Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, консультация, отбор и адаптация

 

 

В анализируемом  периоде фактическая численность  работающих снизилась на 33 человек. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля врачей, среднего мед. персонала и прочих  на 0,85%, 1,5% и 0,6% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,86%) и младшего мед. персонала (2,24%).

По рисунку 4 видно, что  общая фактическая численность снизилась не значительно по сравнению с предыдущими годами. Рассмотрев численность работников в динамике можно сделать вывод, что численность сотрудников резко не увеличивается и не уменьшается.

 

 

Рис. 4. Динамика трудовых показателей (чел)

 

Таблица 2 - Баланс времени работы одного рабочего, дней

Показатели	План 2008г.	Факт 2008 г.
1. Календарное  время	365	365
2. Выходные и  праздничные дни	92	116
3. Невыходы:
основные и  дополнительные отпуска	37	38
Болезни	14	16
Прогулы	-	2
Прочие	2	2
4. Эффективный  фонд рабочего времени	220	191
5. Средняя продолжительность  рабочего дня, час.	8	7,8

 

Эффективный фонд рабочего времени (табл.2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных  дней и невыходов по причинам:

 

,

 

где  - календарное время;

- выходные и  праздничные дни;

- невыходы по  причинам.

 дней

 дней

 

Таблица 3 - Использование  трудовых ресурсов учреждения

 

Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы учреждения используют недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 191 дню, вместо 220, в связи, с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 29 дней, а на всех – 29116 дней.

Существенны и внутрисменные  потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми работниками – 38353 ч.

После определения сверхплановых  потерь рабочего времени были изучены  их причины образования. Это объективные  и субъективные обстоятельства не предусмотренные  планом: дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболевания рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами. Каждый вид потерь анализировался более подробно.

 

2.2 Анализ  движения рабочих кадров

 

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом  и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих  кадров выполняется путем расчета  следующих коэффициентов:

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа  принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной  численности работников.

Коэффициент оборота рабочей  силы по приему – отношение числа  принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей  силы по увольнению – отношение  числа уволенных к среднесписочной  численности работников.

Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных  по неизбежным и независящим от предприятия  причинам к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести –  отношение численности уволившихся  по собственному желанию, за прогулы  и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности  работников. Данный анализ выполним в  форме таблицы 4.

Коэффициент общего оборота  рабочей силы увеличился на 1,98% по сравнению  с плановым и на 0,36% по сравнению  с предыдущим годом, на что следует  обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей  силы может быть следствием ухудшения условий труда.

 

 

Таблица 4 - Анализ движения рабочей силы

 

 

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению  с предыдущим годом. Хоть коэффициент  текучести уменьшился на 2,1%, по сравнению  с предыдущим годом, но такая тенденция образовалась из-за сокращения штата. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в поликлиниках, на условия труда и оплаты работников.

 

2.3 Работа по  профессиональной ориентации и консультации в МУЗ «Кировской городской больнице №7»

 

КГБ №7 сотрудничает со многими  учебными заведениями г. Кирова (школы  г. Кирова, Кировский медицинский  колледж, Кировская государственная  медицинская академия) и Кировской  области (Котельническое медицинское училище, дома-интернаты).

Профориентационной работой  занимается профконсультант. В его  обязанности входит:

1. Профессиональная консультация для работников организации;

2. Участие в найме и отборе персонала;

3. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

4. Налаживание связей с медицинскими учебными заведениями;

5. Организация оборудования кабинета профориентации в организации;

6. Оказание помощи учебным заведениям по оборудованию тематических стендов профориентации;

7. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением медицинских работников.

С 2006г. было принято  решение о проведении экскурсий  на территории КГБ №7, и в ходе их выяснилось, что такая форма  профориентационной работы важна и  интересна для ребят. Поэтому посещения больницы были продолжены и проанализированы с позиции экскурсантов.

В течение 2006 – 2008гг. было проведено 47 экскурсий по структурным подразделениям КГБ №7, таких как:

1. Поликлиника №1

2. Поликлиника №2

3. Поликлиника №3

4. Детская поликлиника

5. Женская консультация

6. Терапевтическое отделение

7. Эндокринологическое отделение

8. Физиотерапевтическое отделение

Среди экскурсантов, а это 487 школьника и студента, систематически проводилось анкетирование  с целью получения общей оценки итогов экскурсий и выявления наиболее интересных моментов.

В ходе анализа данных опроса стало очевидно, что экскурсанты  остались довольны содержательностью  экскурсий, т.е. вся полученная информация оказалась интересна, полезна и  важна.

