Оплата труда на предприятии

     Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого — размера оплаты труда.

    Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

 Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы. Районное регулирование заработной платы включает:

а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени  увеличения заработной платы в зависимости  от местоположения предприятия и  устанавливаются с учётом степени  дискомфортности проживания;

б) процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах.

В) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. [1]

 

 

Рис. 1:1 Тарифная система

 

     Одной из важнейших проблем для предприятий в современных условиях является поиск механизма материальной заинтересованности работников, способного обеспечить взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом.

     В соответствии с трудовым законодательством РФ предприятия имеют право устанавливать размеры средств на оплату труда, а также механизм их распределения между работниками. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов организации оплаты труда — применения бестарифных моделей. [4] Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, буде меняться величина фонда оплаты труда.

    При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. По данной системе зарплата всех работников — от руководителя до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.        Величина зарплаты каждого работника зависит:

  • от квалификационного уровня работника;

  • от коэффициента трудового участия (КТУ);

  • от фактически отработанного времени.

      Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное отделения фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период. В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным.

   В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повторяться в течение всей трудовой деятельности. [2]

   Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде; сроки работы (не более трех лет).

 Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными.

   В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное время (сдельная оплата).

   Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в современных условиях. [4]

 

1.4 Надбавки и доплаты

        Надбавки могут быть установлены законодательно. Тогда они выплачиваются в обязательном порядке. Примером законодательно установленной может служить надбавка, выплачиваемая взамен суточных работникам, выполняющим работы вахтовым методом. Такая надбавка выплачивается за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя до места выполнения работы и обратно (ст. 302 ТК РФ). Также работодатель может выплачивать надбавки по собственной инициативе, например, за выслугу лет. Доплаты к основной зарплате начисляют, если условия труда отклоняются от нормальных. Например, за работы в сверхурочное или в ночное время, в праздничные и выходные дни.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок:

• за работу в выходной и праздничный день;
• за работу в сверхурочное время;
• за работу в ночное время;
• за работу в многосменном режиме;
• за совмещение профессий;
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• надбавка за классность и др.

Доплаты за условия труда при повременной  оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями  труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при  расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного  расчета заработной платы на предприятии  должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют  дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам. [1]

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить  повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в  праздничные дни и др.).

         На основе выше изложенного можно сделать следующие выводы:

   - В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеет вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю — получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. Различают денежную и не денежную формы оплаты труда.

    - Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

   -  Заработная плата имеет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы: воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

   - На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, а также другие формы материального поощрения.

   - Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

   В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением. Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализации.

   Как социально-экономическая категория заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для работодателя. Для работника – это важнейший источник дохода и стимул к труду, для работодателя – один из рычагов управления эффективностью труда.

 

 

 

 

 Часть 2 Расчётная

 

Задание для расчетной  работы

Определить:

1. Экономию от снижения себестоимости за второе полугодие и год.
2. Хозрасчётный годовой эффект.
3. Срок окупаемости капитальных вложений в мероприятия НТП.
4. Проанализируйте структуру себестоимости.

Исходные  данные

Таблица 2.1

Затраты на изготовление продукции в 1 квартале

Показатели	Изделие А	Изделие Б
Выпуск, шт.	1391	2108
Нормы расхода: металла, т./шт.	0,24	0,16
топлива, т./шт.	0,03	0,018
электроэнергии, кВт-час./шт.	820	560
Сдельная расценка, руб./шт.	81	64
Рентабельность к себестоимости, %	28	20

 

Таблица 2.2

Потребление и продажа материальных ресурсов

Ресурсы	Количество	Цена приобретения	Цена продажи
Металл	Израсх.-550т Продано -104т	4400 руб./т	4700 руб./т
Топливо	43т	1100 руб./т
Электроэнергия	3,2 млн.кВт/ч.	1,25 руб./кВт-час.

 

 

Таблица 2.3

Состояние основных фондов

Основные фонды	Балансовая  стоимость, тыс. руб.	Норма амортизации, %
Стоимость здания и сооружений в млн. руб.	3,4	5
Стоимость оборудования в млн. руб.	3,8	15