреба в персоналі на даний час, що пов'язана з його рухом, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.

Довгострокова потреба – це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі структури персоналу, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.

Отже, плани роботи з кадрами складаються в комплексі із загальними планами розвитку і удосконалення виробництва і сприяють підвищенню економічної ефективності і якості виробництва. Вони науково обґрунтовуються, в них широко використовуються рекомендації теорії управління, соціології, психології.

 

1.3. Професійний  розвиток персоналу

 

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків. Знання випускників на початку XX століття знецінювались через 30 років, в кінці століття – через 10, сучасні спеціалісти повинні перенавчатись через 3-5 років.

Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Організація професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом. За прогнозами науковців США, в найближчі роки середній рівень освіти виросте до 13,5 року. Більше половини створених робочих місць вимагають середньоспеціальної освіти, а 1/3 – вищої. Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток [18, с.63].

Професійний розвиток – це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

Інвестиції в людський капітал – це вкладання, спрямовані на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров'я, на мобільність переміщення робочої сили з низькопродуктивних робочих місць до більш високопродуктивних. Капіталовкладення в персонал сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, мотивують працівника до свого удосконалення і підвищують його відданість організації.

Професійний розвиток – це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації. Реалізація концепції розвитку персоналу передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої на вирішення стратегічних завдань організації. Освіта і навчання виконують об'єднуючу роль в досягненні цілей. Невипадково управління професійним розвитком посідає значне місце в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні керівники і менеджери з персоналу розробляють програму розвитку персоналу.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення [9, с.100-108]:

– відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

– умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

– можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар`єрі.

Уданий час розвиток персоналу підприємства проводять самостійно, незалежно від інших організацій, що має як позитивні, так і негативні моменти. В ринкових умовах функції підприємств у сфері розвитку персоналу значно розширились. Система підготовки, підвищення кваліфікації й перепідготовки працівників на підприємстві в ринкових умовах, з одного боку, повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого - надати можливість працівникам відповідно до їх інтересів підвищувати свій професійний рівень і навчатись.

Отже, система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці. У зв'язку з цим управління персоналом повинно сконцентрувати свої зусилля на вирішення таких проблем [5, с.63].

–    розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;

–    визначення потреб у навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії;

–    вибір форм і методів професійного розвитку персоналу;

–    вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості;

–    фінансове забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості.

Слід відмітити, що цілі адміністрації і найманих працівників щодо розвитку персоналу дещо не збігаються. Так, німецькі спеціалісти В. Бартц і Х. Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є створення стабільного, кваліфікованого і мотивованого персоналу. З точки зору найманого працівника – це підтримка на відповідному рівні фахової кваліфікації та придбання нових знань, умінь як в сфері діяльності, так і поза нею.

Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація взаємопов`язаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними здібностями, яка включає професійне навчання, виховання, консультацію, підготовку і адаптацію. Професійний розвиток сприяє загальному, інтелектуальному та професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і зміцнює впевненість у собі.

Слід пам`ятати про принципову відмінність між професійним навчанням і навчанням. Професійне навчання спрямоване на розвиток конкретних навиків і умінь, які потрібні для даної організації. Навчання спрямоване на загальний та інтелектуальний рівень. Наприклад, метою курсів професійного навчання комерційних агентів є розвиток навиків продажу певних видів товарів у конкретній зоні. Метою вищої школи є підготовка, надання знань і умінь у більш широкому полі діяльності даної сфери.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються [21, с.8-12]:

–    первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;

–    навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;

–    навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;

–    навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;

–    навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.

Поняття розвитку персоналу є відносно новим, однак вже широко використовуваним у практиці сучасних підприємств. Знання співробітників морально застарівають, їх необхідно обновляти відповідно до розвитку тих областей знань, з якими вони зіштовхуються у своїй роботі.

Найважливішим засобом професійного розвитку персоналу є професійне навчання – процес безпосередньої передачі нових професійних навичок чи знань співробітникам організації. Важливим етапом підвищення ефективності праці є професійна орієнтація працівників і адаптація їх у колективі. Професійна орієнтація полягає у найдоцільнішому застосуванні кваліфікації, досвіду і поглядів працівника. З огляду на масштаб інформації, яку надають працівнику, професійну орієнтацію поділяють на загальну та спеціальну [23, с.43].

Отже, розвиток персоналу для кожного підприємства є істотним елементом виробничих інвестицій. За допомогою заохочення навчання підприємство відкриває своїм співробітником можливість підвищувати професійні навички і тим самим створює кістяк кваліфікованого персоналу і здійснює його випереджальну підготовку. Без розвитку співробітників не може бути успішного розвитку організації. Необхідно також відзначити, що об’єктом інвестицій у персонал стають саме співробітники, а не власника фірми.

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2

АНАЛІЗ І ОЦІНКА РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ В УМОВАХ

ДП «ЖИТОМИРСЬКИЙ БРОНЕТАНКОВИЙ ЗАВОД»

 

2.1. Поточний стан та пріоритети господарської діяльності ДП «ЖБТЗ»

 

Житомирський бронетанковий завод засновано 11 жовтня 1943 року, коли наказом Командувача військ Воронезького фронту генералом армії М. Ф. Ватутіним був сформований 116 пересувний танко-агрегатний ремонтний завод в с. Шрамківка Полтавської області. Пройшовши дорогами війни більше 2500 км через Україну, Польщу, Німеччину, Чехословаччину і Відень, завод був передислокований в Житомирську область, де Підприємство працює по сьогодні.

ДП «Житомирський бронетанковий завод» належить державі та входить до Державного концерну «Укроборонпром», в складі якого виконує замовлення Міністерства оборони України та іноземних замовників.

У табл. 2.1 наведені загальні відомості про підприємство.

                                                                                                                Таблиця 2.1

Загальні відомості про ДП «ЖБТЗ»

Ознака		Інформація про об’єкт
Найменування (повне, скорочене)		ДП «Житомирський бронетанковий завод»
		ДП «ЖБТЗ»
Код за ЄДРПОУ		07620094
Дата видачі свідоцтва про державну реєстрацію		30 січня 2007 року
Код території за КОАТУУ		1822055600
Територія (область)		Житомирська
Місцезнаходження (пошт. адреса)		вул.Дружби Народів,буд.1, смт.Новогуйвинське, Житомирський р-н, Житомирська обл., 12441
Міжміський код	0412	Телефон	41-88-55
E-mail	Planovik.ua@ukr.net	Факс	41-88-55
Основний вид діяльності:	Код за КВЕД	Найменування виду діяльності
	30.40	Виробництво військових транспортних засобів
Ділові партнери:	Найменування	Найменування виду діяльності
Посередник	ДК «Укрспецекспорт»	Торгівля військовою продукцією