Оплата труда на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..2

ЧАСТЬ I Формы и ссистемы оплаты труда ….………………………………...4

1.1 Понятие, функции и принципы заработной платы ………………………...4

1.2 Формы оплаты труда………………………………………………………….6

1.3 Системы оплаты труда…………………………………………………........11

1.4 Надбавки и доплаты…………………………………………………………15

Часть II Расчетная……………………..……………………………………….20

2:1Составление системы  затрат на производство и реализацию  продукции……………………………………………………………………….. 22

2:2Составление калькуляции  себестоимости производства и реализации продукции……………………………………………………………………….24

2:3Расчёт кадрового  объема реализации продукции  и прибыли предприятия.....................................................................................................31

2:4Расчёт эффективности капитальных вложений и мероприятий НТП……33

2:5Расчёт экономии  от капитальных вложений и  мероприятий  НТП……….33

2:6Расчёт показателей эффективности капиталовложений…………………..35

2:7Анализ сметы затрат и калькуляции себестоимости в 1 квартале……….35

Вывод……..….…………..……………………………………………………...18

Список используемой литературы…………………………………………...40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЕДЕНИЕ

 

Данная курсовая работа посвящена исследованию форм и систем оплаты труда, функций и принципов её организации.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, надо четко знать основные формы и системы оплаты труда и выбирать из них самые выгодные.

Целью данной работы является достаточно подробное и объективное  описание систем оплат труда, выявление  достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Для осуществления данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• детально рассмотреть понятие «заработная плата», определить ее функции и принципы организации;
• изучить понятие «оплата труда», ее формы и системы;
• научиться делать корректный выбор между данными формами и системами оплаты труда;
• понять, что такое тарифные сетки и ставки, а также тарифно-квалифицированные справочники;
• ознакомиться с существующими доплатами и надбавками.

Объектом курсового  исследования является оплата труда  на предприятии.

Предметом исследования является сама заработная плата.

Теоретической основой  написания данной курсовой работы послужили  труды отечественных авторов, профессоров  в области изучения экономики  предприятия (фирмы), таких как: Скляренко В.К., Прудников В.М.,  Чечевицына Л. Н., Чуев И. Н., Волков О.И. , Поздняков В.Я. и др.

Курсовая работа состоит из: введения, теоретической части, практической части, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЧАСТЬ I Формы и системы оплаты труда.

 

 

1.1 Понятие, функции и принципы заработной платы

 

           В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю — получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. [4]

          Новым Трудовым кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

 Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

          В свою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

 Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и применяемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п. [2]

       Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

• учетно-производственную, характеризующую  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

 Каждая функция содержит в себе элементы других функций. Например, учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы.

          Принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. [4]

 В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:

• формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

• учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

• обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

• осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

• превышение темпов роста производительности труда над тем-

пами роста средней  заработной платы. [3]

 

1.2 Формы оплаты труда

     Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам.

     Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий: Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

     Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

 

 - имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

 - рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

 - существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

 - выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

 - обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

     Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

    В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

   При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

   Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

   При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

   Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

 

 

1.3 Системы оплаты труда

 

         Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и  характера. Она является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой.

Тарифная система включает в себя:

  • тарифную сетку;

  • тарифную ставку;

  • тарифные коэффициенты;

  • тарифно-квалификационные справочники;

  • надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам;

  • районные коэффициенты. [2]

 Тарифные сетки по оплате труда – инструмент  дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников – включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты в абсолютном или относительном выражении. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда. Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки.

 Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника зависит прежде всего от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

      Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются как правило для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов, служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

     Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего — самого высокого разряда.