Организация и стимулирование труда работников на примере ООО «Подсобное»

Таблица 3 - Распределение численности населения Российской Федерации по полу и возрастным группам на 1 января 2012 года

 

Из данной таблицы видим, что на сегодняшний момент в сельской местности больше всего рабочих кадров в возрасте от 50 до 54 лет. В то время как в городском населении диапазон рабочей силы больше 25 до 29 лет. Число молодежи по всем годам анализируемого периода в селе практически в 3 раза ниже, чем в городе, число трудоспособного населения в городе намного опережает сельскую местность.

Средняя зарплата на селе, на несколько порядков ниже, чем в других отраслях народного хозяйства, подробнее рассмотрим в таблице 4 и на рисунке 3 [11]. А без установления справедливого соотношения оплаты труда квалифицированных кадров на селе нельзя повысить профессиональную устойчивость специалистов и уровень их мотивации. Надо признать, что проблема кадрового обеспечения аграрного производства выходит за рамки совершенствования профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

 

Таблица 4 - Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата одного работника на 2012 г

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата одного работника, рублей
Финансовая деятельность	54585,0
Добыча полезных ископаемых	47774,0
Рыболовство, рыбоводство	32736,0
Транспорт и связь	30926,0
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	28598,0
Строительство	27016,0
Обрабатывающие производства	24815,0
Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств	22131,0
Гостиницы и рестораны	16684,0
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	14371,0

 

Средняя номинальная начисленная заработная плата на одного работника в сельском хозяйстве находится на самом последнем месте, в списке по видам экономической деятельности.

 

Рисунок 3 - Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата одного работника на 2012 г

 

Этот краткий анализ приводит к мысли, что происходящие в сельском хозяйстве процессы формируют у сельской молодежи отрицательные установки, и она предпочитает мигрировать в ближайшие города и посёлки, заниматься там любым делом, но только не сельским хозяйством. Причин тому немало, но главная – та, что из всех отраслей российской экономики самая низкая оплата труда – в сельском хозяйстве. Предельно низок и уровень реальных доходов. По данным опросов Института аграрной социологии, у 78 – 80 % крестьян среднедушевой доход составил 5 – 27 % от величины прожиточного минимума. И хотя в последние годы он несколько вырос, для 4/5 аграриев прожиточный минимум оставался недосягаемым [12].

Резкое ухудшение материального положения большинства жителей села вместе с ломкой существовавшей ранее системы социальной защиты и распадом социо-культурной среды предельно обострили демографическую ситуацию, порождая такие явления, как депопуляция деревни. За период 2000 – 2012 гг. продолжительность жизни сельских женщин сократилась с 74 до 71 года, мужчин – с 62 до 57 лет. Показатель рождаемости за тот же период снизился в 1,5 раза, а смертность увеличилась в 1,3 раза [13].

 

 

2.2 Основные методы стимулирования  работников сельского 

хозяйства

 

Чтобы эффективно управлять персоналом, следует руководствоваться основными методами стимулирования. Материальное и нематериальное стимулирование не могут существовать по отдельности, они являются единой составляющей эффективной системы стимулирования.

Материальное стимулирование труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активности работника, результативности производства в сельскохозяйственной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности сельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в целом.  
Материальное стимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала.

Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов.  
Динамика рынка требует, чтобы мотивация труда была напрямую связана с результатами производственной и маркетинговой деятельности предприятия, то есть зависела бы от того, насколько успешно работает предприятие на рынке, как успешно оно реализует произведенную продукцию. Поэтому дополнением к основной оплате труда на любом предприятии должна быть эффективная система материального стимулирования работников. Она призвана выполнять две  основные функции:

- во-первых, материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных и экономических показателей, направляя их деятельность в русло решения наиболее значимых в данный период времени, и на данном участке производства проблем, способных повысить производительность труда;

- во-вторых, материальное стимулирование должно дополнительно оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить обычными методами. Это относится к таким личностным характеристикам работника, как добросовестность, обязательность, высокое качество выполнения технологии или указаний специалиста, профессионализм и т.д.

Специфика сельского хозяйства, где результаты труда определяются в конце года, и когда ограничены  денежные  средства у предприятий в течение года, обуславливают  необходимость более тесно увязывать размеры оплаты труда с его конечным результатом. В условиях кризиса сельского хозяйства и нестабильной экономической ситуации происходит сокращение совокупных доходов работников предприятий  за счет снижения оплаты труда, усиливая при этом роль натуральных выплат, поступлений  в виде оказываемых услуг. Многие работники сельскохозяйственных предприятий  согласны получать заработную плату в натуральной форме, так как она позволяет обеспечить работников  сельскохозяйственной продукцией, что способствует развитию личного подсобного хозяйства, ведет к закреплению кадров  на селе, способствует сокращению хищений сельскохозяйственной продукции.

