На предприятии,
как правило, определяют несколько квалификационных
групп. Для каждой из групп устанавливается
свой квалификационный уровень. При отнесении
рабочего или специалиста к той или иной
квалификационной группе принимается
во внимание не только квалификационный
уровень, рассчитанный на основе заработной
платы, но и соответствие работника профессиональным
требованиям, а также конкретные должностные
обязанности. Выполнение работ более высокой
квалификационной группы может служить
основанием для перевода конкретного
работника в эту группу и присвоения ему
соответствующего квалификационного
уровня.
Квалификационный
уровень работника может повышаться в
течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов
или рабочего в соответствующую квалификационную
группу решает совет трудового коллектива
с учетом индивидуальных характеристик
работника.
Важным
элементом бестарифной системы оплаты
труда выступает коэффициент учета личного
вклада работника в общие результаты.
Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения
от нормального уровня работы.
Коэффициент
трудового участия определяется для всех
членов трудового коллектива, включая
директора, и утверждается советом трудового
коллектива, который сам решает периодичность
определения коэффициента трудового участия
(раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав
показателей для его расчета.
Заработная
плата при бестарифной системе оплаты
труда определяется следующим образом:
1. Рассчитывается количество
баллов, заработанных каждым членом коллектива
подразделения (цех, участок, бригада):
Mi = К * N * КТУ,
- К — квалификационный уровень;
- N — количество отработанных
человеко-часов.
2. Определяется общая сумма
баллов, заработанная всеми работниками
подразделения:
. (12)
3. Рассчитывается доля фонда
оплаты труда, приходящаяся на оплату
одного балла (руб.):
d = ФОТ / М
4. Рассчитывается заработная
плата отдельных работников подразделений:
З/П отдельного работника = d
* Mi.
В
целом бестарифная система напоминает
обычную систему оплаты труда,
только при ее применении вместо
разряда по единому тарифно-квалификационному
справочнику приметаются заводские
коэффициенты, а учет конкретных достижений
(упущений) производится при помощи заранее
разработанной балльной системы. Бестарифная система оплаты труда
не отметает нормирования труда на предприятии.
Нормы используются при расчете внутренних
цен, на основе которых рассчитываются
валовой доход бригад, участков, цехов
и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.
При бестарифной системе заработная
плата отдельного работника является
его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.[5]
6. Системы премирования работников
Премия – не только наиболее
гибкий элемент заработной платы, но и
достаточно эффективный рычаг воздействия
на материальные интересы. В структуре
заработной платы премии составляют у
специалистов около 20 – 25%, у рабочих 15
– 20%, у руководителей 20 – 40%.
Премии устанавливаются за:
- экономию времени, материалов,
топлива, энергии;
- повышение качества изделий;
- технические усовершенствования;
- улучшение организации
труда и производства;
- сокращение численности
работающих.
При введении той или иной премиальной
оплаты следует исходить из ниже приведенных
положений:
1. Пропорциональная система
премирования применяется там, где
установлены нормы выработки
и необходима особая быстрота
выполнения. Это, в свою очередь,
требует обязательного периодического
пересмотра норм выработки;
2. Дифференциальная система
используется в производствах, где
нормы выработки могут быть
установлены с наибольшей точностью;
3. Премирование за экономию
времени должно вводиться главным
образом на ремонтных работах
и работах с определенными
заданиями по времени.
По каждой системе премирования
надо определить круг лиц, на которых распространяется
премия. Если влияние участников работы
на повышение производительности труда
не одинаково, то должна быть учтена степень
их участия (коэффициент участия) в соответствии
с квалификацией работника.
В качестве показателей премирования
должны быть такие показатели, на которые
коллектив может оказывать реальное воздействие.
Производственные подразделения целесообразно
премировать по показателям их собственной
работы, а работников функциональных подразделений
– в зависимости от конечных результатов
деятельности всего предприятия. При этом
улучшение одних показателей не должно
достигаться за счет ухудшения других.
Весьма эффективно раздельное
премирование за каждый показатель. Для
исчисления размеров премий применяют
нормативное премирование за каждый пункт
(процент) улучшения показателя. Нормативы
построены как по уровневому, так и по
приростному принципу. Если необходимо
специально стимулировать сверхплановый
рост качественных показателей, то есть
качества труда, его производительности
и экономии ресурсов, то целесообразно
устанавливать нормативы премирования
за сверхплановый рост более высокие,
чем за плановый.
Результаты индивидуального
труда должны отражаться на размерах коллективных
премий, поэтому премии рабочим необходимо
начислять по результатам работы бригады,
специалистам и служащим – по результатам
труда участка или отдела. Для укрепления
связи премирования с результатами индивидуального
труда размер премии каждому работнику
в пределах общей суммы, начисленной коллективу,
устанавливается индивидуально в соответствии
с его личным трудовым вкладом. Работники,
не проявившие инициативу, творчество,
не выполнившие какие-либо другие дополнительные
условия, выходящие за рамки их обычных
обязанностей, могут быть вообще не представлены
к премированию. Такой подход правилен,
поскольку за выполнение служебных обязанностей
каждый получает должностной оклад.
Дифференциация размеров премии
с учетом трудового вклада каждого способствует
устранению уравнительности в оплате
труда, в полной мере соответствует принципу
социальной справедливости. Коллективы
и отдельные работники, виновные в серьезных
производственных упущениях, вообще не
должны получать премии. К таким упущениям
относятся:
- плохое качество выпускаемой
продукции;
- нарушение технологической
дисциплины;
- несоблюдение стандартов
и технических условий;
- невыполнение договоров
по поставкам и др.[1.224-225]
Заключение
Заработная
плата, кадры и производительность труда
— это понятия, которые тесно связаны
между собой. На каждом предприятии должен
разрабатываться план по труду и заработной
плате, цель которого заключается в изыскании
резервов по улучшению использования
рабочей силы и на этой основе повышении
производительности труда. При этом план
должен быть разработан так, чтобы темпы
роста производительности труда опережали
темпы роста средней заработной платы.
Оптимальное
построение систем заработной платы в
различных условиях труда и производства
предполагает разные пути подхода. Следовательно,
решение вопроса о выборе той или иной
системы не может регламентироваться
в централизованном порядке. Выбор должен
определяться прежде всего тем, насколько
данная система оплаты труда в конкретных
условиях производства обеспечивает рост
производительности труда, снижение себестоимости,
повышение качества продукции, экономию
материалов, использование производственных
мощностей, т. е. выполнение тех задач,
которые стоят перед предприятием. Высокий
экономический эффект материального стимулирования
может быть достигнут только в том случае,
если известны характер и направленность
действий перечисленных факторов. А поскольку
они зависят от специфических условий
производства и труда и не действуют изолированно
друг от друга, то и учитывать их следует
в определённой комбинации в зависимости
от значения и влияния на рост производства.
С изменением условий труда и производства
видоизменяются и все эти факторы. Следовательно,
формы и системы заработной платы должны
непрерывно совершенствоваться.
Список
литературы:
1.Управление оплатой труда. Учебное
пособ.- М.:Финансы и статистика,2003 г.
2.Организация, нормирование и стимулирование
труда на предприятиях машиностроения.Учебник/Н.Ф.Ревенко
3. http://www.dissercat.com
4. http://www.referatbank.ru
5. http://www.grandars.ru