Отчет по практике МЗШ

Однако функциональная структура имеет ряд недостатков. Так, например, инструкция, составленная ранее в одних условиях, может не только не соответствовать современным требованиям, но и быть просто вредной, сдерживающей возможности предприятия и отдельных работников, которые должны действовать только по инструкции. Пройдет немало времени, пока данные правила будут пересмотрены. Это длительная процедура согласовании, рассмотрении и окончательного утверждения нового бюрократического документа. Устаревают нормативы труда, нормы расходования средств, техника и технологии, падает спрос на традиционные товары и пр.

Стабильность, незыблемость, малая подвижность и закостенелость функциональных структур сдерживают развитие организации. 

Среди служащих высшее образование имеют - 26%, среднее специальное образование - 70%, среднее образование - 4%. Среди рабочих 4% имеют высшее образование, 90% имеют среднее специальное образование, 6% - среднее образование.

Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам П. Хейне - одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях.

Состав этих блоков показан в таблице 1.

 

Таблица 1.Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
1	2
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

 

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Как мы видим из анализа управления персоналом мы видим, что на предприятии происходит сокращение персонала практически во всех отделах. Даже не смотря на высокий профессионально-квалификационный уровень работников завода происходит старение персонала. Анализ текучести кадров показывает, что происходит отклонение от нормы. Во многом это объясняется неразвитостью отдела кадров на предприятии.

Как мы видим из исходной организационной структуры ПРУП «МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН» отдел кадров находится в подчинении начальника службы безопасности. Для его более эффективного и качественного функционирования нужно внести изменения в существующую организационную структуру. Следует предпринять следующие шаги:

Вывести отдел кадров из подчинения начальнику службы безопасности.

Ввести должность «Заместителя Ген. Директора по кадровой политике».

Подчинить непосредственно ему отдел кадров.

Эти изменения в организационной структуре дадут положительный эффект и создадут все условия для качественной сбалансированной работы отдела кадров и создадут все предпосылки для решения кадровых проблем на предприятии. Более того, деятельность отдела кадров будет находиться под постоянным контролем заместителя генерального директора по кадрам.

Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

1.организация работы  по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

2.участие в формировании  стабильного коллектива;

3.создание кадрового  резерва и работа с ним;

4.организация учета  кадров.

Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции: кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами, изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, планирование деловой карьеры перспективных специалистов, подготовка материалов и организация аттестации работников, проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности, оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, учет личного состава организации, ведение трудовых книжек, подготовка документов для назначения пенсий, изучение движения кадров, причин текучести кадров, трудоустройство высвобождающихся работников, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации, ведение отчетности по вопросам кадров и др. Важно также подчеркнуть то, что отдел кадров также должен осуществлять взаимодействие со службой занятости. Эти изменения в организационной структуре ПРУП решат существующие проблемы в управлении персоналом.

Приемлемой моделью для ПРУП «МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН» в настоящее время могла бы стать схема структуры управления с использованием концепции стратегических хозяйственных подразделений в основу структуры управления кадрами положена модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход предполагает децентрализацию управления всех подразделений отдела кадров.

Применение этой модели позволит:

1.Создать современную  структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

2.Реализовать систему  стратегического управления, способствующую  эффективной деятельности отдела  и всех его в долгосрочной  перспективе.

3.Освободить руководство  отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

4.Повысить оперативность  принимаемых решений.

5.Вовлечь в предпринимательскую  деятельность все подразделения  объединения, способных расширить  номенклатуру продукции и услуг, повысить гибкость и конкурентоспособность.

В итоге, применение предложенных путей совершенствования структуры управления ПРУП «МИНСКИЙ ЗАВОД ШЕСТЕРЕН» даст положительный результат и сделает работу завода более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов. Смена структуры отдела кадров также окажет положительное воздействие на её работу.

Трудовые рудовые являются одним из важнейших видов ресурсов. Одним из основных факторов для выполнения поставленных целей, реализуемых в ходе производственного процесса и функционирования организации, является обеспеченность перерабатывающих предприятий трудовыми ресурсами по категориям, профессиям и квалификации.