Принципы материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

- это стимулирование высокой производительности труда работников;

- мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных направления:

- премирование по результатам труда, включающее в себя доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации;

- материальное поощрение.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда, которые позволяют поощрить эффективность труда работника. Надбавка к тарифной ставке создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.  
Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование.

Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Премирование должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены условия, при которых работник лишается премии либо полностью, либо размер начисленной премии уменьшается на определенную величину. При организации премирования необходимо учитывать размер премии, а точнее, соотношение премии с основной оплатой труда. Это вызвано тем обстоятельством, что в проблеме стимулов существует так называемый порог заинтересованности (минимальный размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл премирования. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12 % к заработной плате. Поэтому минимальный общий размер премии следует устанавливать на уровне 12 - 15 % к заработной плате.

Материальное поощрение существенно отличается от премирования. Прежде всего, оно может осуществляться не за выполнение каких-либо определенных показателей, а назначаться лучшему работнику по профессии, цеху и т.д. Кроме того, материальное поощрение не обязательно выражается в денежной форме, а может выдаваться в виде памятного подарка, путевки, определенных социальных льгот или преимуществ и т.д. Как и в премировании, оно может быть индивидуальным и коллективным. Чтобы материальное поощрение было достаточно эффективным, оно должно быть объективным при оценке и выявлении лучших работников и достаточно гласным.

Основой материального стимулирования на этих предприятиях должен быть валовой доход, из которого формируются фонды накопления и потребления. Из фонда потребления формируются фонды социального развития, фонд распределения по труду, фонд страхования и отчисления на дивиденды. Фонд распределения по труду является основным в системе материального стимулирования, так как из него формируется система оплаты труда и поощрительные выплаты.

В условиях нестабильного рынка на предприятиях с различными видами собственности должен устанавливаться стабилизационный фонд оплаты труда для корректировки нормативного тарифного фонда в соответствии с ростом инфляции. Источником формирования фонда должна служить выручка от реализации продукции, или кредиты банка, или дотации государства. Анализируя действующий механизм стимулирования труда на различных предприятиях, мы пришли к выводу, что наибольшая эффективность производства в хозяйствах достигается при удельном весе фонда потребления не менее 70 % и фонда накопления – 30 %. Выбор той или иной системы оплаты труда и материального стимулирования определяется степенью участия работников в управлении производством. Как показывает практика, интересы работников в управлении производством для различных категорий работников неодинаковы. На основании систематизации данных нам видится разделение работников по интересам на следующие три типа.

Первый тип - работники, которые имеют низкую квалификацию и потому не желают участвовать в управлении, а желают, чтобы ими управляли.

Второй тип - кто может и желает работать самостоятельно, активно участвовать в оперативном управлении производством конкретной сельскохозяйственной продукции или оказывать конкретные производственные услуги.

Третий тип - кто имеет объективные способности и высокий уровень квалификации и может самостоятельно в рамках предприятия вести производство товарной продукции и отвечать за свои результаты деятельности. Подобная интеграция работников по данному признаку имеет объективные предпосылки к проявлению существенных различий. Общая тенденция здесь такова: чем выше статус, шире и ответственнее функции работника, тем глубже отождествляются его интересы с интересами предприятия, тем больший диапазон инструментов материального стимулирования нужно применить по отношению к этому работнику.  

Таким образом, применяемые системы премирования работников сельского хозяйства  могут быть эффективны,  и дать свои положительные результаты только в том случае, если они учитывают конечные результаты производства, конкретные количественные и качественные показатели, уровень технологической и трудовой дисциплины, производительность труда. Но при этом должно быть оптимальное количество этих показателей и условий премирования. При организации материального стимулирования труда работников сельского хозяйства, необходимо опираться на функции заработной платы, трудовое законодательство, и накопленный опыт применения прогрессивных  систем материального стимулирования аграрного труда.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральное стимулирование – это общественное признание заслуг работника, его авторитета. Оно вселяет веру в способность личного творчества, вызывает интерес к творческому поиску, новаторству, побуждает решать проблемы со знанием дела. Одной из форм морального поощрения является гласность, информирование о достижении лучших результатов труда работников в приказах, на собраниях трудового коллектива, в средствах массовой информации. Следующей формой, не менее результативной, является поощрение трудовых успехов в идее благодарности, почетной грамоты, вымпела, вывешивания портрета на доске Почета, записи в книге Почета, присвоения почетных званий, награждения медалями и орденами, памятными подарками.