Отчет по практике МЗШ

 

Как показывают данные таблицы 15, распределению подлежало 1333 млн руб. прибыли. Структура платежей из прибыли в бюджет была близка к плановой и изменилась незначительно: на 2,71 процентных пункта снизился удельный вес налога на недвижимость и на 2,93 процентных пункта снизилась доля налога на прибыли.

Фактически чистая прибыль составила 931 млн руб., что на 13 млн руб. меньше вследствие изменения структуры платежей из прибыли в бюджет. Чистая прибыль была распределена в следующих пропорциях:

-резервный фонд – 4,73 %;

-фонд накопления – 52,31 %;

-фонд потребления – 28,57 %;

-доля нераспределенной прибыли составила 14,39 %.

Основными факторами отклонения фактических отчислений от плановых в фонды накопления и потребления являются:

1) изменение суммы чистой  прибыли;

2) изменение коэффициента  отчислений от чистой прибыли.

Расчет уровня их влияния представлен в таблице 16.

Данные таблицы 2.19 показывают, что за счет увеличения суммы чистой прибыли по сравнению с запланированным значением отчисления в резервный фонд увеличились на 0,65 млн руб, в фонд потребления уменьшились на 3,9 млн руб., в фонд накопления – на 0,65 млн руб. За счет изменения коэффициентов отчислений в указанные фонды сумма отчислений снизилась на 2,61 млн руб. резервного фонда, на 13,87 млн руб. фонда потребления и на 25,14 млн руб. фонда накопления.

 

Таблица 16. – Расчет факторов, повлиявших на размер отчислений в резервный фонд, фонд потребления и фонд накопления, млн руб.

 

Факторы изменения фонда потребления (накопления) за счет чистой прибыли	Расчет	Сумма влияния
Изменение суммы чистой прибыли повлиявших на размер:
- резервного фонда	(931-918)×0,05	+0,65
- фонда потребления	(931-918)×0,30	+3,9
- фонда накопления	(931-918)×0,55	+0,65
Изменение коэффициента отчислений, повлиявших на:
- резервного фонда	(0,0473-0,0501)×931	-2,61
- фонд потребления	(0,2857-0,3006)×931	-13,87
- фонд накопления	(0,5231-0,5501)×931	-25,14

 

Структура расходов фонда потребления указана в таблице 17. Следует отметить, что в 2013 году дополнительно головным предприятием ПРУП «Минский завод шестерен» в фонд потребления была направлена сумма 266 млн руб.

 

Таблица 17. – Структура расходов по фонду потребления за 2011 – 2013 годы

 

Статья расходов	2011 г.	Струк-тура, %	2012 г.	Струк-тура, %	2013 г.	Струк-тура, %
A	1	2	3	4	5	6
Отпуск	2,2	0,01	2,4	0,71	3,3	0,62
Материальная помощь	284,5	0,83	255,6	75,87	413,4	77,66
Праздники	19,8	0,06	24,9	7,39	31,7	5,96
13 заработная плата	16,4	0,05	27,7	8,22	32,5	6,11
Рождение ребенка	1,4	0,00	2,8	0,83	3,8	0,71
Премия за выполнение особо важного задания	2,1	0,01	-	-	7,8	1,47
Премия директору	2,5	0,01	3,2	0,95	1,5	0,28
Прочие	13,3	0,04	20,3	6,03	38,3	7,20
Итого	342,2	1	336,9		532,3	100

 

Наибольший удельный вес в структуре расходов по фонду потребления за 2012-2013 год занимала материальная помощь сотрудникам, также расходы связанные с праздничными днями, такими как 8 марта, 23 февраля, 9 мая. Ежегодно из данного фонда выплачивается премия директору предприятия.

Одним из важнейших показателей конечных результатов для предприятия является чистая прибыль. Она представляет собой разность между всей прибылью и суммой внесенных в бюджет налогов (на недвижимость, на прибыль по установленной ставке, прибыль, внесенную в благотворительные фонды).

