Организация заработной платы на ООО “МагиСТр”

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов  труда, давали возможность оценить  как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать  соответствующие этим показателям  нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы  качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней  экономической системе.

Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы  в зависимости от сложности выполняемой  работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые  и особо вредные); природно-климатических  условий выполнения работы; интенсивности  и характера труда. [17]

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или  дневными  тарифными ставками, начиная  с первого, низшего разряда. В  настоящее время в основном применяются  шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются  тарифные ставки для оплаты работ  сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это  размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. [21]

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и  уровня квалификации рабочего. Соотношение  между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной  работы определяется с помощью тарифного  коэффициента, который указывается  в тарифной сетке для каждого  разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату  по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда  равен единице. Начиная со второго  разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

Достоинство тарифной системы  оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его  сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать  факторы повышенной интенсивности  труда (совмещение профессий, руководство  бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к  тарифным ставкам и окладам. [16]

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно  лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей  заинтересованности и ответственности  каждого коллектива.

Существуют две основные формы заработной платы – повременная  и сдельная (поштучная). Использование  той или иной формы зависит  от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая  в наибольшей степени соответствует  организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. [21]

Повременная форма оплаты труда в торговле применяется  для оплаты руководителей, специалистов и служащих, основанная на использовании  сетки тарифных ставок и должностных  окладов.

Главное преимущество для  рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный  заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности  повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. [17]

С точки зрения предприятия  главный недостаток повременной  оплаты в том, что она не стимулирует  повышения выработки рабочих. При  этом предприятие имеет относительную  экономию на заработной плате при  увеличении производства продукции.

Повременная заработная плата  имеет две системы – простую  повременную и повременно-премиальную.

По простой повременной  системе оплата труда производится за определённое количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь  между конечными результатами труда  работника и его заработной платой.

По повременно-премиальной  системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется  за каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду  данного вида работ и установленной  нормы выработки (времени). [23]

Сдельная форма оплаты труда бывает 5 видов:

1. Прямая сдельная;

2. Сдельно-премиальная;

3. Сдельно-прогрессивная;

4. Косвенно-сдельная;

5. Аккордная;

При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму  выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой  тарифной ставки, соответствующей разряду  работы, на норму времени, выраженную в часах.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При сдельно-премиальной  оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в  твердых суммах, так и в процентах  от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при  сдельно-премиальной оплате труда  рассчитывается так же, как и при  простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к  заработной плате работника и  выплачивается вместе с заработной платой.

При косвенно-сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство.

При косвенно-сдельной системе  оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается  в процентах от общей суммы  заработка работников того производства, которое они обслуживают.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. [25]

 

1.3. Оценка эффективности использования средств на оплату труда

Любое предприятие не может  функционировать без персонала. Они не только получают зарплату, но и являются важной составляющей предприятия, когда каждый сотрудник направляет все свои физические и духовные способности  на достижение цели, стоящей перед  предприятием.

          На изменение производительности труда работников предприятия оказывают влияние общеэкономические (внешние) факторы (состояние производства товаров, развитие внешнеэкономических связей с зарубежными товаропроизводителями и оптовыми предприятиями, степень насыщенности рынка товаров и услуг, динамика реальных денежных доходов населения, динамика и основные тенденции спроса населения на товары и т. д.) и внутренние факторы предприятия (полнота, определенность и объективность маркетинговых исследований, совершенствование организации торговли, улучшение технического оснащения труда работников, использование удобных для населения форм обслуживания и т.п.). [20]

Особое значение в деле повышения производительности труда  имеют личные качества работников, уровень их квалификации, образование  и опыт практической работы.

Одним из основных принципов  организации оплаты труда является ее прямая зависимость от качества (квалификации работника) и количества (времени работы) труда.

          Политика в области оплаты  труда является составной частью  управления предприятием, и от  нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является  одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать  рабочую силу. При разработке  политики в области заработной  платы необходимо учитывать соотношение  темпов роста заработной платы  и производительности труда. [13]

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда  и заработной платы:

· рост заработной платы  пропорционален росту производительности труда;

· рост заработной платы  отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

· рост заработной платы  опережает рост производительности труда (прогрессивная модель). [25]

Первую модель можно считать  идеальной. В масштабах государства  она не порождает инфляции, а для  предприятия содержит стимул к повышению  производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует  рост производительности труда, но порождает  инфляцию. Слишком высокие темпы  роста заработной платы нарушают связь между затратами труда  и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Также не стоит забывать о том что опережение темпа  роста заработной платы над темпом роста производительности труда, стимулирует  рост производительности труда, но порождает  инфляцию. Слишком высокие темпы  роста заработной платы нарушают связь между затратами труда  и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка  работающих за период характеризуется  его индексом (J_ЗП):

;

Изменение среднегодовой  выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_пт):

.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста  средней заработной платы. Для этого  рассчитывают коэффициент опережения К_оп и анализируют его в динамике:

.

Затем производят подсчёт  суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

.

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста  средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ₀) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (J_у)