Оцінка та забезпечення розвитку людського капіталу в Україні

На підприємствах, які традиційно залучають працівників високого кваліфікаційного рівня, фахівці в основному підвищували кваліфікацію в навчальних закладах різних типів. Зокрема, у закладах охорони здоров’я та соціальної допомоги питома вага зазначеної категорії навчених становила 92,0%, освіти – 91,3%, державному управлінні – 81,0%. Переважно на робочому місці підвищували кваліфікацію працівники, зайняті у діяльності пошти та зв’язку (79,7% усіх навчених на виробництві), а також промисловості (79,4%).

Серед працівників, які підвищили кваліфікацію, переважали чоловіки (56,5%), а за професійними групами – професіонали та фахівці (45,6% від загальної кількості навчених) [13, 22].

За адміністративними даними державної служби зайнятості, кількість вільних робочих місць (вакантних посад) на підприємствах, в установах, організаціях на кінець 2010р. становила 63,9 тис., що на 3,0% менше, ніж на кінець 2009р. Найбільшою була потреба підприємств у кваліфікованих робітниках з інструментом (20,7% від загальної кількості вільних робочих місць на кінець грудня 2010р.), працівниках найпростіших професій (15,5%) і робітниках з обслуговування, експлуатації та контролю за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин і працівниках сфери торгівлі та послуг (по 12,3%).

Результативність підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та навчання другим і суміжним професіям визначає стан мобільності та полівалентності працівників підприємства, а, отже, й рівень ефективності інвестування у людський капітал. Повноваження з визначення результативності професійного навчання та доцільності підвищення розряду певному робітнику на підприємстві надаються загальнозаводській чи цеховій кваліфікаційній комісії або іншому відповідному повноважному органу підприємства. На підставі висновків комісії обґрунтовується рішення про доцільність присвоєння кожному робітнику, який пройшов професійне навчання, певного кваліфікаційного розряду за відповідною професією [7, c.115].

Оцінка рівня мобільності та полівалентності працівників має вагому значущість, перш за все, для великих промислових підприємств України, які поступово оновлюють і модернізують виробниче обладнання та здійснюють диверсифікацію виробництва шляхом впровадження новітніх технологій, що відповідно вимагає й від працівників постійного підвищення рівня професійної компетентності. Так, частка робітників ЗАТ „Новокраматорський машинобудівний завод” (ЗАТ „НКМЗ”), які за результатами професійного навчання отримали рекомендацію на підвищення розряду протягом 2007- 2008 рр., складала в середньому 12,2%, що відповідає 3,2% середньооблікової чисельності працівників підприємства. Разом із тим, щорічно біля 4,0% робітників від загальної чисельності працівників підприємства освоювали другі та суміжні професії та 1,5% – набували полівалентну кваліфікацію. Рівень даних показників можна вважати за нормативний або оптимально допустимий завдяки тому, що на ЗАТ „НКМЗ” на основі концептуальної моделі системи управління персоналом розроблено та впроваджено ефективну модель системи безперервного професійного розвитку працівників.

Використання даної моделі сприяє розвитку системи моніторингу перспектив розвитку працівників та завдяки впровадженню системи сертифікації надає можливість стимулювання найбільш перспективних та обдарованих, що наближує підприємство до реалізації власної перспективної мети – управління талантами [7, c. 115].

Проте на більшості промислових підприємств досягнення означених нормативних характеристик мобільності та полівалентності працівників у найближчий час є неможливим через недостатні обсяг та ефективність інвестування у людський капітал. Наприклад, у 2009 р. в умовах ВАТ „Донецький металургійний завод” (ВАТ „ДМЗ”) підвищило кваліфікацію 352 робітники та пройшли підготовку, перепідготовку й навчання другим професіям 57 робітників. Однак за результатами проведеного навчання за рішенням комісії кваліфікаційні розряди були підвищені лише 31 робітнику, що складає 7,6% чисельності робітників, які проходили навчання, або 1,8% середньооблікової чисельності працівників підприємства. Однак обсяг інвестицій, які підприємство спрямовує на професійний розвиток працівників, є досить високим та у середньому дорівнює 1,43% фонду оплати праці (для порівняння: протягом п’яти останніх років ЗАТ „НКМЗ” інвестує у середньому 1,39%, а ВАТ „Єнакієвський металургійний завод” – 0,26% загального фонду оплати праці). Отже, на ВАТ „ДМЗ” при високому обсязі інвестування у людський капітал спостерігається низька інтенсивність процесів професійного навчання працівників та незадовільний рівень результативності навчання, що скорочує ефективність інвестованих коштів.

