Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, консультация, отбор и адаптация

1. оценка уровня подготовленности новичка. Цель – подготовка адекватной программы адаптации;

2. ориентация. Цель – практическое знакомство с обязанностями и требованиями к должности и сотруднику;

3. собственно адаптация. Цель- приспособление к статусу, включение в межличностные отношения с коллегами;

4. функционирование, стабилизация. Цель – преодоление проблем, переход к стабильной работе.

 

 

Глава III. Мероприятия  по улучшению элементов профессионального  отбора в МУЗ «Кировской городской  больнице №7»

 

1. Отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы отбора персонала;

2. Не установлены  четкие критерии для отбора  разных категорий работников;

4. Используемые  методы отбора нуждаются в  совершенствовании и дополнении;

5. Не разработаны  положения и инструкции, регламентирующие  работу в области поиска и  отбора кадров;

6. Недостаточно финансовых  ресурсов направляется на работу  по поиску и отбору персонала;

7. Недостаточный опыт  и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так  или иначе отражаются все вышеперечисленные: проблему отбора и адаптации новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Технологичность, то есть постановка целей, увязанных со стратегией учреждения здравоохранения, наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа результатов действия системы отбора - вот главное условие эффективности процесса отбора и адаптации персонала.

Процедуры отбора и адаптации  кадров должны рассматриваться в  комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению  организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

Отбор работников требует  комплексного подхода, когда планирование и организация процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке  труда, на определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при поиске и отборе кадров.

Четкая регламентация  процесса отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.

Профессиональная ориентация кадров требуют деятельной поддержки  руководства и высокой его  заинтересованности в постоянном совершенствовании  этого направления работы.

В целом и профессиональная ориентация и отбор кадров проводится неплохо, хуже обстоит дело с адаптацией персонала. Вследствие чего, происходят простои рабочего времени, а в  конечном результате снижению морально-психологического климата в коллективе, производительности труда и других факторов.

Особое внимание хотелось уделить адаптации нового персонала, а именно социально-психологическую  адаптацию – вхождение в коллектив; профессиональную адаптацию – освоение профессии. Определить цели адаптации: уменьшение срока вхождения в должность нового сотрудника и как результат увеличение производительности труда всего коллектива; развитие у новых работников позитивного отношения к работе. Начало процесса адаптации лучше всего начинать с ознакомления с учреждением, затем с рабочим местом, а также не мало важным я считаю подобрать наставника, который первое время будет помогать новому сотруднику. Соблюдая эти простые советы, можно избежать проблем связанных с вхождением в коллектив нового сотрудника.

 

 

Список используемой литературы

 

1. А.Я.Кибанов «Управление персоналом организации», учебник, М. Инфра – М,2007 год.

2. М.Г.Лапуст «Справочник директора предприятия» М.: Инфра – М,1998 год.

3. Т.Ю.Базаров «Управление персоналом» М.: Юнити, 2009 год.

4. Л.В.Ивановский «Управление персоналом» М.: Экзамен, 2008 год.

5. З.С.Богатыренко «Квалификационный справочник должностей, руководителей, специалистов и других служащих» М., 1998 год.

6. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учеб.: М.: ТК Велби, Проспект, 2005, - 160с.

7. Т.Ю.Базаров, Б.л.Еремин Управление персоналом: Учебник для вузов. -  М.: ЮНИТИ, 2003. – 560с.

8. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 432с.

9. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 1998

10. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998

11. www.chelt.ru

12. www.rostrud.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PAGE 

 

 

PAGE  4