Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, консультация, отбор и адаптация

Кроме этого, необходимо учитывать  обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата.

Наилучший результат достигается  тогда, когда методы отбора комбинируются, т.е. важно правильно организовать весь процесс.

Процесс отбора обычно состоит  из нескольких ступеней, которые следует  пройти “кандидатам”. На каждой ступени  часть их отсеивается по разным причинам.

Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться  с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.

Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.

Следующий этап - интервью, в  той или иной степени структурированное  и формализованное. Результаты его  могут быть получены как устно, так  и в письменной форме.

Только при положительном  результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.

Наконец последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно  не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной.

Мероприятия по подбору специалиста  заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.

Итак, подбор персонала –  это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа  деятельности и заканчивается приемом  специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

Далее в своей работе я  хочу более детально рассмотреть  принципы отбора персонала.

Процесс отбора и найма  персонала в целом включает в себя следующие аспекты:

Определение кадровой стратегии  на основе общей стратегии предприятия  на ближайшие несколько лет.

Эффективное развитие любого предприятия невозможно без определения  базовых ценностей фирмы относительно наемного персонала. Основная цель кадровой политики - наметить стратегическое направление в сфере управления персоналом на ближайшие несколько лет.

Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности.

Зная основные требования к кандидату, необходимо до начала поиска составить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника. Такой портрет составляется кадровой службой совместно с руководителем соответствующего подразделения. В нем содержатся следующие сведения: образовательный и профессиональный уровень, профессиональные навыки, наличие дополнительных знаний, опыт работы, в какой компании приобретен, уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степень ответственности на прежнем месте работы, личностные качества, способность к обучению, развитию, трудовая мотивация, инициативность и т.п. характеристики. Здесь же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличие водительских прав и т.п.

Профессиональный портрет  создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать.

Определение способов поиска кандидата.

Использование банка данных;

Очень часто кадровики  компаний в поиске нужной кандидатуры, прежде всего, просматривают свой банк данных. Это имеет как свои достоинства, так и недостатки. Во-первых, кандидат мог уже найти работу, во-вторых, неизвестно, насколько описание кандидата соответствует действительности, в-третьих, проверка достоверности дипломов, сертификатов и т.п. потребует значительных усилий.

Публикация объявлений в  средствах массовой информации, интернет, радио, телевидение;

Обращение в районные центры занятости;

В районных центрах занятости  окажут содействие в профессиональном подборе квалифицированных специалистов, занесенных в банк данных по предварительной заявке работодателя; в организации подготовки, переподготовки и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников; разместят сведения о потребности предприятия в кадрах, в некоторых средствах массовой информации.

Обращение в рекрутинговые  компании;

Опыт работы с кадровыми  агентствами позволил вывести одну закономерность: важными являются не имя фирмы, ее известность или  обороты, а добросовестность и профессионализм менеджеров, которые работают в рекрутинговой фирме. Очень важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои «приемы» выяснения потребностей клиента, так как иногда заказчик сам не очень хорошо представляет, что он хочет. Следует отметить, что в разных случаях нужно прибегать к услугам разных агентств, так как одни «сильны» в поиске менеджерских или секретарских кандидатур, другие – в технических специальностях и т.п. Сильные и слабые стороны агентств выясняются обычно в процессе сотрудничества, и таким опытом менеджеры по персоналу компаний обмениваются между собой. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и обязательно рассказать про корпоративную культуру предприятия, психологический климат, стиль руководства и тех сотрудников, с которыми будет ежедневно общаться будущий специалист. Агентство обычно интересуется карьерной перспективой кандидата и пакетом социальных благ, полагающихся помимо зарплаты, а также выясняет особенности деятельности предприятия в России и его перспективы.

Далее очень важно расставить приоритеты в своих требованиях  к кандидату: предположим, отличное знание иностранного языка является обязательным условием, а возрастные ограничения могут быть пересмотрены. Таким образом, элементы профессионального портрета ранжируются по степени важности и выявляется «инвариантное» ядро требований. Необходимо также договориться с агентством о форме и содержании резюме кандидатов, которые они будут высылать Вам для первичной оценки, а также определить способы выявления тех или иных качеств.

Распространение объявлений о вакансиях по почтовым ящикам и  на улицах;

Заявки на выпускников  учебных заведений;

Некоторые компании предпочитают выращивать свои кадры из выпускников вузов, инвестируя в них много сил и средств. Это очень часто оправдывает себя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для них корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и из них можно вырастить очень хороших специалистов. Но может быть и неудача, если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно спрогнозирована. Бывают и неудачи другого рода: Вы вырастили замечательного профессионала, затратив на его обучение большие средства, но он от Вас ушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше и потому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру Вашей компании и не лоялен к ней.

