Оцінка та забезпечення розвитку людського капіталу в Україні

Людський капітал має здатність накопичуватися і збільшуватися. Накопичення його здійснюється у процесі накопичення працівником виробничого досвіду. Якщо цей процес іде безупинно, то мірою використання людського капіталу його якісні та кількісні характеристики поліпшуються і збільшуються [1, с.84].

К. Макконнелл і С. Брю дають таке визначення: «Інвестиції в людський капітал - це будь-які дії, які підвищують кваліфікацію і здібності і, тим самим продуктивність праці працівників. Витрати, які сприяють підвищенню продуктивності, можна розглядати як інвестиції, бо питомі витрати здійснюються з тим розрахунком, що дані витрати будуть багаторазово компенсовані зростаючим потоком доходів в майбутньому». Високоосвічені, здорові працівники є визначальним фактором для економічного зростання в довготерміновому періоді. Не слід забувати, що людський капітал як ресурс, на відміну від природних ресурсів, потребує постійного вкладення інвестицій при умові віддачі від цих вкладень лише у майбутньому [5].

Інвестиції в людський капітал відбуваються на макрорівні у вигляді витрат державних коштів на освіту, оскільки уряд упевнений: добра освіта населення прискорює розвиток країни. На мікрорівні роботодавець має витрати на навчання й перепідготовку своїх працівників, оскільки очікує, що ці витрати окупляться й буде отриманий додатковий прибуток завдяки більш високій продуктивності працівників. Також і самі індивіди витрачають не тільки свій особистий час, але й гроші, щоб одержати освіту, тому що в більшості країн більш освічені, які володіють кращими навичками, працівники здатні заробити відносно більше [6, c 97].

Ефективність різних видів інвестування в освіту досліджував Г. Беккер, який класифікував та обґрунтував змістовну різницю між загальними та спеціальними інвестиціями у цю сферу, довів раціональність поведінки як самих учнів, так і їх батьків при прийнятті рішення про необхідність отримання певного рівня освіти або підготовки та вперше здійснив економічно та статистично обґрунтований розрахунок ефективності витрат на отримання освіти. Як критерій ефективності інвестицій у людський капітал Г. Беккер запропонував показник рентабельності вкладень у конкретну людину, який він розраховував шляхом співвідношення доходів від наявного рівня освіти конкретної людини та витрат на її отримання . При цьому основною складовою витрат на освіту, на його думку, слід вважати витрати упущеної вигоди, тобто доход, недоотриманий людиною за роки навчання. Відповідно до теорії інвестування Г. Беккера, обсяг інвестицій в освіту залежить не лише від здібностей людини, але й від її потенційних можливостей, тобто від матеріального достатку її родини. [7, c.10].

Інвестиції в людський капітал можна класифікувати за такими групами витрат [3, c.196]:

• первинна освіта (дошкільна, початкова, середня, професійно-технічна, вища);
• охорона здоров’я в широкому розумінні, включно з усіма витратами, які сприяють продовженню тривалості життя, зміцненню імунітету, фізичної та психічної сили, витривалості людей;
• освіта дорослих, що включає навчання та підвищення кваліфікації на виробництві, самовдосконалення, додаткову освіту тощо;
• виховання гуманітарних складових людського капіталу, що включає вміння підтримувати нормальні стосунки, налагоджувати ділові контакти, політичну та соціальну лояльність, відповідальність людини, її корпоративність, моральність, ціннісні орієнтації;
• посилення мотивацій працівників до підвищення якості своєї праці;
• міграція працівників та їхніх сімей з метою поліпшення умов працевлаштування;
• пошук економічно важливої інформації.

Інвестування людського капіталу можна проводити через залучення ресурсів з різних джерел, серед яких: держава (уряд), недержавні суспільні фонди і організації, регіони, окремі фірми, домогосподарства, окремі індивіди, міжнародні фонди та організації, освітні установи та інші.

Найбільш розповсюдженим видом інвестицій в людський капітал є витрати на освіту. Саме рівень освіти є одним із складових Індексу людського розвитку (ІЛР), який щорічно розраховується ООН для аналізу розвитку людського потенціалу. Потрібно також зазначити, що віддача від даного виду інвестування не піддається кількісному вимірюванню через свою не матеріальну природу [8].

1.3 Методичні підходи до оцінки  людського капіталу

 

На сучасному етапі розвитку теорії людського капіталу розроблені різноманітні підходи до його оцінки та вимірювання кількісних і якісних параметрів. У наукових дослідженнях фахівців існують оцінки людського капіталу підприємств, галузей, окремих працівників. У той же час недостатня увага приділяється макроекономічній оцінці обсягів нагромадженого людського капіталу [9].

