Особенности оплаты труда на предприятиях малого и среднего бизнеса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Лист для замечаний

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа на тему:

«Особенности оплаты труда на предприятиях малого и среднего бизнеса»

 

Содержание

      Введение.......................................................................................................................4

1. Система оплаты труда...........................................................................................5
2. Системы сдельной оплаты труда..........................................................................8
3. Система повременной оплаты труда...................................................................16
4. Тарифная система оплаты труда...........................................................................18
5. Бестарифная система оплаты труда......................................................................22
6. Системы премирования работников....................................................................25

       Заключение..................................................................................................................27

       Список литературы.....................................................................................................28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Введение

       Рыночные преобразования, происходящие в России, оказывают большое влияние на оплату труда, модифицируя саму ее природу. В условиях нерыночной экономики государство выступало единственным субъектом формирования оплаты труда. В рыночной экономике ее формирование происходит на рынке труда с тем, чтобы она обеспечивала работникам (и их семьям) достойный уровень жизни и стимулировала их к эффективному, высокопроизводительному труду. Это требует критического пересмотра старых и выработки новых принципов, форм и систем оплаты труда, удовлетворяющих предъявляемым к ним новым требованиям.

      Особую сложность представляет собой изучение оплаты труда на малых и средних предприятиях. Во-первых, на нее накладывают свой отпечаток их качественные характеристики: высокая степень риска, единство собственности и управления и др. Во-вторых, существенно усложняет исследование имеющая место в ряде случаев необоснованность форм и систем оплаты труда, применяемых в этом секторе экономики.

      Исследование оплаты труда в  системе малых и средних предприятий  является важным условием для  повышения эффективности их деятельности, что, в свою очередь, играет значительную  роль в гармоничном развитии  отечественной экономики.[4] Одним из важнейших условий развития производства является повышение стимулирующей роли заработной платы – основного источника доходов трудящихся. От правильной организации заработной платы зависит материальная заинтересованность работников в достижении более высоких результатов труда.

Заработная плата – важная экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить интересы работника с интересами предприятия и в конечном итоге государства.

Усиление стимулирующей роли заработной платы, определенная ее дифференциация прежде всего зависят от организации тарифной системы, применяемых форм и систем заработной платы, нормирования труда. Для эффективного воздействия оплаты по труду на улучшение результатов производства необходимо использовать все элементы организации заработной платы, улучшать тарифные условия, премиальные системы, обеспечивать оптимальное сочетание всех выплат, входящих в среднюю заработную плату. Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. [3]

 

1.Система оплаты труда

     "Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения. Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами" (КЗоТ РФ, ст. 83 "Системы оплаты труда").

    Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

       В условиях социалистической модели организации оплаты труда (основанной на законе распределения по труду и единой общенародной собственности) данный принцип опирался на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, на объединение в одном лице и работника, и совладельца общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. Исходя из этого и заработная плата работников увязывалась:

 • вначале — с результатами деятельности всей экономики (через устанавливаемые государственными органами уровни тарифных тарифных ставок и экономические нормативы регулирования средств на оплату труда);

• затем - с результатами деятельности всего предприятия (через размеры реально получаемых средств на оплату труда, норм трудовых затрат, рассчитываемых по централизованно разрабатываемым нормативам или единым методам, и посредством установления систем оплаты, увязывающих нормы труда с размерами оплаты за их выполнение и перевыполнение);
• и уж потом - с личными результатами труда работников, которые отражались в уровне и динамике их личной зарплаты.

В условиях рыночной модели организации оплаты труда (основанной на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности) происходит четкое разделение функций и интересов между собственником средств производства и наемным работником:

• первый материально заинтересован в положительных результатах работы предприятия, в его укреплении и развитии;
• второй отвечает лишь за результаты собственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от результатов работы предприятия в целом (и результатов деятельности всей экономической системы — тем более).

Таким образом в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) и общества (государства) вообще не оказывают влияния на организацию оплаты труда — просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными), сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

Исходя из разделения функций и интересов работодателя и наемного работника, при разработке систем оплаты труда на предприятиях приходится одновременно решать следующие задачи:

  -во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата;

   -во-вторых, каждая система должна предоставить работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических возможностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Из сказанного можно вывести определение понятия "система оплаты труда".

Система оплаты труда — это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).Системы оплаты труда, как отмечалось выше, могут быть различными, однако две из них являются основными, названы в ст. 83 КЗоТ РФ и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

• первый способ - это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);
• второй способ — это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами.

Статья 83 КЗоТ РФ предусматривает наряду с основными и дополнительные системы оплаты труда — премиальные, которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной системой (формой), отсюда названия систем:

• повременно-премиальная;
• сдельно-премиальная.

Названные формы и системы оплаты труда традиционно применялись в отечественной практике и хорошо дополняли тарифную систему — в этом качестве они являлись третьим компонентом организации оплаты труда. Необходимость их разработки в свое время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяла порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для восполнения этого недостатка и была введена практика разработки различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно.

В 80-е годы в СССР стали распространяться новые системы оплаты труда, отличающиеся от традиционной. Их стали называть нетрадиционными системами, а в ст. 83 КЗоТ РФ они объединены под общим названием "иные системы оплаты труда".

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.[1.204-206]

 

2.Системы сдельной оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда рабочих требует соблюдения ряда условий:

1. объем выполненной работы должен быть выражен количественно в виде обоснованной нормы;
2. изменение объема выполненной работы обусловливается усилиями именно данного работника (бригады);
3. на сдельных работах (рабочих местах) должны быть нужные производству резервы (условия) к перевыполнению заданий (т. е. потребность к перевыполнению норм) без ущерба качеству продукции;
4. хорошо поставленный учет выполняемой работы.

При сдельной форме оплаты труда на каждую работу (деталеоперацию, бригадокомплект) в зависимости от принятой плановоучетной единицы устанавливается сдельная расценка (Зрас) — размер оплаты труда за выработку единицы продукции (работы):

             (1)

где Д, — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы; /шт к — штучно-калькуляционное время на операцию, ч/ед.

Сдельная форма заработной платы характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка. На практике применяются следующие системы сдельной оплаты труда: простая, сдельно-премиальная, аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная и сдельно-регрессивная.

Индивидуальная простая сдельная система заработной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период. В данном случае, следовательно, устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком. Обязательным условием ее применения является такое разделение труда, при котором труд от дельного рабочего должен быть пронормирован и количественно связан с объемом продукции, выпускаемой участком, цехом.

Сдельный заработок рабочего (Зсд) при этой системе оплаты труда исчисляется суммой расценок за фактическую выработку (<7ф,) по всем работам, т.е. выполняемым за расчетный период