         Таким образом, можно сделать вывод, что Конечный итог многосторонней деятельности каждого хозяйствующего субъекта – это его финансовые результаты – прибыль или убытки. В редких случаях прибыль и убытки одновременно равняются нулю, что следует считать отрицательным результатом, поскольку общая деятельность предприятия не принесла положительных эффектов. В условиях рыночной экономики и переходного к ней периода целевой функцией предприятия становится прибыль. Она – двигатель всех его действий, отражает их эффективность. Прибыль является важным источником финансирования развития и совершенствования производства, удовлетворения хозяйственных нужд, социальных потребностей работников и собственников используемого капитала

Ожидание в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидание определенного вознаграждения или поощрение в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенный выше пример, отметим, что рабочий на ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН"  может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь или достигнутые результаты не повлекут за собой ожидаемые вознаграждения, то мотивация в этих двух случаях будет слаба.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания на ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН"   - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в следствии получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности.

   Если значение  любого из этих трех критически  важных для определения силы  мотивации факторов будет мало, то мотивация и результаты  труда на ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН"  будут слабыми. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (рис.2.1):

 

МОТИВАЦИЯ = (З-Р) х (Р-В) х ВАЛЕНТНОСТЬ

 

Рис. 2.1  Факторы силы мотивации на ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН"

 

Другое объяснение того, как люди рассматривают и направляют свои усилия на достижение поставленных целей дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек на ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН"  считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН", которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремятся повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность на прежнем уровне или даже увеличивать её. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН"  или сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН", оценивающих свое вознаграждение как несправедливое будет падать, им надо объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега на ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН"  получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН"  получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

 Синтезом теории ожидания  и теории справедливости явилось  модель Портера-Лоулера, которая  используется на ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН". В  модели фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником на ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН"  усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, на ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН"  устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов состоит в том, что результативный труд на ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН"   ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. На ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН", напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Таким образом, для успешного решения задач предприятия в условиях рынка необходимо создать целостную, эффективную и гибкую систему управления. Решению этих задач помогает анализ хозяйственной деятельности, посредством которого изучаются количественные и качественные сдвиги в работе предприятия, определяется оптимальные пути ее совершенствования. Анализ проводится с целью  получения представления о реальных возможностях данного предприятия. Материалы анализа необходимы при составлении планов и прогнозов, а также в ходе подведения итогов работы за определенный период. Предметом экономического анализа являются хозяйственные процессы и их изменение, отраженные в планах, учете и отчетности. Для проведения анализа используются данные бухгалтерской, статистической отчетности, данные оперативного учета и отчетности, выборочные учетные данные.

Под затратами на персонал понимаются все расходы предприятия на производственный фактор “труд”. Они включают в себя расходы на оплату труда, а также дополнительные расходы на персонал, осуществляемые на основании законодательных предписаний, тарифных соглашений или в рамках системы добровольных социальных услуг предприятия.

К дополнительным расходам на персонал на предприятии ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН", осуществляемым на основании закона и тарифного соглашения, относятся в первую очередь следующее:

- выплата работодателем в различные фонды социального страхования;

- выплата отпускных и  выплата зарплаты в период  болезни:

- рождественские вознаграждения:

- услуги предприятия в  рамках мер по стимулированию  формирования у работников собственности имущества;

- расходы на деятельность представительства интересов наемных работников на предприятии (совета работников предприятия).

Добровольными дополнительными расходами на персонал в ПРУП"МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН" являются:

- добровольные социальные  услуги предприятия;

• расхода на обучения и повышения квалификации.

   Должны быть приняты  во внимание факторы, которые  вызывают затраты на персонал, к ним относятся:

- привлечение персонала, например объявления в газетах, процедуры отбора, кандидатов, личные  беседы с кандидатами, поездки, переезды и т.д.;

- развитие персонала, например  затраты на повышение квалификации и затраты, связанные с ротацией рабочих мест;

- использование персонала, например затраты на введение  сотрудников в курс дела, затраты, вызванные болезнью сотрудников и текучестью персонала;