Більшість дослідників людського капіталу намагаються визначити його величину, використовуючи різноманітні показники: економічні (вартісні), соціальні, натуральні, часткові (за окремими параметрами), інтегральні. Найбільшого поширення набула вартісна оцінка людського капіталу, яка стосується трьох рівнів: макроекономічного, корпоративного та особистісного.

Дослідниками в основному використовуються два методи вартісних оцінок людського капіталу: визначення вартості «виробництва» і процедура капіталізації заробітку, а також їх комбінації. Перший метод полягає в оцінюванні реальних витрат (чистих витрат засобів існування) на «виробництво» людини, другий – в оцінюванні дійсної (приведеної до поточного моменту часу) цінності майбутнього потоку доходів індивідуума (чистого або валового) .

Теоретичні основи першого методу були закладені ще А. Смітом та К. Марксом. А. Сміт вважав, що реальні витрати на виробництво людини являють собою сукупність чистих витрат засобів існування. К. Маркс на основі ідей А. Сміта розробив власну теорію: вартість робочої сили являє собою вартість життєвих засобів, необхідних для підтримки життя її власнику, включаючи витрати на освіту та професійну підготовку, витрати сім’ї на утримання, виховання дітей, що забезпечує фізіологічне відтворення робочої сили. У рамках цього напряму визначення вартості людського капіталу існують різноманітні підходи. Один із них базується на врахуванні споживчих витрат населення на задоволення різноманітних потреб, які забезпечують відтворення людини та формування її якісних рис. Цьому напряму віддавав перевагу Є. Енгель, який вважав, що витрати батьків на виховання дітей можуть бути використані як міра грошової вартості дітей для суспільства [9].

Поширеним методом вимірювання людського капіталу також є принцип капіталізації майбутніх доходів, заснований на положенні про так звану «перевагу благ в часі». Суть методу: люди схильні оцінювати вище певну суму грошей або набір благ у теперішньому часі, ніж таку ж суму або набір благ у майбутньому.

Кожну людину можна розглядати як комбінацію однієї одиниці простої праці і відомої кількості втіленого в нім людського капіталу. Отже, і заробітну плату, яку отримує будь-який працівник, також можна розглядати як поєднання ринкової ціни його «плоті» і рентного доходу від вкладеного в цю «плоть» людського капіталу. Оцінка людського капіталу в рамках даного підходу має вигляд [10]:

 

    (1.1)

 

де Va- оцінка людського капіталу працівника у віці а, років;

В - загальна заробітна плата, грн.;

С – частина заробітної плати, що доводиться на працю, грн.;

n – вік, в якому закінчується активна  трудова діяльність людини, років;

i – поточна  відсоткова ставка;

t=a…n - вік активної трудової діяльності працівника

Даний метод був запропонований Г. Беккером, найбільш доцільним є його використання як одного із інструментів комплексного визначення соціально-економічної ефективності інвестування у розвиток людського капіталу [7, c.216].

Для оцінки ефективності інвестицій в персонал передбачається розглянути вкладення в двох аспектах: для співробітників і для самої організації. Відносно підприємства ефект від капіталовкладень для співробітників буде соціальним, а для організації – економічним (комерційним), оскільки основне завдання – отримання прибутку.

Таким чином, розрахунок інвестиційних показників, що відображають ефективність капіталовкладень в персонал організації, складається з двох етапів [10]:

• оцінка соціальної ефективності інвестицій в людський капітал (розрахунок показників HCImin і його зіставлення з середньою заробітною платою);
• оцінка економічної ефективності інвестицій в людських капітал (розрахунок ROI інвестиційного проекту і його аналіз).

На першому етапі при оцінці соціальної ефективності капіталовкладень в людський капіталу основним показником буде мінімальний рівень капіталовкладень в людину (у співробітника) – HСImin.

Мінімальний рівень вкладень в людські ресурси є грошовим вираженням тих інвестицій, які необхідні для нормального функціонування людського капіталу. Параметр HСImin повинен враховувати всі сумарні витрати людини, що забезпечують йому нормальне існування. Дана сума повинна складатися з поточних і довготривалих витрат по формуванню якісного людського капіталу, адекватного сучасному стану ринкової економіки:

 

,     (1.2)

 

де Zi = Zi(Cij, Nij) – сума певного виду витрат в місяць на функціонування людського капіталу (харчування, здоров'я, мобільність, виховання дітей, підвищення кваліфікації і тому подібне), залежна від цін на послуги (Cij) і норм вжитку (Nij);

n – кількість  груп витрат, може бути визначена  відповідно до структури потреб  людини, запропонованої А. Маслоу.

