Оценка системы оплаты труда работников предприятия РУП “Гродноавтодор” и пути ее совершенствования

Определение коэффициента квалификационного уровня  целесообразно проводить двумя способами.

1. Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

,      (1.2)

где   – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

• премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
• надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
• доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;
• доплаты за повышенную интенсивность труда;
• доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

2. Методологической основой второго способа является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты.  Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

• коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;
• коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом;
• коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);
• коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);
• коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:

 

    (1.3)

 

где  j  – принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij  – принадлежность  характеристик к работнику, который работает на  этом рабочем месте.

Особо ответственная работа – создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки должны быть решены следующие задачи:

1. Выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.).

2. Определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им соотношений в оплате труда разного качества.

3. Обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

3.3 Резервы увеличения заработной  платы на предприятии

Что касается направлений оптимизации отплаты труда на РУП «Гродноавтодор», то ими являются:

• усиление зависимости ФОТ от конечных результатов;
• сокращение потерь рабочего времени;
• увеличение доли чистой прибыли в общей сумме;
• повышение рентабельности производства.

Выше уже не раз отмечалось о низкой зависимости заработной платы работников от конечных результатов труда. Однако некоторая специфика предприятия всё равно будет сдерживать этот процесс. Предприятие постоянно испытывает перебои с объемом работ. Если сотрудников поставить в полную зависимость от конечных результатов, то предприятию очень сложно будет удержать своих специалистов во время отсутствия большого числа заказов. А для данного предприятия, учитывая довольно редкую квалификацию работников, постоянная смена кадров недопустима. Частично свою роль играет давняя история предприятия: основанное и большую часть просуществовавшее в рамках СССР, предприятию довольно сложно перестраиваться на новый, рыночный лад. Однако, несмотря на все несовершенства, РУП «Гродноавтодор» является прибыльным и рентабельным предприятием, привлекательным для кадров.

Так же одним из сдерживающих факторов оптимизации оплаты труда, а также повышения заработной платы является законодательство РБ. Следует отметить установленный государством  норматив на ФЗП в размере 38,9% от прибыли. Т.о. даже при получении хороших показателей прибыли предприятие не может полностью использовать имеющиеся денежные резервы. Остальные 61,1% от прибыли остаются на предприятии  и переходят в фонд накопления и фонд потребления.

К выплате работникам предприятия заработной платы прилагается выплата премии за производственные результаты на себестоимость в размере 30% от заработной платы. Величина выплачиваемой премии также строго установлена государственными нормами.

Говоря о методах оптимизации оплаты труда, следует затронуть такие понятия как производительность труда и реальную заработную плату. Между этими величинами всегда должен быть баланс, а реальная заработная плата никогда не должна превышать производительность труда.

Одним из направлений оптимизации оплаты труда на РУП «Гродноавтодор», является выплата специальных премий. Выплата данных премий осуществляется раз в квартал. К таким премиям относятся экспортные премии, премии за достижение хороших показателей на производстве (перевыполнение поставленного плана производства). Размеры выплачиваемых премий могут колебаться в размене не более 75% от должностного оклада. Размер премии для каждого служащего равен размеру, установленному в специально разработанному приложению о премировании.

Наиболее оптимальным направлением совершенствования оплаты труда в данной ситуации является выплата премий размер которых наиболее соответствует получаемой прибыли. Также не стоит забывать де стимулирующий фактор, когда служащие получают неоправданное вознаграждение. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения курсовой работы были получены необходимые теоретические знания в области оплаты труда и заработной платы в частности. Детально рассмотрены основные понятия и сущность таких понятий как труд, заработная плата, фонд оплаты труда и т.д. Дано понятие основных существующих систем оплат труда, рассмотрена текущая ситуация на рынке труда в Республике Беларусь. Так же изучены некоторые несвойственные для нашей страны зарубежные подходы.

Теоретическая база была применена для исследования системы оплаты труда на предприятии «Гродноавтодор». Выявлены некоторые особенности предприятия, на которые стоит обратить внимание:

• непроизводственная сфера деятельности;
• высокая доля расходов на оплату труда в себестоимости;
• непостоянство объемов работ;
• довольно продолжительный производственный цикл;
• довольно редкая квалификация работников и др.

