Прием на работу

Если срок испытания истек, а  работник продолжает работу, то он считается  выдержавшим испытание и последующее  расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового  договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Расписывать в трудовом договоре процедуру установления результатов испытания не следует - это можно сделать в Правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте.

Необходимо отметить, что ТК РФ установлены категории работников, для которых испытание при  приеме на работу не устанавливается. Так, в силу статьи 70 ТК РФ, испытание  при приеме на работу не устанавливается  для:

 

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

 

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

 

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

 

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

 

«лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

 

лиц, приглашенных на работу в порядке  перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

 

лиц, заключающих трудовой договор  на срок до двух месяцев;

 

иных лиц в случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором».

 

-  о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

 

-  об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

 

-   о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

 

-   об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

 

-  об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 

При разработке этого текстового блока  трудового договора особое внимание следует уделить трудовым обязанностям работника, то есть обязанностям, обусловленным занимаемой должностью, специальностью или выполнением работ по профессии. В трудовом договоре можно сделать ссылку на должностную инструкцию, например: «Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией» или отразить трудовые обязанности непосредственно в тексте трудового договора. Необходимо помнить, что знание работником своих должностных обязанностей, подтвержденное его подписью, является одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности.

Перечень дополнительных условий  также не является закрытым и может  дополняться по соглашению сторон.

Трудовой договор должен заключаться  в письменной форме, составляться в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений по важнейшим условиям труда.

Подписывает трудовой договор работодатель или лицо, осуществляющее права и  обязанности работодателя в трудовых отношениях. Право подписи трудовых договоров для лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя в трудовых отношениях должно быть внесено в круг их компетенции соответствующими локальными актами, трудовым договором, должностной инструкцией и так далее.

Заверяется договор печатью  работодателя (для организаций и индивидуальных предпринимателей), и после подписания работником один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Не оформленный надлежащим образом  трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (статья 67 ТК РФ).

Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

После заключения трудового договора гражданин становится работником, а  организация в лице администрации  становится работодателем, кроме того, работодателем может выступать  и физическое лицо.

В целом при приеме на работу работника к работодателю - физическому лицу применяется общий порядок, предусмотренный статьей 68 ТК РФ с оформлением документов. Однако законодатель специально выделил некоторые особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, в том числе особенности заключения трудового договора, которым посвящена глава 48 ТК РФ.

Согласно статье 303 ТК РФ в обязанности  работодателя - физического лица включено следующее:

 

-   в письменной форме (не позднее трех дней со дня фактического допуска работника к работе) оформить трудовой договор с работником, зафиксировав в нем все условия, являющиеся обязательными для работника и работодателя;

 

-   уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

 

-   оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

 

Следует отметить, что работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем обязан (с 6 октября 2006 года со дня вступления в силу новой редакции ТК РФ) не только оформить трудовой договор с работником в письменной форме, но и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

В соответствии со статьей 303 ТК РФ:

 

«В письменный трудовой договор  в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника  и для работодателя».

 

Поэтому работнику и работодателю - физическому лицу при заключении трудового договора следует пользоваться общими положениями статьи 57 ТК РФ об обязательных и дополнительных условиях трудового договора.

При этом работодателю - физическому  лицу необходимо помнить, что трудовой договор не может снижать уровень гарантий и прав работника, провозглашенных ТК РФ (например, рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, сокращенной нормы; ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть не менее 28 календарных дней, если законодательством не предусмотрена большая продолжительность отпуска и другое).

Кроме того, помимо оснований, предусмотренных  статьей 77 ТК РФ, трудовой договор с  работником, работающим у работодателя - физического лица, согласно статье 307 ТК РФ, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Однако возможности работодателя - физического лица при включении  в трудовой договор дополнительных причин увольнения работников не безграничны.

При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор тех или иных оснований его прекращения следует исходить из принципа запрета дискриминации (статья 64 ТК РФ). Необходимо помнить, что если причина увольнения, включенная в договор, основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания прекращения трудового договора записано «вступление в профсоюз» или «наступление беременности»), такое увольнение по данному основанию является незаконным. Согласно пункту 4 статьи 3 ТК РФ:

 

«Лица, считающие, что они подверглись  дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда  и компенсации морального вреда».

 

Срок трудового договора

 

В соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

 

-   на неопределенный срок;

 

-   на определенный срок, но не более 5 лет;

 

-   на срок, установленный ТК РФ и иными федеральными законами для некоторых категорий работников (например, для сезонных работников - до 6 месяцев).

 

Если в трудовом договоре и приказе  о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается  принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность  такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном законодательством порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок или на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой, точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Все случаи заключения срочного трудового договора разделены законодателем на две группы: когда заключение срочного трудового договора обязательно (часть 1 статьи 59 ТК РФ) и когда стороны вправе заключить такой договор по соглашению (часть 2 статьи 59 ТК РФ).

Часть 1 статьи 59 ТК РФ содержит перечень оснований, по которым должны заключаться срочные трудовые договоры с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения:

 

1.   «на время исполнения  обязанностей отсутствующего работника,  за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

 

2.   на время выполнения  временных (до двух месяцев) работ;

 

3.   для выполнения сезонных  работ, когда в силу природных  условий работа может производиться  только в течение определенного  периода (сезона);

 

4.   с лицами, направляемыми  на работу за границу;

 

5.   для проведения работ,  выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

 

6.   с лицами, поступающими  на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

 

7.   с лицами, принимаемыми  для выполнения заведомо определенной  работы в случаях, когда ее  завершение не может быть определено  конкретной датой;

 

8.   для выполнения работ,  непосредственно связанных со  стажировкой и с профессиональным  обучением работника;

 

9.   в случаях избрания на  определенный срок в состав  выборного органа или на выборную  должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

 

10.   с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

 

11.   с гражданами, направленными  для прохождения альтернативной  гражданской службы;

 

12.   в других случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом или иными федеральными законами».

 

Помимо этого частью 2 статьи 59 ТК РФ предусмотрены случаи, когда срочный  трудовой договор может заключаться  по соглашению сторон трудового договора (без учета характера предстоящей  работы и условий ее выполнения):

 

1.   «с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

 

2.  с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

 

3.   с лицами, поступающими  на работу в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом  к месту работы;

 

4.   для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

 

5.   с лицами, избранными по  конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;