Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, консультация, отбор и адаптация

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ 

БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ  ПРАВИТЕЛЬСТВЕ 

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

Кафедра: Экономики  труда и управления персоналом

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление Персоналом».

 

Тема: «Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, консультация, отбор и адаптация».

 

 

                                                               Выполнила:

                                                                          Факультет:Менеджмента

                                                                   и Маркетинга.

                                                           Курс 4  группа №

                                                                   Личное дело №

                                                                         Преподаватель:

                                                          

 

 

Москва-2013.      

  

 

 

 

 

Содержание

 

Введение

Глава I. Сущность, виды, принципы и управление элементами профессионального отбора

1.1 Сущность  и виды профориентации, консультации  и адаптации

1.2 Управление  профориентацией и адаптацией  персонала

1.3 Принципы  подбора кадров

Глава II. Характеристика и  анализ организационно-экономических  особенностей в МУЗ «Кировской городской  больнице №7»

2.1 Характеристика предприятия:  организационная структура, особенности  организации труда и управления

2.2 Анализ движения рабочих  кадров

2.3 Работа по профессиональной ориентации и консультации в МУЗ «Кировской городской больнице №7»

2.4 Анализ отбора кадров, их дальнейшая адаптация в  МУЗ «Кировской городской больнице  №7»

Глава III. Мероприятия по улучшению элементов профессионального  отбора в МУЗ «Кировской городской больнице №7»

Список используемой литературы

 

 

 

Введение

 

Рынок труда развивается  динамично, реагируя на изменения экономической  ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности  становятся менее востребованными, другие же – напротив.

Многие традиционные специальности  сегодня немыслимы без навыков  и умений, которые несколько лет  назад не требовались.

Актуальность темы.

Осуществляя профессиональную ориентацию, отбор и адаптацию  необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи  задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования.

Цель курсовой работы –  изучение и анализ элементов профессионального  отбора в теории и на примере учреждения, в котором я работаю (МУЗ «Кировской городской больницы №7»).

 

В своей работе я решаю  следующие задачи:

Обрабатываю и изучаю теоретический материал по данной теме;

Провожу исследование по профессиональной ориентации, консультации, отбору и  адаптации персонала в МУЗ  «Кировской городской больницы №7»

Нахожу плюсы и минусы в работе учреждения;

Предлагаю мероприятия по улучшению проблем.

Периодом исследования следует считать 2006-2008 гг.

 

 

Глава I. Сущность, виды, принципы и управление элементами профессионального отбора

 

1.1 Сущность и  виды профориентации, консультации  и адаптации

 

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер  по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая  помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном счете ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Есть еще одна важная задача профориентации - содействие быстрым  структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная  экономика предоставляет работникам с разными способностями и  интересами возможность найти место  на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных

 

для общества областях. Пока управленческие работники не воспримут  профориентацию как метод регулирования  предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические  и психологические трудности.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления профориентацией. Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование и др.

Цель профориентации - оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов. Задачи профориентации - информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Сложились следующие формы  профориентационной работы:

профессиональное обучение - начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

профессиональная консультация - оказание помощи

 

заинтересованным  людям в выборе профессии и  места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией  человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему  методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора:

подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям  кандидата на должность;

профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;

выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

ротация - назначение, при  котором место работы меняется в  соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

Одной из проблем  работы с персоналом в организации  при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация  персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых

 

условиях труда и отдыха.

Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную и  вторичную.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, приведены на рис. 1.

Принципиальные цели адаптации  можно свести к следующему:

уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

снижение степени озабоченности  и неопределенности у новых работников;

сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой  работе и ненужными, то они могут  отреагировать на это увольнением;

экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить  время каждого из них;

 

 

развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

 

 

Рис. 1. Виды адаптации  и факторы, на нее влияющие

персонал профориентация рабочий

Отметим, что в отечественных  организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом  адаптации. Этот механизм предусматривает  решение трех важнейших проблем:

структурного закрепления  функций управления адаптацией в системе управления организацией;

организации технологии процесса адаптации;

организации информационного  обеспечения процесса адаптации.

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям.

1. Выделение  соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы в  отечественных организациях незаслуженно  забыто.

Задачами подразделения  или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования

 

метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений  для установления контактов нового работника с коллективом; подготовки замены при ротации кадров; проведения в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.