Інша ситуація спостерігається на ВАТ „Донецькгірмаш”. За період 2004-2009 рр. середня частка робітників, які пройшли професійне навчання та за його результатами підвищили розряд, дорівнює 29,6%, проте у загальній чисельності працівників підприємства число їх у середньому не перевищує 2,1%. Таким чином, на підприємстві при досить низькій інтенсивності процесів професійного навчання спостерігається високий рівень їх результативності, що значно підвищує ефективність інвестованих у людський капітал коштів [7, c.116]. Обмежуючим чинником мобільності та полівалентності є трудовий потенціал самого працівника та відсутність у нього бажання змінювати якість та зміст своєї праці. Тобто саме професійна пасивність працівника скорочує результативність інвестицій у його професійний розвиток та скасовує для нього можливості забезпечення більш якісних умов життя через підвищення рівня оплати праці та престижності виконуваної праці.

Причинами невисокої результативності професійного навчання на підприємстві також можна назвати відсутність гарантії від роботодавця до отримання робочого місця відповідно до набутої у процесі професійного навчання компетентності; низький рівень задоволеності змістом виконуваної роботи; невисокий рівень засвоєння робітниками нових знань; неякісне викладання матеріалу або ненадання можливості закріплення його у практичній діяльності; відсутність престижності професійного навчання і зростання серед робітничого персоналу та ін [7, c. 117].

3 НАПРЯМИ РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО  КАПІТАЛУ

3.1 Стратегічні напрямки розвитку  людського капіталу в Україні

У сучасних умовах важливу роль в ефективному використанні трудового потенціалу відіграє економічна та соціальна політика держави. Її вплив на макро- і мікрорівні на ефективність суспільного виробництва здійснюється через: практичну діяльність урядових установ і державних структур; різноманітні види законодавства; фінансові заходи та стимули (податки, тарифи, фінансова підтримка великих науково-технічних і виробничих проектів, фінансування соціальних програм, регулювання відсоткових ставок для кредитів); запровадження та контролювання економічних правил і нормативів (регулювання доходів і оплати праці, контроль за цінами, ліцензування зовнішньоекономічної діяльності); створення ринкової, виробничої та соціальної інфраструктури; макроекономічні структурні зміни; програми роздержавлювання власності і приватизації державних підприємств; комерціалізації організаційних структур невиробничої сфери тощо [3, с.329].

Стратегічною метою соціальної політики України є послідовне підвищення рівня життя населення на основі самореалізації кожного громадянина, зниження соціальної, економічної та культурної нерівності, відтворення економічної та соціальної ролі країни у світовому співтоваристві. Забезпечення довгострокової конкурентоспроможності України у глобалізованому світі зумовлює необхідність підвищення якості життя найбільш чисельних прошарків населення як підґрунтя для формування середнього класу – основи стабільності суспільства. Практична реалізація такого принципу перетворює державну політику на один з провідних чинників соціального розвитку, робить її дієвою складовою стратегії досягнення національної інтеграції та основним механізмом формування нової якості життя людини [21, c.100].

Ця нова якість полягатиме в наявності умов для належної реалізації принципів соціальної справедливості, запобігання соціальному відторгненню, реалізації здібностей кожного члена суспільства шляхом забезпечення можливостей для продуктивної зайнятості та отримання доходу, що відповідає значимості його праці для суспільства та спроможний гарантувати йому гідний рівень життя й задоволення фізичних і духовних потреб.

Забезпечення громадянам належного рівня доходів є доказом спроможності суспільства захищати право людини на гідне життя. Розв’язання завдань підвищення рівня доходів населення, подолання бідності, зменшення майнового розшарування створюють підґрунтя для ефективного збереження і відтворення трудового потенціалу, розвитку охорони здоров’я, освіти, культури, а також галузей соціальної інфраструктури [20, c.100].

Основними завданнями у цій сфері є:

• усунення хронічної диспропорції між результативністю праці та заробітною платою, наближення рівня заробітної плати до реальної вартості робочої сили на ринку праці, поетапне наближення оцінки праці українського працівника до оцінки праці аналогічних категорій працівників європейських країн;
• підвищення частки заробітної плати у ВВП, забезпечення стабільного зростання реальної заробітної плати як ознаки взаємозв’язку індивідуальної трудової активності та економічного зростання країни;
• виправлення диспропорцій у механізмах перерозподілу доходу та зменшення рівня розшарування за доходами, подолання глибокого майнового розшарування та сприяння розвитку середнього класу у суспільстві;
• практична реалізація пенсійної реформи з поступовим переходом до обов’язкової накопичувальної системи пенсійного страхування та прискореним розвитком паралельної системи добровільного пенсійного страхування з кінцевою метою – недопущенням перебування пенсіонерів за межею бідності;
• створення ефективної системи захисту населення від соціальних ризиків.

