Отчет по практике в «Гомельоблстрой»

Общая плановая численность  персонала определяется суммированием  численности промышленно-производственного  и непромышленного персонала.

 

4.2. Производительность  труда

 

Производительность труда  — это эффективность использования  персонала.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям  относятся среднегодовая, среднедневная  и среднечасовая выработка продукции  на одного рабочего (работающего) в  стоимостном выражении.

1. Среднегодовая выработка на одного (рабочего) работающего на предприятии по формуле

 

где ч_с — среднесписочная численность рабочих (работающих) на предприятии, чел.

2. Среднедневная выработка на одного рабочего (работающего) на предприятии по формуле

 

где Т — количество отработанных человеко-дней за определенный период времени;

Др - количество рабочих дней в рассматриваемом периоде.

3. Среднечасовая выработка на одного рабочего (работающего) на организации (предприятия) по формуле

 

где Т_чч - количество отработанных человеко-часов за определенный период времени;

t_д — продолжительность рабочего дня, ч;

К частным показателям  относятся:

трудоемкость (норма времени) — затраты времени на производство единицы продукции конкретного  вида;

выработка — количество продукции, произведенной в единицу  рабочего времени.

Между данными показателями существует обратная зависимость, однако, они изменяются в разной мере: выработка  увеличивается быстрее, чем снижается  трудоемкость:

% ↑ В = % ↓t100%/(100% — % ↓t)

% ↓t = % ↑ В100%/(100% + % ↑ В),

где % ↑ В - процент увеличения выработки;

% ↓ t - процент снижения трудоемкости.

Наиболее универсальным  показателем измерения производительности труда в промышленности является выработка.

В связи с тем, что объем  произведенной продукции может  быть выражен в натуральных, стоимостных  и трудовых единицах измерения, различают  три метода определения выработки:

1. Натуральный;
2. Стоимостной;
3. Трудовой.

• Натуральный метод имеет ограниченную область применения и используется в организации газовой, угольной, нефтяной, лесной отраслей.

Выработка в натуральном  выражении определяется по формуле

 

где N — количество произведенной продукции в натуральном выражении;

Т - затраты труда (человеко-часы, человеко-дни, среднесписочная численность  работников).

• Стоимостной метод позволяет учесть изменение затрат живого; труда, влияние цен.

Выработка в стоимостном  выражении определяется по формуле

 

где m - номенклатура выпускаемой продукции;

ТП - объем товарной (произведенной) продукции, ден. ед.:

Ц ; - цена организации (предприятия) за единицу продукции i-ro

наименования, ден. ед.

3. Трудовой метод используется  на отдельных рабочих местах  и участках, в цехах, производящих  разнородную продукцию, которую  невозможно измерить в натуральных  или стоимостных единицах.

Выработка в трудовом выражении  определяется по формуле

 

где Ni — количество продукции i-ro наименования в натуральном выражении;

t_i — трудоемкость изготовления единицы продукция i- го наименования, ч.

Значение, факторы и резервы  роста производительности труда. Производительность труда (ПТ) в значительной степени  определяет объем выпускаемой продукции, необходимую численность промышленнопроизводственного персонала, его заработную плату _# себестоимость продукции, уровень фондоотдачи, доход и прибыль организации (предприятия).

Уровень ПТ (состояние производительности труда в определенный момент времени) формируется под воздействием экономических  факторов ее роста.

Факторы роста ПТ — это  объективные причины, определяющие характер и динамику ее изменения.

Все факторы роста ПТ можно  объединить в четыре группы:

1. Материально-технические факторы: повышение технического уровня производства (механизация и автоматизация производственного процесса, увеличение единичной мощности машин и оборудования, применение новых технологий), применение новых видов сырья, материалов, энергии, повышение качества продукции;
2. Организационные факторы: совершенствование организации производства (сокращение внутрисменных простоев, потерь рабочего времени, повышение норм выработки и норм обслуживания), труда (улучшение условий труда, подготовка и переподготовка кадров, укрепление трудовой дисциплины) и управления (сокращение численности аппарата управления, правильный подбор, расстановка и использование управленческих кадров, организация внутрипроизводственного предпринимательства);
3. Социально-экономические факторы: социальные (изменение культурно-технического уровня кадров, их квалификации, обеспечение жильем, материальная заинтересованность), экономические (изменение удельного веса отдельных видов продукциир, сокращение трудоемкости производственной программы, изменение доли покупных полуфабрикатов и покупных изделий):

4. Отраслевые и прочие  факторы — развитие специализации,  кооперирования и т.д.