Основные проблемы, выявленная в ходе анализа эффективности системы оплаты труда на предприятии – не соответствия в динамике качественных показателей трудовой деятельности с уровнем её оплаты, низкая зависимость заработной платы от конечных результатов деятельности предприятия в целом.

Основные направления совершенствования организации оплаты труда в РУП «Гродноавтодор»:

• повышение уровня оплаты труда на основе роста производительности труда;
• повышения уровня премий исходя из полученной прибыли;
• введение квалификационных коэффициентов;
• введение поощрительных выплат хорошо проявившим себя работникам;
• внедрение бестарифной системы оплаты труда в некоторых отделах;
• увеличение резервов заработной платы исходя из анализа показателей.

В условиях рыночных отношений изменяется система показателей, характеризующих экономику предприятия. Новые показатели требуют новых методик их расчета и изучения, более высокого уровня профессионализма руководителей и специалистов.

Также в ходе выполнения курсовой работы исходя из выявленных резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда

были выявлены следующие направления повышения заработной платы:

• выплата премий в размере, наиболее сопоставимым с получаемой предприятием прибыли (учитывается де стимулирующий фактор);
• улучшение условий труда;
• поощрение отличившихся на производстве служащих.

Стоит отметить, что  существующая система оплаты труда на предприятии способствует тому, что предприятие является прибыльным, рентабельным и привлекательным для кадров. Все изменения в системе должны быть хорошо проанализированы и обоснованы. В противном случае предприятие рискует потерять ценные и довольно редкие кадры. Однако, для повышения производительности предприятию необходимо совершенствовать систему оплаты труда.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: с изм. И доп. По состоянию на 2 апр. 2009 г. – Минск; Национальный центр правовой информ. Респ. Бел., 2009.
2. Головачев, А.С. Экономика предприятия: учеб.-метод. Комплекс/ А.С. Головачев и др.; Под ред. В.И. Кудашова. – Мн.: Изд-во МИУ, 2007.-340с.
3. Головачев, А.С. Экономика предприятия. В 2ч. Ч. 2: учеб. пособие / А.С. Головачев. – Минск: Выш. шк.,2008. – 464с.
4. Дрозд Т.А. Трудовые отношения: конфликты, споры/ Т.А. Дрозд//Отдел кадров-2009.-№2.-с.76-79
5. Оплата труда: Сб. норматив. актов/ Сост. Г.В. Прохорчик и др. – Минск: Амалфея, 2001. – 304с.
6. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: учеб./ Г.В. Савицкая. – 11-е изд., испр. и доп. – М.: Новое знание, 2005. – 651с.
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000. – 211c.
8. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Под общей редакцией Ермолович Л.Л. – Мн.: ООО «Интерпрессервис», 2001. – 358с.
9. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ Под общей редакцией Стражева В.И. – Мн.: Вышэйшая школа, 2003. – 124с.
10. Охрана труда на предприятиях/ Под общей редакцией Ласканева В.П. – Библиотека журнала «Ахова працы» №10/11, 2002. – 341с.
11. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов Республики Беларусь. Потапова И.О. – Бухгалтерский учет и анализ №1, 2003. – 302с.
12. Экономика предприятия/ Под общей редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 1999. – 189с.
13. Курс экономики/ Под общей редакцией Райзберга Б.А. – М.: «ИНФРА-М», 2003. – 457с.
14. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Информпресс» - 2004. – 125с.
15. Скакун В.М  Бухгалтерский учет/ Методическое пособие – 9-е изд., перераб. и доп. – М.: «ИНФРА-М» – 2002. – 258с.
16. Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Левковича О.Л. – Мн.: Амалфея – 2003. – 336с.
17. Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Бабыны В.Ф. – Мн.: Вышэйшая школа – 2002. – 471с.
18. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004. – 278с.
19. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: Амалфея – 2002. – 104с.
20. Теория анализа хозяйственной деятельности/ Под общей редакцией Осмоловского В.В. – Мн.: ООО «Новое знание» - 2001.
21. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 289с.
22. Леонович, И. И. Диагностика и управление качеством автомобильных дорог: учеб. пособие / И. И. Леонович, С. В. Богданович, И. В. Нестерович. – Минск: Новое знание, 2011. – 350 с
23. Веренько, В. А. Деформации и разрушения дорожных покрытий: причины и пути устранения / В. А. Веренько. – Минск: Беларуская Энцыклапедыя iмя П. Броўкi, 2008. – 304 с.