Организация заработной платы на ООО “МагиСТр”

Содержание

Введение………………………………………………………………..…........2

Глава 1. Сущность заработной платы, ее формы и системы

    1.1 Заработная плата и ее сущность………………………….……….3

    1.2 Системы и формы оплаты труда……………………………...…..8

    1.3 Оценка эффективности использования средств на оплату труда……………………………………………………………………………14

Глава 2. Организация заработной платы на ООО “МагиСТр”

    2.1 Система организация заработной платы на ООО “МагиСТр”……………………………………………………………...……..19

    2.2 Расчёт месячной зарплаты рабочих в ООО “МагиСТр……....20     

   2.3 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда рабочих в ООО “МагиCТр”……………………………………………………………...22

Глава 3. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда при оказании государственных услуг на 2012-2018 годы

   3.1 Цели и задачи программы…….…………………………….….24

  3.2 Сроки и этапы реализации, ожидаемые результаты Программы……………………………………………………………………28

Заключение…………………………………………………………….….…...31

Список использованных источников……………………………….…..……33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Принципиальную роль и  особое место в регулировании  труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых  трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается  многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника  к высокопроизводительной отдаче своих  трудовых усилий. Механизм этой связи  по замыслу прост: «больше и лучше  работаешь – больше платят, а  если больше платят – работаешь  еще больше и лучше». Целью данной курсовой  работы   является   разработка рекомендаций по эффективному применению форм и систем оплаты труда.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и  умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Так как же заставить рабочую  силу работать наиболее эффективно? Ответ  на этот вопрос лежит в основе любой  кадровой политики. И на первом месте  по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить. [13]

В данной курсовой работе рассматриваются  существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, основные принципы их организации  и проблемы совершенствования заработной платы.

 

 

1. Сущность заработной платы, ее формы и системы.

1.1. Заработная плата и её сущность

 

За свой труд – выполненную  работу, произведенную продукцию  – работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости  данного труда, приносящего социально-экономический  эффект, что выражается в получении  работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата – не только плата  за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем  воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации  обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую  роль: с одной стороны, это плата  за результат труда, с другой –  стимул к труду.

Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной  в процессе труда энергии, а также  увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы. [5]

В теории, заработная плата  – это цена рабочей силы, соответствующая  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника  и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства  рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и  услуг, характеризует отношение  общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия  эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы  определяется выделяемыми работодателем  средствами на эти цели. [4]

Различают средства на заработную плату:

1. государства, характеризующие цену рабочей силы;
2. затраты работодателей на рабочую силу;
3. компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.

Различают понятия номинальной  и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата  – это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата – это покупательная  способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и  услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает  влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной  зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен – 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение  и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно  уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает  индекс номинальной заработной платы. [2]

Таким образом, средства на заработную плату включают:

• цену рабочей силы;
• затраты работодателей на оплату труда;
• компенсации работнику.

Цена рабочей силы в  стране определяется фондом жизненных  средств, обеспечивающих необходимый  уровень воспроизводства. Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский  бюджет представляет собой баланс доходов  и расходов типичной семьи; он характеризует  уровень жизни различных групп  населения в конкретных социально-экономических  и исторических условиях. Таким образом, цена рабочей силы включает расходы  на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла  человека, начиная с периода учебы  и заканчивая уходом на пенсию. Каждому  периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы – в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы.

Затраты на воспроизводство  рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего  обихода, жилье, культурно-бытовое и  медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды  жизни человека – до включения  в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти  затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан. [7]

Затраты работодателей на воспроизводство рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Они меньше цены рабочей силы на величину средств, расходуемых из федерального, республиканских (областных) и местных бюджетов на реализацию социальных программ, строительство  жилья, образование, здравоохранение, формирование и развитие способностей к труду и др.

Согласно типовой классификации  Международной организации труда  затраты работодателей на рабочую  силу включают:

• вознаграждение за труд;
• оплаченное, но не отработанное время;
• бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;
• стоимость питания и другие натуральные выплаты;
• стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;
• взносы предпринимателя в фонды социального страхования;
• стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;
• налоги, относимые к расходам на рабочую силу. Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.

Компенсации работникам –  это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работников, а также  отчисления предпринимателя на социальное страхование работников по старости, болезни, при несчастном случае и  т.п. Компенсации включают: заработную плату в соответствии с тарифными  ставками и должностными окладами, доплаты и надбавки, текущее премирование и др. [3]

Для определения расходов на воспроизводство рабочей силы в масштабах страны с учетом соотношений  между отраслями экономики, профессиями, квалификациями существует государственный  механизм регулирования трудовых отношений. Он включает:

• порядок возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы;
• установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты.

Государственный порядок: возмещения расходов устанавливает: основные статьи расходов на воспроизводство рабочей  силы, источники их финансирования, принципы взаимосвязи источников, методы и конкретные формы возмещения затрат, субъектов, участвующих в возмещении, уровни регулирования отношений  для предприятий государственных  форм собственности. Государственные  предприятия в решении этого  вопроса служат эталоном организации  заработной платы в стране, на который  рекомендуется ориентироваться  предприятиям других форм собственности. [4]

Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры  потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для  поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков.

В структуре прожиточного минимума:

• расходы на питание;
• расходы на непродовольственные товары;
• расходы на услуги;
• налоги;
• другие обязательные платежи.

Стоимостная оценка прожиточного минимума производится путем умножения  минимальных норм потребления товаров  на действующие цены. Прожиточный  минимум рекомендуется рассчитывать в среднем на душу населения или  семью, отдельно для детей до 6 лет, подростков 7–15 лет, трудоспособных граждан (мужчин и женщин) и пенсионеров.

Минимальная заработная плата  устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику  при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной платы, но не ниже государственного. Это  значит, что если предприятие имеет  средства, то оно может самостоятельно установить более высокий уровень  минимальной заработной платы для  своего коллектива. Разряд рабочему повышается в зависимости от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов; соответственно увеличивается  размер его заработной платы. Чем  выше квалификационный разряд, тем  выше оплата труда работника. Однако конкретный размер заработной платы  всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается за счет собственных средств. [11]

В условиях рыночной экономики  предприятие самостоятельно устанавливает  формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты.

Кроме того, предусматриваются  государственный, судебный и общественный контроль за своевременностью выплаты  заработной платы и ответственность  работодателя за нарушение соглашений по оплате труда. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей  силы и роста заработной платы  в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями  работников, обеспечение своевременной  оплаты за выполненную работу. В  государственном масштабе нужен  механизм соблюдения определенных соотношений  в заработной плате работников различных  категорий, в частности устранения необоснованной разницы в заработной плате руководителей и специалистов, с одной стороны, и средней  заработной плате по предприятию, с  другой стороны. Нужны меры обязательного  страхования работодателей на случай несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Кроме того, остро  стоит проблема введения новой нормы  минимального размера оплаты труда  в виде минимальной часовой тарифной ставки. [10]

 

1.2. Системы и формы оплаты труда

 

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут  использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда  в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых  ими работ.

Система оплаты – это  определенная взаимосвязь между  показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. [8]

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться  решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей  трудовой деятельности, которые обеспечат  получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска  нужного количества конкурентоспособной  продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда  должна предоставлять работнику  возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем  процессе полной самореализации как  личности.