В таблице 2 представлены данные о наличии трудовых ресурсов на Заводе. Из таблицы видно, что в целом за анализируемый период численность персонала и его структура по предприятию не изменились, отклонение общей численности с 2011 г. по 2013 г. составило -15 человек, снижение составило 4,6 %.

 

 

 

Таблица 2. – Состав и структура трудовых ресурсов за 2011 – 2013 годы, человек

 

Категории персонала	2011 г.		2012 г.		2013 г.		Темп роста (гр.5/ гр.1) , %
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %
А	1	2	3	4	5	6	7
1.Промышленно-производственный  персонал,	291	95,72	296,4	95,00	317	94,91	108,93
в том числе:
1.1. рабочие	234	76,97	237	75,96	239	71,56	102,14
1.2. специалисты	34	11,18	29	9,29	30	8,98	88,24
1.3. другие служащие	1	0,33	1	0,32	1	0,30	100
2. руководители	20	6,58	19	6,09	20	5,99	100
3. Среднесписочная численность персонала	304	100,00	312	100,00	334	100,00	109,87

Следует отметить, что состав структура трудовых ресурсов отличается постоянством и стабильностью.

Далее рассмотрим динамику движения работников в таблице 3.

 

Таблица 3. – Данные о движении работников за 2011-2013 годы, человек

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение за период,  (гр. 3- гр. 1), +, -	Темп роста (гр. 3/ гр. 1), %
А	1	2	3	4	5
1. Принято на работу	37	35	72	+35	194,59
2. Уволено работников, всего	39	35	43	+4	110,26
3. Среднесписочная численность работников	304	312	334	+30,00	109,87
4. Показатели оборота, %:
по приему	0,12	0,11	0,22	+0,09	177,12
по увольнению	0,13	0,11	0,13	+0,00	100,35
замещению	36,87	34,89	71,87	+35,00	194,92

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод о том, что наблюдается увеличение численности принятых работников на 35 человек по сравнению с 2011 г., что на 194,59 % больше. В связи с этим увеличился и коэффициент оборота по приему рабочих, увеличение составило 177,12 %. Также важно отметить увеличение численности уволенных работников, темп роста за аналогичный период составляет 110,26 %, а снижение коэффициента оборота по выбытию составляет 100,35 %. Следует отметить на протяжении трех лет положительное изменение коэффициента замещения.

Рассмотрим динамику производства продукции в таблице 2.1 и производство продукции в групповом ассортименте за 2013 г. по заводу ПРУП «Минский завод шестерен»  в таблице 4

 

Таблица 4. – Динамика производства продукции за 2011-2013 годы.

 

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Темп роста (гр. 3 / гр. 1), %
А	1	2	3	4
1. Объем производства  продукции, млн руб.: - в фактических ценах - в сопоставимых ценах	17209 16469	18892 18534	29979 26337	× 159,92
Из общего объема продукции:
1.1. Сертифицированная продукция, млн руб.	3687	6023	9056	×
Удельный вес к общему объему, %	22,4	32,5	30,21	134,87
1.2. Новая продукция, млн  руб.	146	112	108	×
Удельный вес к общему объему, %	0,9	0,6	0,4	44,44

 

На протяжении трех лет наблюдается постоянный рост объемов производства продукции (таблица 4). Так темп роста 2013 г. к 2011 г. составил 159,92 %. Также виден рост сертифицированной продукции в стоимостном выражении из общего объема продукции, в 2013 году по сравнению с 2011 г. темп роста удельного веса составил 134,87 %. Это свидетельствует о повышении качества выпускаемой продукции. Нужно отметить снижение роста объема новой продукции и уменьшение доли новой продукции в общем объеме по отношению к 2011 году, так темп роста удельного веса в общем объеме составил 44,44 %.

Одним  из главных направлений работы отдела сбыта является разработка ассортиментной политики. Она представляет собой направленное  построение оптимальной ассортиментной структуры, товарного предложения, при этом за основу  принимаются, с одной стороны, потребительские   требования определенных  групп  (сегментов  рынка),  а  с  другой, — необходимость наиболее эффективного использования предприятием  сырьевых,   технологических, финансовых и иных  ресурсов  с  тем,  чтобы  производить изделия с низкими издержками. На сегодняшний день на предприятии выпускается широкий ассортимент изделий, которые удовлетворяют спрос разных групп населения.