Разработка проекта модели компетенций менеджера ресторана

Содержание

Введение………………………………………………………………………….4

1. Теоретическая часть. Теоретические  основы компетентностного подхода  в управлении персоналом………………………………………………………….5

2. Аналитическая часть………………………………………………………….11

2.1. Краткая характеристика организации и персонала организации………………………………………………………………………11

2.2.1.Обоснование выбора объекта  исследования, постановка задач………………………………………………………………………………13

2.2.2.Выбор методов сбора информации  и анализа работы и работника…………………………………………………………………………14

2.3. Анализ работы, выполняемой менеджером, выбранной в соответствии с темой курсового проекта………………………………………………………..14

2.4. Подготовка собранной информации  и выделение стандартов поведения, которые обуславливают максимальный  результат……………………………17

3.Проектная часть. Разработка компетентностной модели для определенной должности, подразделения или организации…………………………………..19

3.1. Разработка проекта компетентностной  модели…………………………...19

3.1.1. Анализ собранной информации. Разработка компетенций, формулировка поведенческих индикторов………………………………….....19

3.1.2. Формирование компетнтностной модели ……………………................24

3.2. Разработка рекомендаций ……………………………………………….25

Заключение …………………………………………………………………….28

Список использованной литературы…………………………………………..29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Реализация бизнес-стратегии современных организаций невозможна без квалифицированных, мотивированных и вовлеченных сотрудников, уникальные компетенции, профессиональный и личностный потенциал которых являются ключевым фактором повышения эффективности организации в условиях динамичных и разнообразных изменений внешней среды. Не удивительно, что за последние 10-15 лет компетентностный подход стал неотъемлемой частью системы управления персоналом организации и требует постоянного усовершенствования.

Целью данной работы является изучение модели компетенций менеджера на примере OOO «Галерея - Алекс». Компания является сетью ресторанов и кофеен и работа менеджера в компании играет ключевую роль. 

Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты  компетентностного подхода в  управлении персоналом;

- изучить компетенции менеджера  на примере ООО «Галерея - Алекс»;

- разработать модель компетенций  менеджера на примере ООО «Галерея - Алекс».

Работа состоит из введения, трех глав, которые разделены на подглавы, заключения и списка использованной литературы. Первая глава содержит теоретический анализ, вторая глава – аналитический, а третья – проектный.

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть. Теоретические основы компетентностного подхода в управлении персоналом

 

Сегодня организации считают, что персонал как стратегический актив должен обладать, прежде всего, компетентностью -знаниями, навыками и моделями поведения, необходимыми для эффективного выполнения работы в данной организации.

Очевидным отличием компетентностного подхода в управлении персоналом является переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем (например, своевременность обучения сотрудников или замещение руководящих должностей) к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом. Недостаточно просто повысить знания, усовершенствовать навыки, компетенции и поведение сотрудников1.

Результатом этого должно быть повышение продуктивности труда и организационные изменения, которые повысят конкурентоспособность и эффективность работы организации в целом2. Поэтому цели управления персоналом в контексте компетентностного подхода формулируются так, чтобы показать, что данные процессы могут улучшить деятельность организации и путем достижения более высоких результатов работы, изменения поведения сотрудников, роста продуктивности и эффективности организации. По сути, речь идет о новой концепции управления персоналом, концентрирующей внимание не на процессе или операционных результатах работы, а на механизмах и институтах управления на основе компетентностного подхода  и их влиянии на долгосрочную эффективность организации. 

Нацеленность на приоритеты организационного развития требует, с одной стороны, построения функций управления персоналом на основе компетентностного подхода, способной содействовать реалиизации бизнес-стратегии, а, с другой – выдвигает на первый план необходимость активизации механизмов саморазвития и самоорганизации сотрудников, поскольку активное участие в процессах улучшения деятельности организации невозможно без вовлеченности на основе ввысокой внутренней мотивации к самостоятельному поиску и развитию знаний индивидуальных способностей. Задачей системы управления персоналом на основе компетентносного подхода становится создание среды, поддерживающей и направляющей саморазвитие персонала3.

Другое отличие концепции компетентностного подхода в управлении персоналом состоит в определении ее объекта. В противовес знаниям и навыкам работников, которые далеко не всегда могут отражать реальную потребность бизнеса, данная концепция выводит на первый план потенциал сотррудника– способности, мотивацию и поведенческие установки. Обращение к явным и скрытым возможностям работников создает мощный импульс к их активному участию в деятельности организации, росту удовлетворренности трудом, и формированию на этой основе постоянной потребности в совершенствовании знаний, умений и компетенций. 

Построение системы управления персоналом на основе нового компетентностного подхода предполагает, во-первых, определение предметной области и компетентностного подхода, и, во-вторых, формирование консолидирующих принципов компетентностного подхода в рамках кадровой политики организации. 

Современные организации все чаще транслируют идеологию компетентостного подхода на все сферы управления персоналом, при этом модель компетенций является центральным элементом системы управления персоналом, вокруг  которого сосредоточены конкретные функциональные направления управления персоналом (рисунок 1). 

