Позиции человека как личности в организации и их типология

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Основой любой организации  и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что  машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство  людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная  с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах  он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного  сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Актуальность  темы курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний день люди являются основным ресурсом организации, который определяет ее конкурентоспособность и успешность на рынке. Знание личностных основ поведения человека поможет менеджерам более эффективно использовать потенциал своих сотрудников.

Предметом исследования выступает человек в организации.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Сочигазэнергосеть».

Целью курсовой работы является изучение позиции человека как личности в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие характера человека и его внешних проявлений;
• изучить взаимодействие личности с организационным окружением;
• описать ожидания человека и организационного окружения, объяснить, что собой представляет адаптация;
• проанализировать стратегию предприятия ООО «Сочигазэнергосеть» с учетом влияния человеческого фактора;
• раскрыть основные направления совершенствования деятельности ООО «Сочигазэнергосеть»

Структура работы сформирована с учетом цели и задач и состоит из введения, 3 глав, заключения и списка литературы.

Источниками информации послужили базовая учебная  литература, статьи в периодических  изданиях, информационные ресурсы сети Интернет.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ИССЛЕДОВАНИЯ ПОЗИЦИИ ЧЕЛОВЕКА КАК ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1. Характер и его внешнее проявление

 

Характер человека есть индивидуальная, отличительная, своеобразная особенность его поведения и  отношения к окружающей действительности.

В быту иногда можно  услышать, что у данного человека плохой или хороший характер. Но такие утверждения часто бывают необоснованными, ибо необходимо знать, кто дает такую оценку, в каких условиях находятся обсуждаемый и обсуждающий.

В жизни в  чистом виде нет такого человека, который имел бы только положительные или отрицательные черты характера. У каждого есть и те и другие, задача состоит в том, чтобы не дать проявиться нежелательным чертам характера, контролировать свое поведение, управлять собой.

Поведение человека в семье, в кругу друзей, на работе, в незнакомом обществе определяется динамикой личности, типом темперамента. Темперамент - это характеристика человека со стороны его динамических особенностей и психической деятельности (темп, ритм, интенсивность психических процессов и состояний и др.).

Философ И. Кант систематизировал типы темпераментов  в четыре основных вида: сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик. Сангвиник характеризуется живостью, быстрой возбудимостью и легкой сменой эмоций; Холерик — быстротой действий, сильными, быстро возникающими чувствами, ярко выражающимися в речи, жестах, мимике. Меланхолик — человек, склонный к депрессиям, грусти, подавленности, обладающий повышенной впечатлительностью и относительно незначительным внешним выражением своих чувств. Флегматик — медлительный, спокойный, со слабым проявлением чувств, граничащим с безразличием ко всему. [20]

Каждый человек  может характеризоваться не только каким-либо одним типом темперамента, но и иметь некоторые черты, свойственные другим типам.

Специалисты-психологи  определяют несколько видов и  форм проявления поведения людей  при одинаковых внешних условиях. [14]

Работникам  с повышенной активностью (гиперактивные) свойственны общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, доброжелательность, некоторая поверхностность в суждениях, слабая сосредоточенность. Для таких людей более всего подходит живая общественная и организаторская работа. Им требуются большие усилия для занятия однообразной, рутинной, кропотливой работой.

Лица, склонные к самосозерцанию, скрытные (аутистические, от греч. autos —сам), малообщительны, тяжело идут на контакт, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, обладают формально-деловой манерой поведения. Такие специалисты могут быть исследователями, конструкторами, экспертами, консультантами и т.д.

Сотрудникам с неустойчивым настроением (лабильно-циклоидные, от лат. labilis—неустойчивый) свойственны перепады активности и работоспособности, связанные с внешними обстоятельствами и внутренним состоянием. Они могут периодически входить в конфликт, для них сложна работа с постоянным размеренным ритмом.

Работники, некритически оценивающие свои возможности  и поведение (демонстративные), имеют стремление показать себя лучше, чем они есть на самом деле, приспосабливаются к обстоятельствам, а при возможности манипулируют действиями коллег. Людям данной категории лучше всего заниматься рекламой или работать в представительских органах, или там, где демонстрация себя не играет негативной роли.

Властолюбивые, деспотичные, эгоистичные личности обычно нетерпимы к критике, упрямо, а иногда безосновательно доказывают свою правоту, помнят и надолго затаивают обиды, могут быть агрессивны. Работа с такими сотрудниками требует особого подхода и терпеливости.

Пунктуальные, педантичные работники отличаются высокой добросовестностью и достаточно глубокими профессиональными знаниями. Вместе с тем им свойственны сомнения относительно выполненной работы, они постоянно стремятся к ее совершенствованию.