 

 

Рис. 5. Уровень удовлетворенности учащихся содержательностью экскурсий (в % от числа опрошенных)

 

Из данных диаграммы следует, что в 2006-2007г. содержание экскурсий  было интереснее, чем в 2008г. Самые  высокие показатели этой характеристики выявлены по итогам экскурсии в терапевтическое и эндокринологическое отделения больница. Это можно объяснить тем, что их посещали только студенты, а им, как будущим медицинским работникам, данная информация оказалась очень близка и полезна.

В качестве рекомендаций по улучшению организации экскурсий довольно часто учащиеся предлагают дарить сувениры на память.

В целом, по оценкам экскурсантов, посещение КГД №7 дает важную информацию, непосредственно связанную с  областью их будущих профессиональных интересов.

Таким образом, из анализа итогов анкетирования учащихся можно сделать следующие выводы.

Во-первых, посещение учреждений полезно и информативно, оно дает возможность увидеть структуру  больницы и виды деятельности на них. Респонденты достаточно высоко оценивают  как содержание, так и уровень организации самих экскурсий.

Во-вторых, в результате экскурсий  учащиеся, а также студенты, могут  на практике получить конкретные знания о работе медицинских работников, что является очень важным, так  как связано с их будущей профессией.

В-третьих, итоги опроса показали, что учащиеся проявляют большой интерес к экскурсиям, которые, по их мнению, необходимы в учебном процессе и помогают получить информацию о возможном месте работы.

Словом, очевидна потребность  в продолжении опыта организации  и проведения экскурсионных мероприятий в организациях г.Кирова в русле профориентационной работы с учащимися и студентами.

 

2.4 Анализ отбора  кадров, их дальнейшая адаптация  в МУЗ «Кировской городской  больнице №7». Отбор персонала

 

В КГБ №7 обязанности по отбору персонала возлагаются на руководителей структурных подразделений, а это означает, что эффективность отбора не достигает 100% результата (в среднем 72%), т.к. процессом отбора персонала должен заниматься специально обученный сотрудник, который постоянно повышает свою квалификацию, потому что в условиях быстро развивающегося рынка рабочей силы это просто необходимо.

В КГБ №7 функционируют  следующие источники привлечения  кандидатов, то есть, как учреждение ищет необходимый персонал.

Все вышеуказанные источники входят в состав двух групп: внутренние источники поиска кандидата и внешние.

К внутренним относятся: собственная  база данных, рекомендации родственников, сотрудников или коллег по работе, внутренняя ротация.

К внешним относятся: центр  занятости, запросы в ВУЗы, СМИ.

 

 

Таблица 5 - Источники привлечения  кандидатов

 

 

Руководители структурных  подразделений в основном предпочитают пользоваться внешними источниками  поиска персонала. Однако надо заметить, что большую долю предпочтений во внешних источниках занимают центры занятости.

 

Таблица 6 - Анализ эффективности  действующих методов

 

 

По результатам таблицы  можно сделать следующие выводы. Во-первых, и внешние, и внутренние источники получили примерно одинаковую оценку, однако внутренние источники  оцениваются выше. Во-вторых, по мнению руководителей, поиск персонала при помощи внутренней ротации и СМИ наиболее эффективны по сравнению с остальными источниками.

Далее я рассмотрю процесс  найма работников в КГБ №7 . Существует много методов знакомства с навыками, со знаниями и умениями работника, с его способностями.

По данным таблицы отчётливо  видно, что в учреждении отдают предпочтение такому методу, как интервью. Данный метод является наиболее популярным и наиболее простым, но использование  данного метода не всегда даёт желаемого результата.

Ниже также представлена оценка руководителями подразделений  эффективность каждого метода.

 

Таблица 7 - Анализ эффективности  оценки кандидатов

 

 

Интервью, профессиональное тестирование и стажировка на рабочем  месте получили наиболее высокую оценку среди наиболее популярных методов.

Теперь рассмотрим, какие  требования предъявляются к кандидату  при найме на работу.

На первое место руководители ставят профессиональные качества работника: теоретическая подготовка, практический опыт

На второе место ставят деловые качества работника, к которым  относится: целеустремлённость, предприимчивость, требовательность, коммуникабельность.

Третье место в требованиях  руководителя занимают психологические  качества кандидата. Это и активность, и независимость, инициативность, коллективизм.

Но надо заметить, что  все эти качества стоят примерно на одинаковом уровне предпочтений.

 

Таблица 8 - Причина отказа работнику в должности

 

 

Отсутствие интереса к  должности и внешний вид кандидата  играют решающую роль при найме на работу.

Адаптация персонала

В МУЗ «Кировской городской  больнице №7» действует следующая  программа адаптации:

Новому сотруднику дается общее представление о больнице, ее структурных подразделениях;

• Представляют политику учреждения здравоохранения;

Представляют сведения об оплате труда;

Знакомят с охраной  труда и техникой безопасности.

В данной программе  функционируют следующие этапы  адаптации: