Производительность труда

Рост эффективности  труда предполагает непременное  сокращение затрат времени покупателей, повышение качества торгового обслуживания. Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате неукомплектованности продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников.                         

Рост производительности труда сам по себе не является самоцелью, важно обеспечить рост выработки при одновременном повышении культуры торговли. 
          Вместе с тем обобщающая характеристика использования трудовых ресурсов может быть дана лишь на основе показателей эффективности труда. 
Понятие “эффективность труда” более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта. 
          Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на товары и качестве обслуживания, в сокращении издержек потребления. Повышение эффективности труда в розничной торговле ведет к достижению наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме издержек обращения и потребления.

В ОАО “ЦУМ Минск” рост производительности труда сопровождается и улучшением культуры обслуживания. Сократилось время обслуживания одного покупателя, все чаще можно  видеть на лицах продавцов улыбки и чувствовать доброжелательное отношение к клиентам. А ведь известно, что чем выше культура обслуживания, тем охотнее покупатели заходят именно в этот магазин. Следовательно, увеличивается объем покупок посетителями или товарооборот, а с увеличением товарооборота увеличивается и производительность труда. Поэтому эти показатели должны улучшаться одновременно, влияя на увеличение друг друга.

Таким образом, кадры в ОАО “ЦУМ Минск” используются эффективно, наблюдается значительный рост заработной платы. В составе работников очень много молодежи, значительная часть работников имеет высшее и среднее специальное образование.

 

2.3 Анализ системы управления персоналом ОАО «ЦУМ Минск»

Анализ  системы     управления  персоналом  ОАО «ЦУМ Минск»  проведем  по следующим направлениям:

• планирование трудовых ресурсов;
• отбор и набор персонала;
• мотивация труда персонала;
• профориентация и адаптация;
• оценка трудовой деятельности;
• повышение, понижение, перевод, увольнение;
• подготовка руководящих кадров, разработка программ, направленных на  повышение эффективности труда руководящих кадров.

Планирование персонала  в ОАО «ЦУМ Минск» начинается с  оценки их наличия. Прежде всего, оценивается качество и количество работников по каждой профессии, должности, после чего в организации создается программа по их удовлетворению, включающая конкретный график и мероприятия по привлечению, продвижению или перемещению работников, требуемых для реализации целей организации.

При проведении анализа  и формировании модели рабочего места  руководители отделов и сотрудники службы управления персоналом руководствуются Единым квалификационным справочником работ профессий и должностей, в котором определены основные квалификационные требования по профессиям и должностям.

На основе действующего Единого квалификационного справочника  на ОАО «ЦУМ Минск» используется тарифная сетка профессий и должностей, в которую входят сотрудники всех профессий и специальностей структурных подразделений, условия их тарификации едины в зависимости от сложности рабочих функций.

На основе анализа  создается должностная инструкция, которая содержит

перечень основных обязанностей, требуемых знаний и навыков работника, его прав, ответственности по всем профессиям и должностям.

В целях обеспечения  оптимальной расстановки кадров, их более эффективного и рационального использования на предприятии на другие места было перемещено 176 работников, переведены на новые должности 83 работника, в том 30  переводов на вышестоящие должности (руководителей структурных подразделений специалистов и материально-ответственных лиц).

Прием на работу является необходимой частью управления персоналом. Процесс найма сотрудников в ОАО «ЦУМ Минск» состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем к квалификации кандидата, необходимой для выполнения фактической работы.

Процесс принятия решений по отбору содержит семь ступеней:

1. Предварительная отборочная  беседа.

2.Заполнение анкеты на вакантную должность, автобиографической анкеты.

3. Беседа по найму.

4. Тесты по найму.

5. Проверка рекомендаций.

6. Медицинское освидетельствование.

7. Принятие решения.

На ОАО «ЦУМ Минск» используются два источника набора кадров:

1. внешний;

2. внутренний (из сотрудников  организации)

Источниками внешнего найма кадров для ОАО “ЦУМ Минск” являются Минский профессионально-технический колледж торговли, Минский государственный торговый колледж и Белорусский государственный экономический университет, выпускниками этих учебных заведений являются 80% работников торгового зала.

В ОАО “ЦУМ Минск” разработана система подготовки кадров, начиная с прохождения практики студентов и заканчивая профессиональным становлением молодого работника в коллективе. В среднем из 97 практикантов 50 человек становятся работниками ОАО “ЦУМ Минск”.

Процедуру занятия мест собственными сотрудниками можно описать  так: проводится анализ организационной структуры организации; определяются требования к сотруднику; составляются списки кандидатов.

Отдел кадров осуществляет прием на работу. С вновь принимаемыми сотрудниками заключаются     трудовые контракты на срок от 1 года до 5 лет.

Контракт о найме на работу - это не просто письменное перечисление основных условий найма. Контракт включает положения, основанные на устных комментариях и письменной информации работнику и обеспечивает соблюдение прав работника, гарантированных законом.  На основании Декрета Президента республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» в универмаге предусмотрена доплата за применение контрактной системы в размере 20 %

должностного оклада.

Мотивация труда –  создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определённые заранее зафиксированные результаты становятся необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей человека.  Стимулирование труда – важнейшая форма поощрения труда, признание личности, вознаграждения за труд, выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работников.

В зависимости от потребностей стимулы делят на: материальные и нематериальные (моральные).

