Премирование работников на предприятиях

В настоящий  период важное значение приобретает всемирная экономия ресурсов и снижение на этой основе  удельных издержек производства, что достигается  в значительной степени премированием. Такое премирование носит коллективный характер. Оно имеет множество разновидностей (Скэнолона, Ракета, Кайзера и др.) [15, с.145].

Главное, что их объединяет, - это предварительное  определение норматива затрат по отдельным элементам или себестоимости  в целом, который устанавливается  по отношению общей стоимости  к чистой или условно чистой продукции. Нормативы определяются, как правило, на базе тщательного изучения доли тех или иных затрат за ряд последних лет с учетом конъюнктурных колебаний, финансового положения предприятия, его технической базы.

Механизм  стимулирования заключается в том, что фактические затраты в  текущем периоде сравниваются с  нормативом, установленным в базовом  периоде. Сэкономленные коллективами в результате рационального использования  сырья и материалов или роста  производительности труда рабочих  средства делятся в определенной пропорции на фонд поощрения работников и фонд развития предприятия.

Фонд  премирования обычно состоит из двух частей. Одна часть используется на текущее премирование, другая – направляется в резервный фонд для премирования персонала в периоды неблагоприятной ситуации. Премиальный фонд распределяется между работниками в зависимости от их основной заработной платы. Размеры премий составляют в среднем 5 – 18% месячного заработка. В некоторых случаях часть фонда поощрения идет на повышение тарифных ставок и окладов, а также размера социальных выплат персоналу предприятия[15, с.143].

В настоящее  время в США насчитывается  более 200 крупных компаний, использующих эти системы.

Наиболее  распространенной среди коллективных методов стимулирования является система  типа Скэнлена, названная по имени профсоюзного лидера одной из американских сталелитейных корпораций, предложившего в 30-е годы принцип стимулирования на основе норматива затрат на зарплату всего персонала в стоимости готовой продукции. 
Следует отметить, что системы премирования основанные на нормативе затрат, имеют существенный недостаток. Расчет премиального фонда производится на базе стоимостных показателей, которые подвержены влиянию множества факторов. В целях повышения действенности механизма коллективного стимулирования в последние годы применяются системы, основанные на общезаводских показателях роста производительности в натуральном выражении. Они исчисляются как объем производства в натуральном выражении, деленный на общее число отработанных человеко-часов. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется: тарифная ставка, умноженная на соответствующий темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в том, что они дают возможность поощрять рабочих в соответствии с реально достигнутым ростом производительности труда.

Наиболее  распространенным методом стимулирования повышения качества продукции является система индивидуального премирования в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается  нормативное значение брака по участку  на уровне примерно 10% объема производства. При таком проценте брака рабочему начисляется премия в размере 3% тарифной ставки. По мере увеличения уровня брака  с 10% до 15% премия снижается до 0. В  случае снижения процента брака с 10% до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.

Кроме того, на европейских предприятиях действуют специальные системы премирования за коллективные рационализаторские предложения. Источником премирования обычно служит экономия, полученная в результате внедрения рационализаторских предложений. На предприятиях американской фирмы "Мидленд Росс" 75% экономии направляется в премиальный фонд, 25% идет на развитие фирмы.

Многие  фирмы в настоящее время отказываются от мер принудительного характера  ставших малоэффективными, и делают упор на повышение личной ответственности  каждого за качество своих изделий. Так возникли новые формы стимулирования качества, основанные на тесном сочетании  материальных и моральных стимулов, - такие, как система самоконтроля и кружки качества.

Перевод рабочих на самоконтроль преследует две цели – повышение качества продукции и снижение затрат на проведение технического контроля, в том числе  оплату персонала ОТК. Заинтересованность рабочих достигается, с одной  стороны, путем расширения трудовых функций, повышения самостоятельности  и ответственности каждого рабочего, с другой  - путем соответствующей увязки зарплаты с изменениями в содержании труда и повышении качества продукции. Причем поощрение осуществляется в пределах фонда заработной платы на основе сокращения численности контролирующего персонала.

Кружки  качества представляют собой одну из форм участия рабочих в повышении  эффективности производства. Это группы от 5 до10 человек и более, которые объединяются, как правило, под началом своего непосредственного руководителя для обсуждения и принятия решений по вопросам, прямо или косвенно касающихся качества продукции. Члены кружков выявляют причины брака, разрабатывают рекомендации по его устранению, высказывают предложения по совершенствованию технологии, методов организации  труда, повышению квалификации рабочих, трудовой дисциплине[15, с.152].

Особое  место в системе материального  поощрения занимают программы участия в  прибылях.

В Великобритании в 1978 г. был принят первый крупный  законодательный акт об  участии в прибылях, согласно которому все планы до их реализации должны быть зарегистрированы  в Департаменте  налогов и сборов.

Предусмотренное законом льготное  налогообложение способствовало быстрому распространению различных форм финансового участия во всех секторах британской экономики.

В последние  годы в ряде стран Западной Европы были  приняты аналогичные законодательные акты. В Бельгии по биллю об участии в прибылях работник может получить бонус до 10 % своей основной ставки при  25 % скидке подоходного налога вне  зависимости от размера  вознаграждения. В Дании закон о льготном налогообложении прибыли приведен  к тому, что в настоящее время до 10 % занятых в частном секторе охвачены планами участия в прибылях.