Резервы роста производительности труда — это реально существующие, но не используемые или не полностью  используемые возможности повышения  производительности труда.

Все резервы роста производительности труда можно классифицировать следующим  образом:

1. По времени действия:

- текущие резервы, которые  могут быть реализованы в течение  года и не требуют значительных  единовременных затрат (улучшение  использования оборудования, сокращение  брака, применение более эффективных  систем оплаты труда, совершенствование  организации труда);

- перспективные резервы,  которые могут быть реализованы  в срок более года и требуют  дополнительных капитальных вложений (модернизация оборудования, внедрение  новых технологий).

2. По месту выявления  и использования:

- народнохозяйственные (внедрение  достижений научно- технического  прогресса, совершенствование отраслевой  структуры промышленности);

- отраслевые (расширение  роли общественной организации  производства: специализации, кооперации, концентрации);

- внутрипроизводственные (снижение  трудоемкости; улучшение использования  рабочего времени и рациональное  использования кадров).

Факторы и резервы роста  ПТ находятся в тесной взаимосвязи  и соподчиненности и служат основой  для разработки плана повышения  ПТ.

 

Раздел  6. Оплата труда работников организации

 

6.1 Формы и системы оплаты труда

 

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда:

1. сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
2. повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную  формы оплаты труда можно представить  схемой (Приложение У). Существует также  целый ряд условий, при которых  Целесообразно применять ту или  иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;
• имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет  к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических  режимов;

- ухудшению обслуживания  оборудования;

- нарушению техники безопасности;

- перерасходу сырья и  материалов.

Условия применения повременной  оплаты труда:

- отсутствует возможность  увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся  к наблюдению за ходом технологического  процесса;

- функционируют поточные  и конвейерные типы производства  со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  заработной платы. Сдельная оплата труда  может быть неэффективной, если применять  только сдельно-премиальный или  сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном  и том же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда  и, необходимо применять тот, который  в наибольшей степени соответствует  целям предприятия.

При сдельно-премиальной  системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе  размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным  рабочим - наладчика, настройщика и  др.).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и  расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

Подрядная форма оплаты труда  определяется аналогично бригадной  формы оплаты.

Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных  окладов. В последние годы некоторые  крупные зарубежные предприятия, используя  новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При  этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных  на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией  понимается также способность работника  не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в  решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте  хозяйственной деятельности своего предприятия.

 

6.2 Расчёт заработной платы работников организации

 

6.2.1 Расчёт заработной платы при сдельной форме оплаты труда и её системах

 

Существуют две основные формы заработной платы: повременная  и сдельная.

Сдельная - форма оплаты труда  за фактически выполненный объём  работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое  он произвел.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

- простая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется  исходя из сдельных расценок, установленных  в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил  работник.

Прямая сдельная оплата труда  исходит из тарифных ставок за единицу  отработанного времени и из норм выработки в единицу времени. Заработок рабочего при этом начисляется  на основании сдельных расценок, которые  определяются путем деления тарифной ставки на норму выработки.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает дополнительно  к начислению заработной платы по сдельным расценкам начисление премии за достижение показателей, прописанных в положении о премировании (за выпуск продукции определенного качества, за экономию материалов, за повышение производительности труда сверх нормативного уровня и т. п.).

Нормальное, экономически обоснованное премирование не должно поглощать весь выигрыш от улучшения экономически значимых показателей. Предприятие  также должно выигрывать. Сдельнопрогрессивная оплата труда означает использование расценок двух уровней: базовых и повышенных.