Особенности оплаты труда

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую  тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих  предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному  разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

Обычно выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную  (таблица 1).

Таблица 1.

Формы оплаты труда

 

Сдельная:	Повременная:	Смешанная:
1) Прямая сдельная	1) Простая повременная	1) Бестарифная
2)Сдельно – премиальная	2)Повременно–премиальная
3)Аккордная	3)Повременная с нормированным  заданием
4)Косвенная сдельная
5)Сдельно–прогрессивная	4)Окладная

 

 

В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с  тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

 

3.1 Повременная форма заработной платы

 

Повременной называется такая форма  платы, когда основной заработок  работника начисляется по установленной  тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная форма  заработной платы подразделяется на системы. Разновидностями повременной  оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная  с нормированным заданием⁴.

При простой повременной  системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

Зпов = Тч * Вч   (1)

где:  Зпов — общий заработок  рабочего-повременщика за расчетный  период, руб. и коп.;

Тч — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, руб. и коп.;

Вч — время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч.

 

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце по формуле:

Зпов = Тм : Вг * Вф,  (2)

где: Тм — месячный должностной  оклад (ставка) работника, руб. и коп.;

Вг — время работы по графику  за данный месяц, дней;

Вд — время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих  дней.

 

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

 

Повременно-премиальная  система.

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части  рабочих, а также преобладающей части руководящих,  инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Организация премирования рабочих-повременщиков  строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков. Что  же касается организации премирования руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей.

Премирование руководящих, инженерно-технических  работников и  служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей  их работы  производится из фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премирование этих работников.

 Основные условия, обеспечивающие  эффективность применения повремённо-премиальной   системы оплаты труда, сводятся  к следующему:

- по ним должен оплачиваться труд только тех работников, которые  непосредственно связаны с расходованием и экономией материальных ценностей, при условии выполнения ими установленных количественных и качественных показателей работы;

- они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передовой опыт экономного их использования;

- необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков  электроэнергии, газа и т. п.);

- премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.

 

Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированными заданиями.

Научно-технический прогресс, развитие организации производства обусловили появление повременно-премиальной  системы оплаты труда с нормированными заданиями, которая способствует решению  следующих задач:

- выполнению производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

- рациональному использованию материальных ресурсов и повышению качества выпускаемой продукции;

- внедрению коллективных форм организации труда;

- повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы  заработной платы не стимулирует  роста производительности труда. Повременно-премиальная  система оплаты труда с установлением  нормированных задании сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных  мощностей.

Повременная заработная плата, которая  начисляется пропорционально фактически отработанному времени включает следующие элементы:

- оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда;

- дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, которая начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

- премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

Дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий, стимулирующая  количественные результаты труда при  выпуске продукции установленного качества, начисляется к повременной части заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение⁵.

Повременно-премиальная система  с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

 

3.2 Сдельная форма заработной платы и ее системы.

 

При сдельной форме оплаты труда  заработок рабочему начисляется  за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

- наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

- предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

- наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда  в зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов  дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

 

Прямая сдельная заработная плата.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую  норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период⁶.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении  индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок  рабочего определяется по следующей формуле:

    (3)

где ЗПпис – общий заработок  рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

 

    (4)

или

,  (5)

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Нвр, Нвыр – соответственно нормы  времени на обработку единицы  продукции и выработки за определенный промежуток времени.

 

Косвенная сдельная заработная плата.

При косвенной сдельной системе  размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

Эта система, как правило, применяется  для оплаты вспомогательных рабочих.