Кожна група витрат розраховується на основі даних про ціни регіонального комітету із статистики на продукти і послуги за певний період, а також на основі відомостей про норми вжитку, згідно закону про споживчу корзину.

Після розрахунку розміру HCImin його слід зіставити із заробітною платою співробітників, що працюють на повну ставку. Дане порівняння дозволить судити про соціальну ефективність інвестицій в людський капітал для окремого індивіда. Якщо заробітна плата співробітника менша, ніж найменший рівень інвестицій в людський капітал, то ці вкладення використовуються неефективно, оскільки доходів персоналу недостатньо, аби задовольнити необхідні потреби. Якщо ж заробітна плата знаходиться на одному рівні з HCImin, то інвестиції використовуються ефективно, оскільки співробітник здатний задовольнити власні потреби, що сприяє нормальному функціонуванню людського капіталу. Значне перевищення рівня заробітної плати над HCImin також говорить про ефективність інвестицій в персонал. Показник HCImin є кількісним вираженням оцінки більшою мірою соціального ефекту. Він є тією планкою, відносно якої можна судити про рівень заробітної плати персоналу. Крім того, перевищення заробітної плати над рівнем HCImin спричиняє за собою ряд непрямих вигод для організації: привабливість для потенційних працівників серед жителів місцевості, конкурентоспроможність на ринку праці, згуртованість, розвиток стратегічного мислення персоналу і т.д. Менеджери організації повинні відстежувати динаміку цього параметра з метою вироблення подальшої інвестиційної стратегії відносно людських ресурсів, аби не допустити зниження заробітних плат, або прагнути до значного перевищення доходів співробітників над HCImin [10].

На другому етапі оцінки інвестицій в людський капітал виробляється оцінка безпосередньо економічного ефекту. Виконання даного завдання здійснюється лише після реалізації якого-небудь інвестиційного проекту, пов'язаного з персоналом.

Для оцінки економічного ефекту пропонується застосовувати показник ROI (Return on Investment) – «повернення на інвестиції»:

 

,     (1.3)

 

де DD – приріст доходів після реалізації інвестиційного проекту;

Z – прямі  та непрямі витрати на реалізацію  інвестиційного проекту.

Сучасні дослідження інтенсивності інвестування у людський капітал підприємствами різних видів економічної діяльності дозволили встановити граничні рівні показника ROI. Так, мінімально допустимим рівнем показника ROI було визначено 20%, зменшення чого призведе до різкого скорочення ефективності інвестицій у людський капітал та навіть до повної втрати інвестованих коштів. Для підприємств, які протягом тривалого часу займають стабільні позиції на ринку, рівень показника ROI має коливатися у межах 20-150%. Підприємства, які використовують стратегію розширення частки ринку, мають орієнтуватися на рівень показника ROI у межах 150-200% або навіть 300-500% [7, c.211].

Але значення ROI може виявитися недостатньо достовірним. Саме тому його необхідно проаналізувати. Аналіз ефективності від інвестицій може бути здійснений на підставі емпіричних даних за трьома основними напрямками:

1. Вивчення мотивації і зацікавленості співробітників у змісті інвестиційного проекту;
2. Оцінка отриманих знань чи досвіду в результаті інвестиційного проекту;
3. Використання в практичній діяльності отриманих знань.

Таким чином, основним показником ефективності інвестиційного проекту є ROI. Високе значення цього показника, безумовно, свідчить про позитивну динаміку. На цей параметр могли вплинути не лише тренінги в рамках інвестиційного проекту, але і інші зовнішні чинники, які не можна виключати. Аби переконатися в мірі впливу тренінгу на досягнутий результат, необхідно проводити аналіз ROI по трьох раніше вказаних напрямкам. І якщо по ним отримані високі результати, то можна стверджувати, що спотворення оцінки ROI незначне або настільки мале, що їм можна нехтувати. Отже, інвестиційний проект був економічно ефективний [10].

Для кількісного представлення трьох базових вимірів людського розвитку використовуються такі індикатори: середня очікувана тривалість життя при народженні (показник довголіття); частка грамотних серед населення 15 років і старшого та сукупна частка учнів серед населення відповідного віку (показники освіченості); скорегований реальний ВВП на душу населення (показник матеріального добробуту). Перераховані індикатори вимірюються різними одиницями вимірювання, змінюються вони нерівномірно та нерідко різноспрямовано. Тому для побудови загального індексу людського розвитку (ІЛР) потрібне агрегування цих індикаторів, тобто зведення їх воєдино [3, c.220].