Оплата труда в современных условиях

- фонд дополнительной  оплаты труда: надбавки, не предусмотренные  законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством;  разнообразные премии; одноразовые  поощрения; вознаграждения по  итогам работы за год; оплата  отпусков в части соответствующей  доли их заработной платы, которая  начисляется за счет прибыли,  остающейся в распоряжении предприятия;  вознаграждения за выслугу лет,  стаж работы не предусмотренные  законодательством, и сверх размеров  предусмотренных законодательством;  и т.д.

Оплата пособий по временной  нетрудоспособности осуществляется на основании листов нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два  предшествующих месяца по болезни.

Оплата за время выполнения общественных и государственных  обязанностей определяются из расчета  среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; для  проработавших на предприятии менее  двух месяцев - из расчета среднего заработка за фактически отработанное время.

Оплата дней отпуска осуществляется согласно рассчитанному среднему дневному заработку. Средний дневной заработок  на данном предприятии определяется исходя из трех последних месяцев  работы, предшествующих уходу в отпуск методом прямого счета. Среднедневной  заработок умножается на количество дней отпуска в соответствии с  трудовым договором и получается сумма оплаты ежегодного отпуска.

Все первичные документы  по учету труда и заработной платы  в установленные сроки сдаются  в бухгалтерию.

Заработная плата работникам за первую половину месяца выдается в  виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном  времени и тарифной ставки. Сумма  авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.

Ежемесячно производятся от начисленной заработной платы  отчислений в Пенсионный фонд в размере 14% от начисленного фонда оплаты труда (т.к. предприятие применяет упрощенную систему налогообложения).

В ФСС согласно утвержденному  классу риска производятся отчисления от начисленного фонда оплаты труда  в размере 1,7 %

Эти расходы несет работодатель, в ФОМС отчисления не производятся (т.к. предприятие применяет упрощенную систему налогообложения).

Обоснованность фонда  заработной платы можно проверить, во-первых

сопоставляя темпы роста  средней заработной платы и производительности труда, во-вторых, определяя зависимость  роста заработной платы от роста  производительности труда, средней  заработной платы и объемов производства.

Фонд оплаты труда в  ООО «Мастер Мебель» формируется  за счет ежемесячной выручки от продаж готовой продукции после оплаты необходимых расходов на материалы, комплектующие необходимые для  выполнения заказов и в том  случае если в текущем месяце существует недостаток денежных средств, используются средства из резервного фонда оплаты труда. Резервный фонд создается  за счет свободных денежных средств, остающихся в распоряжении предприятия  в периоды, когда объемы продаж превышают  плановые.

В ООО «Мастер Мебель»  фонд заработной платы устанавливается  в соответствии со штатным расписанием. В него включают основную и дополнительную оплату труда, премиальный фонд.

         Для детерминированного факторного  анализа абсолютного отклонения  по фонду повременной зарплаты  требуется данные, предусмотренные  в таблице 2.2.[Прил. № 2].

          Приложение № 2

Исходные данные для анализа  фонда заработной платы

Показатель

2002 2003 2004 отклонение от плана

план факт

Среднесписочная численность

работников

8 9 10 11 +1

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем  за год

220 218 220 214 - 6

Средняя продолжительность  рабочей смены, ч.

7,94 7,80 8,00 7,85 -0,05

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

98 240 340 407 +57

Зарплата одного работника, руб.:

среднегодовая (ГЗП)

12,3 26 35 37 +2

Таблица 2.2

Исходные данные для анализа  фонда заработной платы (тыс. руб.)

 Показатель

2002 2003 2004 отклонение от плана

план факт

Среднесписочная численность  рабочих-повременщиков (ЧР)

5 6 7 8 +1

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д)

220 218 220 214 +6

Средняя продолжительность  рабочей смены, ч. (П)

7,94 7,80 8 7,85 -0,15

Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб. (ФЗП)

57 150 255 298 +43

Зарплата одного работника, руб.:

среднегодовая (ГЗП)

11.4 25,0 36,4 37,3 +0,9

среднедневная (ДЗП)

0,05 0,11 0,165 0,174 +0,1

среднечасовая (ЧЗП)

0,01 0,01 0,02 0,021 + 0,001

        Таким  образом, увеличение фонда зарплаты  произошло в основном за счёт  увеличения численности работников, а также за счет увеличения  окладов по сравнению с аналогичными  периодами предыдущего года.

Увеличение среднего заработка, также вызвано увеличением окладов  работников. Фактическое превышение среднегодовой оплаты труда над  плановой произошло за счет премий, надбавок и доплат.

Фонд оплаты труда АУП  возрос с 2002 г. по 2004 г. на 68 тыс. руб. главным  образом за счет увеличения должностных  окладов.