Люди  несамостоятельные, приспособленцы (конформные — от лат. konformis— подобный) часто бывают несобранны, мягки, теряются в сложной и непредсказуемой обстановке, быстро уступают чужим мнениям и требованиям. Склонны сглаживать возникающие конфликты и разногласия. Как утверждают некоторые психологи, из них вырастают незаменимые заместители руководителей.

Работники без твердых принципов и с  неразвитым чувством долга, которые легковесно относятся к своим служебным обязанностям, увлекаются более «приятными» делами, мягки и тактичны в общении, имеют множество знакомых на службе и вне ее. Им больше всего подходит работа, где необходимо простое общение с посетителями, частая смена видов деятельности. За такими сотрудниками необходим тщательный контроль.

При таком множестве  форм проявления характеров менеджер не должен спешить с окончательным выводом по поводу того или иного сотрудника.

1.2. Взаимодействие личности с организационным окружением

 

В управлении личность необходимо рассматривать в единстве и взаимодействии биологических, психологических и социальных факторов, врожденных и приобретенных в процессе социализации.

Системно поведение  личности в организации может  быть представлено с двух позиции: с  позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением; с  позиции организации, рассматривающей индивида как элемент организации.

Каждый из участников организационного поведения занимает определенное место, имеет свой уровень  и ориентацию для действий. В организационном  окружении главная роль отводится человеку, что отражено на рис. 1. [31]

Рис.1. Участники  организационного поведения

 

Существует бесчисленное множество возможных вариантов  функционирования организаций: они  могут быть сильно бюрократизированы, с формализованными отношениями  или же они могут существовать в неформальной среде, централизованы и децентрализованы, сильно структурированы, так что каждый работник имеет узкий круг обязанностей или деструктурированы, так что работники обладают широким кругом обязанностей. Но общее во всех организациях то, что разные подходы к созданию и управлению организациями основаны на разных представлениях о человеческой поведении. Они включают различные основные предположения о том, что оказывает мотивирующее воздействие на члена организации, а на этих основных предположениях, в свою очередь строятся различные методы поощрения людей, осуществления руководства, удержания контроля, управления деятельностью и т.д.

Один из основных вопросов состоит в том, следует ли рассматривать  людей отрицательно, как заведомо склонных к лени и к удовлетворению собственных потребностей, или положительно, как склонных к самомотивации. Если принять первое предположение, то получится, что людей необходимо подталкивать, контролировать и держать под надзором, что они никогда не будут по доброй воле хорошо работать.

Следовательно, только экономические  формы поощрения будут действенны, и наиболее эффективной формой управления является автократическая. [6]

Противоположная точка  зрения состоит в том, что люди (наемные рабочие/служащие) стремятся  к личному и общественному благополучию. Предоставленные самим себе, они будут усердно работать для получения внутреннего удовлетворения от хорошо сделанной работы. Работа, следовательно, должна предоставлять работникам возможность раскрывать свои творческие способности.

После того, как Дарвин опубликовал свои основные работы, возник и стал распространяться тот  взгляд, что человек не отличается от животных, так же, как и они, подвержен законам эволюции и  естественного отбора. Эта теория является основой социобиологии - науки, занимающейся изучением биологического базиса всех форм социального поведения всех живых существ, включая человека. Социобиологи сделали вывод, что многие аспекты человеческого общественного поведения имеют глубокие биологические корни.

Поскольку мы не руководствуемся в своем поведении набором поведенческих примитивов, представляется, что люди не похожи друг на друга. Есть общее, но есть и различия. Для понимания причин возникновения этой уникальности необходимо знать, как люди развиваются и изменяются.

Поведение осуществляется под влиянием, как внутренних свойств  человека, так и под влиянием окружения.

Противоречие между  внутренними и внешними определяющими  поведения существуют во многих формах и оказывают большое влияние  на многие области человеческого поведения. При этом на одном полюсе находятся те, кто утверждает, что почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие оказывает окружающая среда. Если мы можем контролировать окружающую среду, мы можем контролировать индивидуума. Это экстерналистская (бихейвиористская) позиция. Ей возражают те, кто предлагает ряд внутренних механизмов как причин поведения, таких как инстинкты, черты характера, верования и мыслительные процессы. (Инстинкты определяются как стимулы к деятельности, возникающие внутри человека, наследственно и генетически программируемые.)

В интерналистской позиции существует также точка зрения, которая заключается в том, что поведение может вызываться либо устойчивыми личными характеристиками (персоналиями), либо внешними эффектами. Теория персоналий отличается от теории инстинктов тем, что приверженцы первой считают персоналии частично приобретенными (то есть не чисто генетическими). Тем не менее, есть основания утверждать, что и индивидуальные черты характера, и ситуационные переменные должны быть взяты во внимание для объяснения человеческого поведения.

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано  следующим образом.