Премирование работников на предприятиях

РЕФЕРАТ

 

Курсовая  работа: 33 с., 3 табл., 18 источников.

 

ДЕПРЕМИРОВАНИЕ, МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ, ПРЕМИАЛЬНАЯ  СИСТЕМА, ПРЕМИРОВАНИЕ, ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА

 

Объект исследования - система премирования работников

Предмет исследования -  эффективность системы премирования работников СООО  «АкваТрайпл».

Цель работы: оценить систему премирования работников СООО «АкваТрайпл», и обосновать направления совершенствования в СООО  «АкваТрайпл».

Методы исследования: диалектический, группировки данных, системный, сравнительного анализа.

Исследования и разработки: изучены  направления совершенствования системы премирования работников организации, дана оценка системы премирования в СООО «АкваТрайпл», разработаны мероприятия по ее совершенствованию.

Область возможного применения: оценка развития системы премирования в СООО «АкваТрайпл».

Автор работы подтверждает, что приведенный в  ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает  состояние  исследуемого процесса, все заимствованные из литературных и других источников  теоретические, методологические и методические положения  и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

 

 

 

                                                                                     _______________________

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4

1 Теоретические  аспекты организации премирования………………………....5

1. Место и роль премирования в системе развития трудовых ресурсов. Принципы оплаты труда. Структура фонда оплаты труда………...…….…5
2. Система показателей оценки эффективности премирования………….....10
3. Направления совершенствования системы премирования…………….....14
2. Анализ системы премирования персонала СООО «АкваТрайпл»……….17
1. Организационно – экономическая характеристика СООО «АкваТрайпл»………………………………………………………………..17
2. Особенности премирования персонала и анализ эффективности премиальных выплат………………………………………………………...22
3. Мероприятия по совершенствованию премиальной системы СООО «АкваТрайпл»……………………………………………………………..…26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...…31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..…33

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Проблемы  премирования работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом.  
Актуальность проблем материального стимулирования работников не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы премирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Теме  премирования работников предприятия  посвящено множество научных  работ и монографий известных  российских и зарубежных ученых-экономистов.

Тем не менее в условиях рыночных отношений теория данной области экономики приобрела огромную актуальность для субъектов хозяйствования, требуя постоянной доработки и совершенствования.  
Все вышеизложенное и обусловило выбор темы настоящей курсовой работы и ее основную цель: рассмотреть системы премирования работников на примере производственного предприятия.

Объектом  данной работы является система премирования работников, предмет исследования –  эффективность системы премирования работников СООО «АкваТрайпл».

В процессе изучения и обработки материалов применялись следующие методы экономических  исследований: абстрактно-логический, монографический, экономико-статистический, расчетно-конструктивный, использовались основные приемы анализа.  
Информационную основу работы составили данные статистической отчетности предприятия СООО «АкваТрайпл», специальная литература по исследуемой теме отечественных и зарубежных авторов.

Задачи настоящей курсовой работы:

1. рассмотреть теоретические аспекты организации премирования на предприятиях;
2. дать оценку системы премирования персонала на предприятии (на примере СООО «АкваТрайпл»);
3. выявить резервы повышения эффективности системы премирования на предприятии.

 

1. Теоретические аспекты организации  премирования

1.1 Место и роль премирования в системе развития трудовых ресурсов. Принципы оплаты труда. Структура фонда оплаты труда

 

 Труд, как считает современная экономическая   теория,  является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и  дополнительное  количество  материальных   ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы  и   материалы при приложении к нему становятся дороже.

Отсюда  и вытекает основная задача организации оплаты труда: поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого[1, с.63].

Организация  оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
• разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов  может быть сформулирована система  принципов организации оплаты труда, включающие:

1. принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;
2. принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
3. принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
4. принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма[5, с.103].

Заработная плата тесно связана  с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного  труда воздавать в единицу  времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных результатах.

Зарплата может действовать  как фактор, который оказывает стимулирующее  развитие на производительность труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Для выплаты материального вознаграждения за труд, в организациях создается фонд оплаты труда (ФОТ). ФОТ - денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством[2, с.52].

Фонд  оплаты труда делится на три части:

1. Фонд основной заработной платы.
2. Фонд дополнительной заработной платы.
3. Другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная  заработная плата – вознаграждение за выполнение работы в соответствии с установленными нормами труда. Устанавливается в виде тарифных ставок, сдельных расценок и должностных  окладов.

Дополнительная  зарплата – вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные, компенсационные  и поощрительные прибыли, предусмотренные  государством.

Другие  компенсационные поощрительные  выплаты:

1. вознаграждения по итогам работы за год;
2. премия по специальным системам и положениям;
3. компенсационные и другие денежные выплаты, не предусмотренные законодательством.

Премирование  или система премирования выполняет  функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдение плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме. Премии классифицируются в зависимости от их экономического и функционального значения. Они могут носить общий характер (за достигнутые результаты работы фирмы, предприятия, цеха, участка) и частный (премии за создание и внедрение новой техники, выполнения особо важных производственных заданий, экономию электроэнергии, газа, топлива и т.д. [6, с.67].

Система премирования вводится на предприятии  по усмотрению руководства и в  соответствии с  коллективным  договором  (если  такой  заключается с рабочим коллективом).      Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

1. премирование в рамках системы, указанной выше,  то  есть  в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом  о  премировании  по  предприятию.  Такие  премии   относят   на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги,  и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;
2. премирование, используемое вне  системы  оплаты  труда  –  здесь   премии носят сугубо  поощрительный характер  и выплачиваются за  счет   собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда  потребления и других  целевых  фондов.  Такое  премирование  не  носит  обязательного характера  и  назначается  по  усмотрению  руководства  предприятия.   На себестоимость произведенной продукции  данный  вид  премирования  отнесен быть не может. В частности, к нему  относится  вознаграждение  по  итогам годовой работы.