         Алгоритм расчёта влияния факторов  на изменение фонда оплаты  труда в 2004 г

∆ФЗПир = (ЧРф – ЧРпл) * ГЗПпл= (8-7)х 36,4= 36,4

∆ФЗПгзп = ЧРф * (ГЗПф – ГЗПпл)= 8х (37,3-36,4)=7,2

Итого: 43,6

∆ФЗПд = ЧРф * (Дф – Дпл) * Ппл * ЧЗПпл= 8х (214-220)х 0,02= -0,96

∆ФЗПп = ЧРф * Дф * (Пф – Ппл) * ЧЗПпл = 8х214х (7,85-8)х 0,02= -5,24

∆ФЗПчзп = ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф – ЧЗПпл)=8х214х7,85х(0,021- 0,02)=13,4

Итого: 7,2

Важное значение при анализе  использования фонда зарплаты имеет  изучение данных о среднем заработке  работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий  анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и  профессиям, а также в целом  по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности  рабочей смены и среднечасовой  зарплаты.

Обобщенную характеристику эффективности использования трудовых ресурсов дает производительность труда.

 

          Количество отработанных одним  рабочим человеко-часов (Чр)

Среднечасовая выработка (ПТч)

 

Доля рабочих в общей  численности работающих (У)

Среднегодовая выработка  одного рабочего (ПТг)

Среднегодовая выработка  одного работающего (ПТ)

 

Продолжительность

рабочего дня (t)

Количество отработанных одним рабочим  человеко-дней  (Др)

Таким образом, количественно  отразить влияние факторов на уровень  производительности труда одного рабочего можно, используя формулу:

ПТр= Др*t*ПТч, (4)

где Др,t – экстенсивные факторы;

ПТч – интенсивный фактор.

Экстенсивные факторы  отражают использование рабочего времени. Интенсивный фактор (качественный) определяется уровнем организации  производства и труда, техническим  уровнем производства и т.д.

     Это способствовало  повышению эффективности работы  предприятия в целом. В то  же время применяемая система  оплаты труда в ООО «Мастер  Мебель» еще далека от совершенства, так как не учитывает стаж  работы, сроки исполнения заказов  и другие факторы. Это требует  разработки новой политики в  области оплаты труда работников  с учетом современных требований. Этому способствует использование  бестарифной системы.

 

 

2.3. Совершенствование  формирования и использования  фонда оплаты труда в ООО  «Мастер Мебель»

 

 

Рекомендуем формировать  фонд оплаты труда от валового дохода, который представляет собой разность между стоимостью валовой продукции  и материальными затратами. В  этом случае предприятие в первую очередь сформирует фонд возмещения для постоянно возобновляемого  процесса воспроизводства. Распределять фонд оплаты труда целесообразно, используя  бестарифную систему.

Бестарифный вариант организации  заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый  вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и  работодателем. Предполагается, что  этот квалификационный потенциал работника  остается постоянно используемым и  не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних  условий использования квалификационного  потенциала работника, сказывающиеся  на общем результате труда при  бестарифном варианте организации  заработной платы, должны быть оценены  с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко  сопровождаются отказом от поэлементного  нормирования труда, выписывания нарядов  на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей  и самих работников.

В наиболее общем виде бестарифный  вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы; относительной степенью гарантированности  оплаты, базирующейся на присвоении каждому  работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия; постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе.

Поскольку «бестарифные»  системы оплаты труда ставят заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы трудового  коллектива, то применять их можно  только там, где трудовой коллектив  полностью несет ответственность  за эти результаты. Среди используемых в настоящее время систем заработной платы наибольшее применение получили тарифная и бестарифная системы  оплаты труда.

Использование тарифной системы  предполагает собой необходимость  аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра  трудовых обязанностей по той или  иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые  другие подготовительные мероприятия. В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника  и всего коллектива. Но на сегодняшний  день в условиях формирования рыночной экономики на данном предприятии  это гарантирует ежемесячную  выплату заработной платы, независимо от того сколько заказов на производство мебели было в периоде, за который  выплачивается заработная плата. Для  этого на предприятии существует резервный фонд оплаты труда, отчисления в который производятся ежемесячно. Отдельно создается резервный фонд на оплату отпусков.

    При использовании  бестарифной системы оплаты труда  заработок работника зависит  от конечных результатов работы  структурного подразделения организации,  в котором он работает, и от  объема средств, направляемых  работодателем на оплату труда.

Однако применение бестарифной  системы также требует регламентации  отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при  распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между  отдельными работниками или категориями  работников.

Правила применения бестарифной  системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов  деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в «Методических  рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве», утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года № 81, а также в  Методических рекомендациях по определению  размера средств на оплату труда  в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда  работников строительно-монтажных  и ремонтно-строительных организаций  МДС 83-1.99, утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год).

Сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками  одного из структурных подразделений  малого предприятия составила 18 000 рублей.

Коэффициенты трудового  участия согласно решению администрации  предприятия и коллектива подразделения  составили соответственно: 1,2 — 1 — 1,4 (всего 3,6);

Заработок работников за месяц  составит:

Иващенко Л.И. — 6 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,2);

Свиридов С.А. — 5 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1);