Характерно, что почти во всех странах инициатором  применения различных форм финансового  участия является высший аппарат  управления. В Великобритании в 90 % случаев  разработка форм участия, основных правил и регламентаций ведется исключительно  руководством фирмы. 
Таким образом существует большое разнообразие систем премирования , и, что немаловажно, следует тщательно их согласовывать с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность. Любая система премирования должна не только повышать материальную заинтересованность и заработную плату работников, но и обеспечивать улучшение важнейших экономических показателей (себестоимость и расход фонда заработной платы). Поэтому требования к любой системе поощрения одинаковые: прирост выплат не должен превышать прироста экономического результата. 

2 Анализ системы премирования персонала СООО «АкваТрайпл»

2.1 Организационно - экономическая характеристика СООО «АкваТрайпл»

Крупнейший  белорусский производитель безалкогольных напитков СООО "АкваТрайпл" представляет собой совместное общество с ограниченной ответственностью (СООО) по виду организационно-правовой формы собственности.

Предметом деятельности компании являются производство и оптовая торговля безалкогольными  напитками. Ассортимент этой компании включает более 60 наименований разнообразной  продукции.

Существует  на рынке с 16 ноября 1994 года, когда  была впервые выпущена первая бутылка  напитка под торговой маркой ООО  «Трайпл». В сентябре 1999 года, путем реорганизации и выхода из компании «Трайпл», было создано СП ООО «АкваТрайпл». В 2009 году было зарегистрировано изменение наименования предприятия  - СООО «АкваТрайпл».

«АкваТрайпл» действует на основании  законодательства Республики Беларусь, Устава предприятии и Учредительного договора, регулирующего обязательственные  стороны взаимоотношений между  участниками.

Предприятие несет ответственность  по своим обязательствам всем принадлежащим  ему имуществом. Участники СП ООО  «АкваТрайпл» не отвечают по обязательствам предприятия, а СП ООО «АкваТрайпл» не отвечает по обязательствам участников предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством  или Уставом предприятия. СП ООО  «АкваТрайпл» не отвечает по обязательствам Республики Беларусь.

Предприятие несет установленную  законодательством ответственность  за несоблюдение законодательства при  осуществлении предпринимательской  деятельности. В том числе предприятие  как налогоплательщик несет ответственность  за правонарушения в области бухгалтерского учета, уплаты налогов, сборов, предоставления соответствующей отчетности и сведений, как субъект ценообразования - за правонарушения в области формирования и применения цен и тарифов.

Основной целью деятельности предприятия  является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

Имущество СП ООО «АкваТрайпл» составляют основные и оборотные фонды, а  также иные ценные ценности, стоимость  которых отражается в балансе  предприятия.

Основная сфера деятельности - производство безалкогольных газированных и негазированных напитков, минеральных и питьевых вод. Под предприятие по производству газированных напитков и минеральной  воды был построен новый завод, расположенный  на территории, ранее принадлежавшей воинской части и ограниченной с северо-востока воинской частью, с запада и востока - лесным массивом, на расстоянии 1 км к северо-западу от г.п. Сосны. К югу на расстоянии 600 метров проходит автомагистраль Минск-Могилев.

  Сегодня  это огромный производственный  комплекс, оснащенный современным  высокотехнологичным импортным  оборудованием и высококвалифицированным  персоналом. Оборудование подобного  уровня позволяет производить  12000 бутылок в час готового  напитка. Опираясь на многолетний  опыт своей работы, компания успешно  вышла на новые рынки. На  данное время цеха завода оснащены  современным оборудованием итальянской  фирмы «SBC Bottling&Cannings» и австрийской фирмы «Kosme».

На территории завода находятся две скважины (90 м, 420 м) для добычи воды, которая используется в производстве всех видов напитков, минеральных и питьевых вод.

В декабре 2008 года продукция была сертифицирована  системой менеджмента качества разработки и производства безалкогольных напитков, питьевых и минеральных вод на соответствие требованиям международному стандарту СТБ ИСО 9001-2001[16].

Рассмотрим  основные экономические показатели деятельности СООО «АкваТрайпл» за 2011-2012 гг.

Финансовые  результаты деятельности предприятия  характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности.

Объектом  полноценного экономического интереса со стороны хозяйствующего субъекта выступает максимально возможный  объём прибыли. Основными факторами  наращивания прибыли признаются цена, физический объём реализации, а также уровень себестоимости  реализуемой продукции.

Анализ  прибыли всегда дополняется анализом рентабельности производства и выпускаемой  продукции. Рентабельность отражает степень  доходности или прибыльности капитала, уровень окупаемости текущих  затрат.

Таблица 1 -  Динамика экономических показателей  хозяйственной деятельности  предприятия СООО «АкваТрайпл»

 Примечание: источник – собственная разработка на основании данных предприятия

Как видно  из таблицы 1 в 2012 г. на предприятии наблюдается  рост прибыли. Прибыль от реализации продукции составила – 2 046,8 млн. руб., чистая прибыль составила 12 67,8 млн.руб.