Гнучкий ефективно функціонуючий ринок праці є вагомою складовою сучасної соціальної політики. Процеси глобалізації економіки загострюють конкуренцію за кваліфіковану робочу силу. Така конкуренція вестиме до підвищення вимог щодо заробітної плати, безпеки та умов праці, соціальних гарантій тощо [21, c.101].

Забезпечення практичної реалізації людського потенціалу нації має відбуватися через створення умов для гідної праці. Реалізація права людини на працю відіграє визначальну роль у процесі її соціалізації, створює мотивацію для самовдосконалення та розвитку, є обов’язковою умовою конструктивної консолідації суспільства. Оптимізація структури зайнятості, трансформація системи оплати праці та удосконалення регулювання ринку праці не лише дадуть змогу досягти суттєвого підвищення рівня життя широких верств населення, а й сприятимуть наближенню соціальної структури суспільства до європейських зразків.

Основними завданнями державної політики на ринку праці є:

• поліпшення якості робочої сили та розвиток її професійної мобільності на основі формування системи професійної освіти з урахуванням визначених державних пріоритетів розвитку економіки;
• формування ціни праці на основі суспільного договору, в якому беруть участь усі суб’єкти трудового процесу: працівники, підприємці, державні і соціальні інститути;
• приведення диференціації оплати праці у відповідність з її кількістю і якістю;
• запровадження гнучких форм зайнятості з метою вирішення проблем безробіття та пошуку нових джерел робочої сили та шляхів оптимізації її використання;
• запровадження новітніх соціально-правових механізмів регулювання трудових відносин, через розвиток колективно та індивідуально-договірного регулювання питань у сфері праці та соціального захисту;
• підвищення мобільності робочої сили шляхом поширення інформації про становище на регіональних ринках праці, стимулювання попиту на робочу силу, розроблення економічних механізмів заохочення роботодавців до створення нових робочих місць, насамперед – у трудонадлишкових регіонах, розвитку вахтових методів тимчасового працевлаштування, демократизації ринку житла тощо.

Реалізація стратегічного курсу на досягнення в Україні європейських стандартів життя вимагає радикального підвищення якості та ефективності надання послуг соціальної сфери. Лише в разі вжиття дієвих заходів у цьому напрямі видається можливим органічне поєднання завдань стимулювання економічного зростання та послідовного ефективного гуманітарного розвитку[21, c.102].

Забезпеченню довгострокових процесів відтворення людського потенціалу країни мають сприяти заохочення народжуваності, підтримка та розвиток сім’ї. Підвищення народжуваності має принципово важливе значення для якісного оновлення суспільства, надання гуманітарному розвитку орієнтації на довгострокову перспективу формування сучасної конкурентоспроможної нації .

Засобом збереження наявного людського потенціалу, зміцнення креативного потенціалу суспільства є розвиток системи охорони здоров’я та запровадження пріоритетів здорового способу життя. Система охорони здоров’я в Україні поки ще не забезпечує достатніх державних гарантій медичної допомоги, її доступність та високу якість. Скорочення інвестицій в охорону здоров’я призвело до суттєвого відставання від рівня розвинених країн значно сильніше, ніж у багатьох інших ключових галузях економіки.

З метою поліпшення ситуації зі станом здоров’я громадян необхідно забезпечити якісний прорив у системі охорони здоров’я – сферах профілактики, діагностики та лікування захворювань та запровадження здорового способу життя

Створення дієвої системи доступної неперервної освіти має розглядатися як базова умова реалізації права кожної людини на вільний розвиток, проголошеного у Конституції України, забезпечення гідного рівня життя громадян. В умовах трансформації економіки і з підвищенням ролі новітніх технологій у виробництві освіта стає необхідною умовою та основним засобом перетворення людського потенціалу в якісний людський капітал. Освіта, що відповідає потребам суспільства та ринку праці, відіграє потужну роль у гуманітарному розвитку, оскільки дозволяє сформувати у кожної людини здатність швидко адаптуватися до сучасних соціально-економічних реалій та забезпечувати собі належну якість життя [21, c.103].

Реалії сучасного світу, наявні та перспективні соціально-демографічні тенденції України вимагають суттєвої реконструкції освітньої сфери у напрямі значного розширення охоплення нею. До освіти мають залучатися не лише діти та молоді люди, а й особи середнього віку, які прагнуть отримати знання і навички, необхідні для отримання кращої роботи, більших можливостей для розвитку особистості. Відтак базова освіта періодично має доповнюватися програмами додаткової освіти. Випускник ВНЗ, крім отриманих знань у вузькій професії, повинен також набувати здатності до навчання протягом усього професійного життя, розвинути навички комунікації, адаптивності, самовдосконалення, організаційної й групової ефективності тощо.