Информирование знакомых о существующих вакансиях;

Имеет и свои минусы, и  плюсы. Минус - в ограниченности выбора, так как вряд ли у каждого из нас есть много безработных или ищущих работу знакомых, к тому же хороших профессионалов в нужной области. Плюс заключается в том, что о человеке можно получить рекомендации «из первых рук», и получить достаточно много нужной информации.

Лизинг персонала;

Некоторые компании стараются  использовать различные методы для  сокращения издержек на персонал, стремясь при этом обеспечить себе максимально  высокое качество работающих сотрудников. Как следствие, рекрутинговые компании предложили рынку новую услугу - "лизинг персонала".

Лизинг позволяет контролировать бюджет компании и регулировать штатное  расписание, особенно когда установлены  их жесткие ограничения.

В рамках услуги рекрутинговая  компания берет на себя зачисление работника в штат и оформление с ним трудовых отношений, ведение трудовых книжек, расчет и выплату зарплаты, расчеты с фондами. Дополнением к комплекту могут быть страхование жизни и здоровья, оформление командировок работников, предоставление временного персонала на сроки отпусков и болезней штатных работников и т.п.

Лизинг персонала помогает компаниям контролировать квалифицированных  работников без их сокращения, легально платить своим сотрудникам зарплату без головной боли, наделить дополнительными  мотиваторами тех, кто ранее работал по гражданско-правовым договорам, снизить административные расходы на персонал, иметь квалифицированного посредника в отношениях с трудовыми и налоговыми инспекциями.

Обращение в органы государственной  власти и управления.

Подбор кандидатов на должность.

Основная цель подбора - набрать  работников с высокой культурой  работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия  устанавливает различные цели набора.

 

 

Глава II. Характеристика и анализ организационно-экономических  особенностей в МУЗ «Кировской городской  больнице №7»

 

2.1 Характеристика  предприятия: организационная структура,  особенности организации труда  и управления

 

В МУЗ «Кировской Городской Больнице №7» функционирует линейно-функциональная организационная структура. Из нее видно, что возглавляет больницу главный врач. Главный врач осуществляет управление больницей по средствам своих заместителей, в соответствии с должностной инструкцией. Линейный заместитель – зам.гл. врача по медицинской части, остальные – функциональные.

Преимущества:

Компетентная проработка вопросов

Быстрый рост профессионализма функциональных руководителей

Разгрузка вышестоящей инстанции, следовательно, пренцендент демократизации управления

Быстрое доведение решений.

Недостатки:

Структура не гибкая

Чрезмерное раздувание штата

Психологический конфликт: линейщики нижестоящего уровня иерархии оказываются формально подчинены  функциональным руководителям (специалистам) вышестоящего уровня иерархии.

Вывод: проанализировав организационную структуру, можно сделать вывод, что она составлена не корректно и в полном объеме не отражает логику функционирования организации. Структура не отражает реальных процессов ее функционирования, поэтому требует реорганизации.

МУЗ «Кировской городской  больнице №7» (далее КГБ№7) ведется  амбулаторное и клиническое лечение  граждан на бюджетной и платно-договорной основе.

В структуре КГБ№7:

1. Администрация включает в себя: общебольничный медицинский персонал и общебольничный немедицинский персонал.

2. Поликлиника №1

3. Поликлиника №2

4. Поликлиника №3: взрослое отделение, детское отделение, дневной стационар, лаборатория, кабинет функциональной диагностики, физиотерапевтический кабинет, рентген-кабинет.

5. Детская поликлиника

6. Женская консультация

7. Терапевтическое отделение на 60 коек

8. Эндокринологическое отделение на 40 коек

9. Хирургическое отделение 55 коек

10. Отделение анестезиологии и реаниматологии 6 коек

11. Стационар на 30 неврологических коек

12. Амбулатория в п. Дороничи

13. Физиотерапевтическое отделение

14. Клинико-диагностическая лаборатория

15. Отделение лучевой и функциональной диагностики

16. Пищеблок.

 

2.2 Анализ  трудовых ресурсов

 

В данном разделе анализируется  численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается отклонение численности. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Все данные по численности и структуре работников взяты из штатного расписания, утвержденного главным врачом МУЗ «КГБ№7» Анализ структуры и численности выполнен в таблице 1.

 

Таблица 1 - Анализ структуры  и численности работающих