Плановые показатели и расчет численности персонала на предприятии ООО "Промстройналадка"

    Дополнительная  потребность в кадрах ДП – это  различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

    При расчете дополнительной потребности  учитываются:

• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

    ДП = Апл – Аб,

    где Апл  и Аб  - общая потребность  в специалистах в планируемый  и базовый периоды;

• частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов

    ДП = А пл  S  К в,

    где  К в – коэффициент выбытия  специалистов (практика показывает, что  это 2- 2 % от общей численности в  год);

• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности …..)
• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

    Долговременная  потребность в специалистах.

    Этот  расчёт осуществляется при глубине  планирования на период более трёх лет.

    При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

    А = Ч р  S  K н,

    где Ч р  - среднесписочная численность  работающих;

    К н – нормативный коэффициент  насыщенности специалистами. 

      2.2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 

          К расчетам численности не  следует подходить упрощенно,  поскольку они определяют последующую  работу по комплектованию предприятия  по кадрам. По этой причине  при определении потребности  в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

        Так, в практике часто используют  методологию планирования "от  достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

      Чпл = Чб (Iq / Iw),

где Чб  - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда.

          Однако в этом случае есть  опасность автоматически перенести  недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

           Такого рода анализ особенно  необходим в тех случаях, когда  кадровая политика предприятия  ориентирована на экономию издержек  на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

           Поскольку расчеты требуемой  численности по общепринятым  формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

           Плановая численность производственных  работников на нормируемых работах  определяется исходя из трудоемкости  продукции:

      Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

Кв.н - планируемый  коэффициент выполнения норм.

          Нормативная трудоемкость выпуска  продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

          Поэтому, рассчитав по формуле  среднегодовой показатель, в отдельные  периоды времени предприятие  может испытывать либо нехватку  численности, либо ее избыток.

           Однако важно знать не только  диапазон колебаний численности  рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

          Необходимо учитывать и характер  взаимосвязи изменения объема  производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

          Обоснование роста производительности  труда на многих действующих  российских предприятиях производится  по факторам. При этом расчет  осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

      Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл - среднесписочная плановая численность  работающих, чел.

Э - общее  изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

          Данный метод расчета общей  потребности предприятия в рабочей  силе может быть применим только  для действующих предприятий  со стабильным, плавным изменением  производственной программы. Он  неприменим для вновь создаваемых  предприятий и объектов, а также  для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

            Наиболее распространенным являются  следующие основные методы определения  потребности в рабочих кадрах:

1. по трудоемкости работ,
2. по нормам выработки,
3. по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

             При планировании численности  рабочих определяется явочный  и среднесписочный состав. Явочное  число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

      Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность  рабочей смены или сменный  фонд рабочего времени  одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

        Для расчета требуемого среднесписочного  числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по  коэффициенту среднесписочного  состава и по планируемому  проценту невыходов на работу:

      Чсп = Чяв * Ксп,

где  Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

      Ксп=Fn / f  ,где

 Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

 f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

           Планирование численности вспомогательных,  выполняющих работы, на которые  имеются нормы обслуживания, сводится  к определению общего количества  объектов обслуживания с учетом  сменности работ. Частное от  деления этого количества на  норму обслуживания составляет  явочное число рабочих.

          Численность служащих может быть  определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при  их отсутствии - по разработанным  предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

          Численность обслуживающего персонала  может быть определена по укрупненным  нормам обслуживания. Например, численность  уборщиков - по количеству квадратных  метров площади помещений, гардеробщиков  - по количеству обслуживаемых людей и др.

            Численность руководителей можно  определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. 

    2.3 СОКРАЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 

            Планирование сокращения персонала призвано показать:

1. кого следует сократить, где и когда;
2. шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
3. политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
4. программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

    Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

      Планирование высвобождения персонала  позволяет избежать передачи  на внешний рынок труда квалифицированных  кадров и создание для этого  персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности  по управлению персоналом до  последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

    Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

    Результаты  исследования показывают, что высвобождение  работников только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

    Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию и так далее  являются средствами осуществления  политики на внутрифирменном рынке  труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

    Увольнение  из организации вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.