К материальным относятся  – денежные (заработная плата, премии, доплаты, надбавки) и не денежные стимулы (путевки на лечение, оплата труда к месту работы, предоставление льготных кредитов на покупку жилья и др.)

К нематериальным стимулам относятся социальные (престижность труда, профессиональный рост), моральные (уважение со стороны коллектива,  награждение грамотами, вынесение  благодарности и т.п.).

Денежное стимулирование оказывает наиболее мощное воздействие на мотивацию персонала к труду. В ОАО «ЦУМ Минск» основная заработная плата производится в рамках тарифной системы оплаты труда работников по форме – повременно премиальная, зависящая от количества затраченного времени. Важную роль в стимулировании труда работников универмага играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок, единовременных вознаграждений, например: работники торгового зала  получают доплаты за высокие показатели продаж товара; установлено премирование за выполнение основных показателей: товарооборота и прибыли, размер такой премии не превышает 30% должностного оклада.

За 2011 г.  персоналу ОАО «ЦУМ Минск» предоставлялись трудовые и социальные льготы из средств фонда потребления. Единовременное пособие выплачивалось:

- в связи с уходом  на пенсию;

- работникам, достигшим  юбилейного возраста 50, 55,  60 лет,  с награждением грамотой, согласно приказу;

- пенсионерам, достигшим  возраста 60, 70, 80 лет на лечение  ежегодно;

- при занесении на Доску Почета;

- при работе более  20 лет присваивается Почетное  звание Ветеран труда ОАО «ЦУМ  Минск» с выплатой денежной  премии;

- участникам, инвалидам  ВОВ ко Дню Победы.

Кроме того, производились  следующие выплаты:

- оплата ритуальных  услуг;

- женщинам при рождении  ребенка и д.р.

Для стимулирования труда  особо талантливых рабочих и  специалистов  в ОАО «ЦУМ Минск» используется установление индивидуальной оплаты, которая осуществляется за исключительные результаты труда.

Кроме того, администрация  универмага успешно решает и социальные вопросы: в «Здравпункте» бесплатно проводится комплексное лечение сотрудников; для отдыха организована «Комната психо - эмоциональной разгрузки». Имеется спортивный и тренажерный залы, работают секции по волейболу, мини-футболу, настольному теннису, созданы оздоровительные группы по плаванию. Более 300 человек предприятия участвует в различных спортивных мероприятиях.

Негативным фактором, на мой взгляд, является отсутствие в составе персонала ОАО «ЦУМ Минск» профессионального психолога, т.к. количество работников превышает тысячу человек, а это более тысячи различных мнений, рождающие разнообразные конфликты и сложности во взаимоотношениях.

К сожалению, в практике торговой деятельности конфликтные  ситуации возникают и из-за плохого  обслуживания покупателей. Иногда это связано с незнанием правил общения, плохого настроения торгового персонала и неумения его скрыть, а иногда с хамством покупателей и взаимным неуважением продавца и покупателя.

Причинами возникновения  конфликтов между продавцами являются в основном вопросы организации труда и отдыха: составлением графиков отпусков, графика выхода на работу и здесь чаще всего проявляется нежелание уступать друг другу.

Конфликты между подчиненными и руководством ОАО «ЦУМ Минск» возникают  при неправильных действиях, как подчиненных, так и руководителей. Использование некоторыми руководителями при общении со своими подчиненными строго приказного стиля приводит к нервозности и отрицательному климату в отделе, такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не может и в какой-то момент претензии высказываются.

Таким образом, в ОАО  «ЦУМ Минск» используются различные  методы стимулирования для лучшего выполнения деловых функций.

При адаптации специалистов на ОАО «ЦУМ Минск» для быстрого их вхождения в особенности трудовых отношений используется стажировка у опытных, квалифицированных специалистов; большое внимание уделяется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом. Сотрудники отдела кадров ОАО «ЦУМ Минск» часто используют опросные листы для более полного изучения и последующего управления молодыми специалистами.

Оценка персонала на ОАО «ЦУМ Минск» закреплена в положении "Об оценке и аттестации руководителей, специалистов и служащих". Положение  регламентирует порядок оценки при найме, аттестации, планировании карьеры руководителей, специалистов и служащих предприятия.

Для оценки труда в  настоящее время в универмаге используют следующие методы: ранжирование работы, классификация работ, аттестация персонала.

- ранжирование работы  – каждая работа  оценивается по степени относительной важности для универмага. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация;

- классификация работ  – вначале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. На каждую работу установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату.

Оценка работы кадров включает:

• оценку кандидатов при найме на работу;
• оценку работников после окончания испытательного срока и прохождения стажировки;
• периодическую оценку соответствия работника занимаемой должности;
• оценку при отборе и зачислении в резерв руководителей, а также при выдвижении из состава резерва;
• оценку при отборе кандидатов в различные формы подготовки и повышения квалификации.

Функции по проведению оценки в ОАО «ЦУМ Минск» распределяются между руководителями разных уровней и службой управления персонала. Решающая роль в оценке отводится непосредственному руководителю, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности.

Остановимся более подробно на аттестации руководителей, специалистов и служащих. Цель аттестации: определение квалификации, профессионализма, результативности и эффективности труда сотрудников; оценка способностей, деловых и личных качеств сотрудников.