Прием на работу

 

Заключение трудового  договора

 

«Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (статья 56 ТК РФ).

Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Работодатель обязан заключать  трудовой договор в письменной форме  с каждым лицом, принимаемым на работу.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель. При нарушении установленных ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 статьи 77 ТК РФ.

 

Содержание трудового  договора

 

Содержание трудового  договора - это взаимные обязательства (условия), обусловленные сторонами при его заключении.

Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяются на обязательные (необходимые), то есть условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные (факультативные), наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.

Поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным  законом №90-ФЗ, устанавливают новое требование: обязательно указывать в трудовом договоре сведения, индивидуализирующие стороны трудового договора. Это важно для возложения ответственности на ту и другую сторону трудового договора.

В отношении работника указываются  следующие сведения:

 

-   фамилия, имя, отчество работника;

 

-   сведения о документах, удостоверяющих личность работника.

 

В отношении работодателя указываются:

 

-   наименование работодателя (Если работодателем является юридическое лицо - то указывается полное наименование организации, содержащее указание на организационно-правовую форму, а также наименование органа или фамилия, имя, отчество лица, осуществляющего права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Если работодателем является физическое лицо, то в трудовом договоре указываются его фамилия, имя и отчество);

 

-   сведения о документах, удостоверяющих личность (для работодателей - физических лиц);

 

-   идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

 

-   сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

 

Также должны быть указаны такие  реквизиты, как место и дата заключения трудового договора.

И только после того, как будут  указаны эти сведения, вполне определенное лицо наделяется правами и несет  ответственность по трудовому договору.

Как правило, иные индивидуализирующие  признаки сторон трудовых отношений указываются в конце трудового договора (место жительства работника, юридический и почтовый адрес работодателя и иные сведения).

Обязательными условиями трудового  договора, согласно статье 57 ТК РФ являются:

 

-   место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

 

Не следует путать место работы и рабочее место и описывать последнее в трудовом договоре.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ №2) в пункте 16 разъясняет, что под другой местностью следует понимать:

 

«…местность за пределами административно-территориальных  границ соответствующего населенного  пункта».

 

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее» (пункт 16 Постановления Пленума ВС РФ №2).

 

-   трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

 

Указывается наименование должности  в соответствии со штатным расписанием, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику  работы.

В статье 57 ТК РФ императивно предписывается указывать наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним в соответствии с наименованиями и требованиями, указанными в квалификационных справочниках, в том случае, если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений. Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Таким образом, в  большинстве случаев для работодателей при наименовании должности, профессии или специальности квалификационные справочники носят рекомендательный характер, за исключением тех должностей, профессий или специальностей где предусмотрены льготы или ограничения в соответствии с федеральными законами.

 

-   дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

 

Это блок информации о том, когда  работник приступает к исполнению трудовых функций. В соответствии со статьей 61 ТК РФ работник обязан приступить к  исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если заключается  срочный трудовой договор, то необходимо указать его срок и обстоятельство (причину), послужившую основанием для заключения договора на определенный срок.

 

-   условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

 

В этом разделе следует указать не только размер тарифной ставки или должностного оклада, но и сроки выплаты заработной платы. Кроме того, в отношении доплат, надбавок и поощрительных выплат желательно указать их характер, за что (при наличии каких оснований) они выплачиваются и порядок их выплаты.

Необходимо указывать  конкретный размер должностного оклада, доплат, надбавок и поощрительных  выплат. Ссылка на иные локальные нормативные  акты, например, «Оклад, согласно штатному расписанию…» не допустима.

 

-   режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

 

Режим рабочего времени и отдыха подробно расписывается в трудовом договоре в том случае, если для  работника устанавливаются какие-либо особые условия. В остальных случаях достаточно сделать ссылку на Правила внутреннего трудового распорядка и иные документы. Если до заключения трудового договора у работодателя утвержден перечень должностей с ненормированным рабочим днем, в договоре нужно сделать ссылку на этот перечень. В трудовом договоре с работником, принимаемым на условиях сменной работы, необходимо сослаться на график сменности. Продолжительность рабочего дня и условия отдыха для работающих по гибкому графику также отражаются в трудовом договоре.

 

-   компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

 

Согласно статье 209 ТК РФ условия  труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В соответствии с требованиями охраны труда различают: безопасные условия  труда, а также вредные и (или) опасные условия труда. С точки зрения нормирования труда ТК РФ различает следующие условия труда:

 

а) нормальные;

 

б) отклоняющиеся от нормальных:

 

- при выполнении работ различной  квалификации;

 

- при совмещении профессий;

 

- при выполнении работ за  пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочных работ);

 

- при выполнении работ в ночное  время;

 

- при выполнении работ в выходные  и нерабочие праздничные дни.

 

Все эти условия труда должны быть определены в трудовом договоре. Кроме того, должны быть указаны компенсации и льготы за работу в таких условиях. Например, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и сокращенной продолжительности рабочего времени, выдача лечебно-профилактического питания и так далее.

 

-   условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

 

-   условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

 

-   другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 

Таким образом, законодатель оставил  перечень обязательных условий открытым.

Обязательные (необходимые) условия квалифицируют природу договора именно как трудового. Следовательно, эти условия должны быть обязательно зафиксированы в тексте трудового договора. Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения (часть 1 статьи 57 ТК РФ) и (или) обязательные условия (часть 2 статьи 57 ТК РФ), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Исправить ошибку в этом случае можно следующим способом: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться  дополнительные (факультативные) условия, которые не должны ухудшать положение  работника по сравнению с установленным  трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. К дополнительным законодатель относит следующие условия:

 

-   об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

 

-   об испытании.

 

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что  работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к  работе без оформления трудового договора (часть 2 статьи 67 ТК РФ), работодатель сможет включить условие об испытании в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Необходимо помнить, что испытательный  срок не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать 2 недели.

В срок испытания не засчитываются  период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда  он фактически отсутствовал на работе.