Рис. 1. Сфера применения модели компетенций  в управлении персоналом

 

По сути, можно утверждать, что концепция компетентностного подхода является интегрированной концепцией, формирующей основные принципы управления персоналом современной организации. Такие принципы включают:

Принцип системности – использование компетентностного подхода в управлении персоналом должно быть основано на увязанных в единое целое целей, задач, процессов управления персоналом и быть ориентировано на краткосрочные и долгосрочные цели организации;

Принцип комплексности – разработка тактических и стратегических решений в области использования компетентностного подхода должна осуществляться с учетом взаимосвязей между различными областями и аспектами управления персоналом;

Принцип актуальности – деятельность в области использования компетентностного подхода в управлении персоналом должны соответствовать кадровой ситуации, предлагать решения актуальных кадровых проблем организации, основанные на лучшем опыте и современных научных разработках;

Принцип непрерывности – деятельность в области использования компетентностного подхода в управлении персоналом должно ориентироваться на поступательное обучение и развитие сотрудников для улучшения выполнения работы, создания потенциала для роста и развития в течение всего времени работы в организации;

Принцип преемственности – доминирующие ценности, уникальные знания, навыки и опыт, приобретенные работниками в организации, должны распространяться внутри нее, чтобы улучшить результаты работы, сохранить и преумножить ее конкурентные преимущества;

Принцип опережающего развития – расширение профессионального кругозора и компетентности сотрудников, чтобы создать запас знаний, навыков и умений, который может потребоваться при решении сложных проблем или нестандартных задач предприятия в будущем;

Принцип саморазвития – создание условий для самообучения и самовыражения сотрудников для активизации внутренних механизмов развития, обеспечивающих рост мотивации к эффективному труду, повышение удовлетворенности работой, более полное раскрытие профессионального и личностного потенциала;

Принцип эффективности – результаты деятельности в области использования компетентностного подхода в управлении персоналом должны обеспечивать требуемый уровень достижения экономического, организационного и социального эффектов, тем самым способствовать повышению эффективности организации4.

Исследование опыта российских компаний показало наличие общих подходов к построению системы управления персоналом на основе компетентностного подхода5.

Использование компетентностного подхода позволяет точнее выбирать стратегии управления персоналом. Если рассматривать задачи управления персоналом с точки зрения стратегий организационного развития, можно выделить общие подходы к определению задач использования компетентностного подхода в управлении персоналом (таблица 2).

 

Таблица 2

Стратегии организационного развития и задачи использования компетентностного подхода в управлении персоналом

 

Стратегии организационного развития	Идеология	Ключевые характеристики персонала	Задачи использования компетентностного подхода в управлеНИИ персоналом
Повышение организационной эффективности	Персонал – основной источник конкурентного преимущества компании	Эффективность, качество, производительность, забота о потребителях, командная работа	Привлечение и удержание работников, способных к достижению наилучших результатов, оценка результатов и эффективности, обучение, связанное с выполнением работы, стимулирование инициатив по улучшению работы, активизация потенциала сотрудников
			Поддержка инновационных процес
Организационная трансформация	Персонал – движущая сила изменений	Обучаемость и гибкость, как способность действовать в изменяющихся условиях, компетентность, инновационная активность	сов, инициативы в отношении нововведений, обучение, ориентированное на развитие инновационных компетенций, получение вторых профессий, высокая горизонтальная мобильность, планирование перераспределения персонала при реструктуризации или сокращении, действия по снижению сопротивления
			изменениям
			Концентрация на развитии среды,
Управление культурой организации	Персонал – ценность организации	Приверженность и вовлеченность как фактор повышения эффективности компании и основа долгосрочных отношений с ее сотрудниками	поддерживающей самостоятельность, ответственность и диалог между менеджерами и сотрудниками; совершенствование стилей и методов управления, стимулирование командной работы, наращивание интеллектуального капитала, непрерывное обучение и развитие, концентрация на развитии стратегических компетенций у руководи
			телей и ключевых сотрудников

 

Таким образом, интеграция концептуальных основ компетентностного подхода в систему управления персоналом позволяет формировать целостную кадровую политику организации, обеспечивающую способность системы управления персоналом управлять изменениями, путем создания внутренних структур и процессов, влияющих на развитие сотрудников с целью формирования специфических компетенций, а также планирования, организации, поддержки и осуществления мер по улучшению профессионального потенциала персонала, способствуя тем самым повышению конкурентоспособности организации.

 

 

 

 

 

 

 

2. Аналитическая часть

2.1. Краткая характеристика  организации и персонала организации.

 

Компания «Галерея-АЛЕКС», объединяющая сеть кофеен «Шоколадница», рестораны японской кухни «Ваби Саби» и рестораны быстрого питания «Burger King», занимает ведущие позиции в сфере ресторанного бизнеса с 2001 года. На данном этапе развития насчитывается более 250 кофеен и ресторанов по России, число которых продолжает увеличиваться. ООО "Галерея-АЛЕКС" - Общество с ограниченной ответственностью ведет свою деятельность согласно Законодательству РФ678 и Уставу Общества. Форма собственности – частная.

ООО «Галерея-АЛЕКС» является юридическим лицом и от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и неимущественные права, несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные счета в банках.

Основной целью создания ООО «Галерея-АЛЕКС» является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Компания занимается предоставлением услуг в сфере общественного питания.

Компания «Галерея-АЛЕКС» в своей деятельности руководствуется законами и нормативными актами РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, собственными нормативными документами.

Управление компанией ООО «Галерея-АЛЕКС» осуществляет генеральный директор, являющийся единоличным руководителем.

Компания самостоятельно определяет порядок приема и увольнения работников, формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего времени, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков. Указанные вопросы решаются директором компании в соответствии с его компетенцией и в необходимых случаях утверждаются на общем собрании трудового коллектива.

В настоящее время в Москве и Московской области уже работают около 200 кофеен, которые расположены в историческом центре Москвы, оживленных торговых и бизнес-центрах, аэропортах.