Оплата труда работников торговой сети

2.2.Организация  оплаты труда.

Организация оплаты труда включает:

- установление обоснованных норм труда;

- разработку тарифной системы;

- определение форм и системы оплаты труда;

- формирование фонда заработной платы.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м. и т.д.), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности и другие нормы) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции (шт., м. и т.д.), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работы в определенных организационно-технических условиях (мин., ч.).

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные этими нормами:

•     тарифно-квалификационные справочники;

•     тарифные сетки;

•     тарифные ставки;

•     тарифные коэффициенты;

•     надбавки и доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Разряды повышаются по мере повышения сложности работы.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с 1-го разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифная ставка — это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен единице. Начиная со 2-го разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней, состоящая из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих. При этом работодатель вправе устанавливать высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ETC. При выполнении особо важных и особо ответственных работ, перечень которых устанавливается Министерством труда и социального развития Российской Федерации, оплата труда производится по тарифным ставкам для 11-го и 12-го разрядов ETC (Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992г. № 785 с изменениями от 27 февраля 1995г.). Тарифный коэффициент позволяет определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).

Регулирование оплаты труда на основе тарифной системы обеспечивает учет не только сложности труда и условий его выполнения, но и индивидуализации результатов труда с учетом опыта работника, длительности непрерывного стажа, профессионального мастерства, знания языка, отношения к труду и другие. Учитываются также повышенная интенсивность труда, например, когда работник выполняет дополнительные обязанности (совмещает профессии, должности, руководит бригадой и т. д.), либо работает в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни и т. д.). Учет названных выше факторов осуществляется через систему надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам, одни из которых прямо предусмотрены законодательством, другие могут быть зафиксированы в коллективных договорах. Если надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством (надбавка за классность, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу в одном регионе, за выслугу лет и т. д.), то организация обязана гарантировать работнику их выплату в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством.

Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения. Кроме этого, каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции. Коллективная форма оплаты труда характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно - прогрессивная, косвенно - сдельная, аккордная.

Прямая сдельная заработная плата (Зсд) определяется исходя из количества производственной продукции за расчетный период времени и сдельной расценки за единицу продукции: 

Зсд = R x q,                 (2.1)

 

где q – количество продукции, произведенной работником,

      R – сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

 

R = Сч x Нвр            (2.2)

или R =      Сч х Нвр, ,       (2.3)

  60

 

где Нвр, - норма времени в минутах,

либо(2.4) путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

 

    R =   _Сч_.    (2.4)                       

   Нвыр

 

Сдельно- премиальная заработная плата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижение себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой заработной плате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

 

Зсд-прем = Зсд + П.,   (2.5)

 

где П. - премия;

 

П. =  _ Зсд_х_%П_       (2.6)

     100%

 

Премии делятся на обусловленные и необусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации. Система премирования вводится администрацией согласно ст.83 КЗо РФ.

Сдельно – прогрессивная заработная плата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно в короткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска не снижая качества. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Rо), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (Rув):

 

Зсд – прогресс = Rо  х  qпл  +  Rув (qф – qпл),       (2.7)

 

где Rо – расценка прямая (обычная),

     Rув – расценка увеличенная (повышенная),

     qф, qпл – фактический и плановый выпуск.

Косвенно – сдельная заработная плата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы).

Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Заработная плата определяется путем умножения косвенно – сдельной расценки (Rкос) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo);

 

Зкос – сд  =  Rкос  х   qNo,               (2.8)

R кос = Сч  / (Нобс х Н выр),   (2.9)

 

где Нобс – норма обслуживания работников,    

Н выр – норма выработки.

Косвенно – сдельная заработная плата применяется при оплате труда тех групп вспомогательных рабочих, которые оказывают существенное влияние на выработку основных рабочих.

Аккордная сдельная заработная плата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчет осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;
• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, то есть сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;
• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Наряду со сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы  тесно связана с результатами туда, поскольку в её основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от  фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда (Зпов) заработная плата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанного времени за расчетный период в часах (днях):

 

Зпов = Сч х Фэ.       (2.10)

 

При повременно -  премиальной системе (Зпов - прем) устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за  перевыполнение установленных показателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и так далее):

 

Зпов - прем = Зпов + П.         (2.11)

 

При помесячной оплате труда повременная заработная плата определяется исходя из месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренных графиком работы в данном периоде (t раб-х), т числа рабочих часов, фактически отработанных в данном периоде (t факт):

 

Зм.пл = (См: t раб-х) х t факт,      (2.12)

 

где Зм.пл – заработная плата за фактически отработанное время в течение месяца.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального.

В настоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно – повременная оплата труда. Рабочему или коллективу устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ). Это нормирование задание в зависимости от специфик производства и характера работ устанавливается на смену день, месяц. Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда с нормированным заданием используется на работах, связанных с  обслуживанием производства (наладка и ремонт оборудования).

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;
• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю над ходом технологического процесса;
• затраты на определение планового и учет производственного количества продукции относительно велики;
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.