Плановые показатели и расчет численности персонала на предприятии ООО "Промстройналадка"

• подбор с помощью сотрудников;

• бывшие сотрудники, сохранившие чувство лояльности к организации;
• самопроявившиеся кандидаты (случайные претенденты);
• государственная служба занятости;
• рекламные объявления.

4. Выбор методов отбора и принятие отборочных процедур. Наиболее эффективными методами отбора являются: анализ документов (резюме, трудовая книжка, анкета, рекомендации), собеседование, испытание при приеме на работу.Принятие решения о найме и заключение трудового договора. После принятия решения о приеме на роботу и заключения трудового договора претендент становится сотрудником организации.

     По  итогам анализа структуры персонала  предприятия можно сделать выводы, что ООО «Промстройналадка» уделяет  большое внимание формированию своего трудового коллектива, т.к. он является залогом качества выполняемых предприятием строительно-монтажных работ. Предприятие стремиться к стабилизации состава своего коллектива и постоянному повышению эффективности труда.

     Рассмотрю способ усовершенствования формирования состава и численности работников на ООО «Промстройналадка». Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

     Фонд  рабочего времени зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня и ряд других экономических показателей. Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.

Использование трудовых ресурсов ООО «Промстройналадка»

       Таблица 4

       

          На предприятии ООО «Промстройналадка» в фонде рабочего времени можно выделить следующие изменения:

1. численности рабочих

     ΔФРВ_чр2009 = (ЧР₁ – ЧР₀) * Д₀ * П₀ = (90-83) * 220 * 7,8 = 12012 ч;

ΔФРВ_чр2010 = (159-90) * 222* 7,8= 119480,4 ч;

2. количества отработанных дней одним рабочим

       ΔФРВ_д2009=ЧР₁ (Д₁-Д₀) •П₀=90• (220-225) •7,8 = -3510 ч;

ΔФРВ_д2010= 159• (222-220) •7,8 = 2480,4 ч;

3. продолжительности рабочего дня

     ΔФРВ_п2009 = ЧР₁ •Д₁ • (П₁ – П₀) = 90 •220 • (7,8 - 7,8)= 0 ч.

ΔФРВ_п2010 = 159 •222 • (7,8 - 7,8)= 0 ч.

          Как видно из приведенных данных, предприятие в 2009 году использовало имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 220 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 5 дней, а на всех - на 450 дней, или 3510 ч. В 2010 году на предприятии рабочее время стало использоваться более полно: в среднем одним рабочим было отработано на 2 дня больше чем в предыдущем году, т.е. 222 дня, вследствие чего фонд рабочего времени увеличился на 2480,4 ч.

     Проведем  анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами: 

     Ч_о= Т_пр  / Т_эф

Ч_о2008= 29935000 / (83 * 225 * 7,8) = 205

Ч_о2009 = 37316000 / (90 * 220 * 7,8) = 242

Ч_о2010 = 229277000 / (159 * 222 * 7,8) = 833

     По  итогам приведенных выше данных ООО  «Промстройналадка» не имеет достаточного фактического количества трудовых ресурсов для того, чтобы быстро и качественно  осуществлять выполнение работ. В 2007 году нехватка работников составила 122 человека, в 2008 году этот показатель увеличился на 24% и составил 152 человека, а в 2009 году фактическая численность была ниже требуемой более чем в 5 раз.

           По итогам проведенных расчетов можно сделать выводы о том, что персонал ООО «Промстройналадка» работал в очень тяжелых условиях, т.к. требуемая численности более чем в 2 раза превышала фактическую, и с каждым годом этот показатель все более увеличивался, что привело к быстрым темпам производительности труда рабочих. В 2009 году производительность труда 1 работающего увеличилась на 16,5% по сравнению с 2008 годом, а в 2010 году производительность увеличилась более чем в 3 раза и составила 1499500 руб./чел. в год.

           Рассчитаю изменения соотношения основных и вспомогательных рабочих:

Ч_пл =Ч_б * (I_q / I_w)

Ч_пл2009 = 83 * (1,25 / 1,17) = 88 чел.

Ч_пл2010 = 90 * (6,14 / 1,25) = 691 чел.

Ч_пл2011 = 691 * (2,5 / 1,2) = 1440 чел

          Согласно данным расчетам можно сделать выводы о том, что при данном увеличении нагрузки и производительности труда количество работающих на предприятии в 2009 году было на 2 человека больше, чем требовалось. В 2010 году наблюдается нехватка 532 работников при увеличении производства в 6 раз и при росте производительности на 25%. Такая нехватка работников послужила причиной роста производительности труда в 3,36  раза. При увеличении производства в 2,5 раза и при росте производительности труда на 20% в 2011 году плановая численность работников должна будет составить 1440 работников.

           Рассчитаю требуемую численность работников предприятия по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу: 

Ч_сп = Ч_яв * К_сп         

К_сп = F_n / f

     Расчет  численности работников предприятия

     Таблица 5

 

     Исходя  из данных расчетов можно сделать  выводы о том, что на предприятии ООО «Промстройналадка» постоянно не хватает трудовых ресурсов, т.к. руководство организации не учитывает возможное отсутствие работников на рабочих местах по болезни  и другим причинам.

     Рассмотрю также и  изменение производительности труда с 2008 по 2010 годы (таблица 6):

     Изменение производительности труда работников

ООО «Промстройналадка»

     Таблица 6

 

     По  итогам рассмотрения данных, приведенных в таблице 6 можно сделать выводы, что производительность труда работников на ООО «Промстройналадка» имеет устойчивую тенденции к росту. В 2010 году наблюдается резкий рост производительности труда, а именно более чем в 3 раз. Подобные изменения произошли в результате большой части ручного труда автоматизированным, например, приобретение бетоносмесительной установки.

     По  итогам анализа формирования численности  и состава работников ООО «Промстройналадка» можно сделать следующие выводы. Предприятие выполняло строительно-монтажные  работы в режиме экономии, постоянно  повышая производительность, при  этом сокращая нормативную численность. Сокращение рабочих происходило  за счет совмещения профессий и привлечения рабочих к работам, не свойственным занимаемой ими должности, например, бетонщики выполняли работы арматурщиков, водители выполняли подсобные работы. 

3. ПЛАНИРОВАНИЕ  ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ И ФОНДА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ООО «ПРОМСТРОЙНАЛАДКА»

 

     Разработка организационного и финансового планов укомплектования включает:

1. разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
2. разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
3. расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
4. реализацию оценочных мероприятий;
5. разработку программ развития персонала;
6. оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

     Определить  необходимую численность рабочих  и их  профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и  структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

     Текущая потребность в персонале определяется как сумма базовой потребности в кадрах, определяемой объемом производства и дополнительной потребности в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах определяется делением объем производства на выработку на одного работающего.

     Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
• ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

     Дополнительная  потребность в кадрах – это  различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

     При расчете дополнительной потребности  учитываются:

1. развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

частичная замена практиков, временно занимающих должности  специалистов

2. возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности и т.д.).