Прием на работу

 

6.   с творческими работниками  средств массовой информации, организаций  кинематографии, театров, театральных  и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

 

7.   с руководителями, заместителями  руководителей и главными бухгалтерами  организаций, независимо от их  организационно-правовых форм и  форм собственности;

 

8.   с лицами, обучающимися  по очной форме обучения;

 

9.   с лицами, поступающими  на работу по совместительству;

 

10. в других случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом или иными  федеральными законами».

 

Трудовой кодекс Российской Федерации  запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В пункте 13 Постановления Пленум ВС РФ №2 относительно заключения срочных трудовых договоров разъяснено следующее:

 

«Решая вопрос о заключении с  работником срочного трудового договора, следует учитывать, что трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены  на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

 

В связи с этим в тексте срочного трудового договора работодатель обязан указывать не только срок его действия, но и причину (или конкретные обстоятельства), послужившую основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального  кодекса Российской Федерации обязанность  доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды исходят из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок.

Так, например, в Определении Верховного Суда РФ от 30 сентября 2005 года №88-В05-5 и в Определении Верховного Суда РФ от 13 апреля 2004 года №35-Г04-5, суд, изучив материалы дела и тексты трудовых договоров, в обоих случаях пришел к выводу о том, что работодатель не вправе был заключать с работником срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли быть установлены на неопределенный срок.

Продлить срок действия срочного трудового  договора при наличии договоренности можно путем подписания дополнительного соглашения об изменении срока действия договора. При этом срок действия срочного трудового договора согласно части 1 статьи 58 ТК РФ с учетом всех дополнительных соглашений не может превышать пяти лет.

Прекращает свое действие срочный трудовой договор с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (статья 79 ТК РФ).

Исключением из этого общего правила  является случай, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда работодатель не обязан предупреждать работника в письменной форме о прекращении трудового договора.

В частях 2, 3 и 4 статьи 79 ТК РФ приводятся следующие основаниями для расторжения срочных трудовых договоров:

 

«Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

 

Трудовой договор, заключенный  на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

 

Трудовой договор, заключенный  для выполнения сезонных работ в  течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого  периода (сезона)».

 

Данные положения предназначены, в первую очередь, для работодателя, так как согласно статье 80 ТК РФ работник, как сторона срочного трудового договора, может уволиться с работы по собственному желанию в любое время, предварительно подав заявление.

При этом, если работник после истечения  срока действия срочного трудового договора фактически продолжает работать, и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях.

 

Порядок вступления трудового договора в силу

 

Порядок вступления трудовых договоров  в силу установлен статьей 61 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовой договор вступает в силу:

 

-   со дня его подписания сторонами;

 

-   с даты указанной в тексте трудового договора (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации);

 

·   со дня фактического допущения  работника к работе с ведома или  по поручению работодателя (его представителя).

 

Таким образом, ТК РФ предусматривает  два способа заключения трудового  договора:

 

-   последовательное подписание трудового договора работником и работодателем;

 

-   заключение трудового договора путем фактического допущения к работе, то есть с помощью конклюдентных действий (в случае, когда трудовой договор не оформлен надлежащим образом).

 

Достаточно часто работники  приступают к работе без оформления соответствующих документов. Если ситуация усугубится, и работодатель будет продолжать (более трех рабочих дней) уклоняться от письменного оформления трудового договора, работник может обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью свидетельских показаний и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовой функции.

В связи с этим работодателю необходимо учитывать позицию судов, например, в Определении Верховного Суда РФ от 15 декабря 1998 года №5-В98-313 утверждается следующее:

 

«Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания  приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома».

 

Здесь же суд пришел к выводу, что  отсутствие надлежащего оформления приема на работу, в частности отсутствие записи в трудовой книжке о приеме на работу, и даже отсутствие соответствующей  должности в штатном расписании не свидетельствует о том, что работник не был принят на работу и не выполнял ее.

При этом, фактическое допущение  не освобождает работодателя от обязанности  оформить (хотя бы с опозданием, но не позднее трех рабочих дней со дня  фактического допущения работника  к работе) трудовой договор и соответствующий приказ.

Итак, неоформленный надлежащим образом  трудовой договор, тем не менее, считается  заключенным и вступает в силу со дня, когда работник приступил  к работе с ведома или по поручению  работодателя (его представителя). Постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 года №А35-4904/03-С4 также разъяснено, что при возникновении спора о дате трудового договора именно «фактическое допущение работника к работе является основанием для определения момента заключения договора в том случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом».

По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного  трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового  договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В случае если работник не приступит  к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы (день начала работы определяется в тексте трудового договора либо это следующий рабочий день после дня подписания договора сторонами), то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Свое правомочие по аннулированию трудового договора работодатель реализует с помощью издания соответствующего приказа (распоряжения). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Поскольку с момента вступления трудового договора в силу на вновь  принятого на работу распространяются все права и гарантии работника (в том числе социальные), предусмотренные законодательством о труде, законодатель специально оговорил, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, правда не указав, кто будет выплачивать ему это обеспечение.

 

 

 

Приказ (распоряжение) о  приеме работника на работу

 

При оформлении приема на работу работника  по трудовому договору применяется  приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Он относится к разновидности приказов по личному составу, издаваемым работодателем для документирования трудовых отношений.

Форма приказа (распоряжения) о приеме работника на работу унифицирована  и утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Форма №Т-1 заполняется на одного работника, форма №Т-1а - на группу работников. Приказ (распоряжение) составляется лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу на основании заключенного трудового договора. При этом содержание приказа (распоряжения) работодателя должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При оформлении форм приказа (распоряжения) о приеме работника(ов) на работу в них указываются:

 

-   наименование организации-работодателя;

 

-   код по ОКПО;

 

-   регистрационный номер документа;

 

-   дата составления документа;

 

-   дата начала и окончания работы (при заключении с работником(ами) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма №Т-1) или «Период работы» (форма №Т-1а) строка (графа) «по» не заполняется);

 

-   фамилия, имя, отчество работника(ов), его(их) табельный номер;

 

-   наименование структурного подразделения;

 

-   должность (специальность, профессия) с указанием разряда, класса (категории), квалификации;

 

-   срок испытания в месяцах (если работнику устанавливается испытание при приеме на работу);

 

-   условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода от другого работодателя, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое);

 

-   размер тарифной ставки, оклада, надбавок;

 

-   дата и номер трудового договора, на основании которого издается приказе (распоряжении) о приеме работника

 

Следует отметить, что если в трудовом договоре не определен день начала работы, то в форме приказа (распоряжения) о приеме работника на работу указывается  следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу, то есть следующий рабочий день после подписания договора работником и работодателем.

Особенность оформления данных приказов (распоряжений) обусловлена тем, что  они являются первичными учетными документами  и источником для налоговой отчетности, на основании которых ведется бухгалтерский учет. Поэтому при их оформлении необходимо учитывать требования Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина Российской Федерации от 29 июля 1998 года №34н «Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», а также Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Согласно части 2 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»:

 

«Первичные учетные документы  принимаются к учету, если они  составлены по форме, содержащейся в  альбомах унифицированных форм первичной  учетной документации, а документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, должны содержать следующие обязательные реквизиты:

 

а) наименование документа;

 

б) дату составления документа;

 

в) наименование организации, от имени  которой составлен документ;

 

г) содержание хозяйственной операции;

 

д) измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;

 

е) наименование должностей лиц, ответственных  за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;

 

ж) личные подписи указанных лиц».