Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Апреля 2014 в 18:16, курсовая работа
В данной работе подробно изучаются существующие и действующие формы и системы оплаты труда на примере РУП «Гродноавтодор». Дана характеристика производственно-хозяйственной деятельности и экономического положения этого предприятия. В работе определены состав и структура фонда оплаты труда, проведен анализ затрат на оплату и поощрения труда работников на изучаемом объекте.
В курсовой работе анализируется ситуация за последние три года. Также предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующей системы оплаты труда.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Заведующий кафедрой
____________
«____» ______________ 2014
Курсовая работа
по дисциплине: «»
на тему: «Оценка системы оплаты труда
работников предприятия РУП “Гродноавтодор” и пути ее совершенствования»
Студент-
Руководитель -
Гродно 2014
РЕФЕРАТ
Курсовая работа: 45 страниц, 9 рис., 4 таблиц, 23 источника.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, НОМИНАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, ВЫРАБОТКА, ПРЕМИРОВАНИЕ.
Объектом исследования является РУП «Гродноавтодор»
Предметом исследования стали производственные отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности на предприятии.
Цель работы: является теоретическое обоснование и разработка практического механизма повышения эффективности функционирования системы оплаты труда на предприятии.
Областью возможного практического применения является: РУП «Гродноавтодор».
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно- аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
СОДЕРЖАНИЕ
Организации оплаты труда, а также направлениям ее совершенствования на предприятии уделяется огромное внимание.
Заработная плата является основной формой вознаграждения работников за труд и обеспечивает их материальную заинтересованность в его результатах. В связи с этим вопросы совершенствования заработной платы стоят на первом месте у руководителей предприятий.
Чтобы правильно начислить работнику заработную плату, проанализировать использование рабочего времени, применяемые системы оплаты труда и т.п., необходим анализ по видам производств и категориям работников: личного состава; использования рабочего времени; объемов выполненных работ, продукции и услуг.
На предприятии существует строгий контроль за использованием фонда заработной платы, это обусловлено тем, что большая часть фонда заработной платы включается в себестоимость продукции и влияет на размер получаемой прибыли. Кроме того, фонд заработной платы является базой для исчисления взносов в фонд социальной защиты и других налогов в бюджет.
Однако важная роль в реализации этих задач отводится экономическому анализу хозяйственной деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности.
Роль анализа оплаты труда как средства управления производством с каждым годом возрастает. Это обусловлено разными обстоятельствами:
Во-первых – необходимостью неуклонного повышения эффективности производства в связи с ростом дефицита и стоимости сырья, повышением науко- и капиталоемкости производства.
Во-вторых – необходимостью поиска новых направлений совершенствования оплаты труда.
В этих условиях руководитель предприятия не может рассчитывать только на свою интуицию. Все управленческие решения и действия должны быть основаны на точных расчетах, глубоком и всестороннем экономическом анализе. Они должны быть научно обоснованными, мотивированными, оптимальными. Недооценка роли анализа организации оплаты труда, ошибки в планах и управленческих действиях в современных условиях приносят чувствительные потери.
В данной курсовой работе рассматривается оплата труда и важнейшая ее составляющая – заработная плата как экономическая категория, как основная форма необходимого для воспроизводства рабочей силы продукта. В работе описываются структура и функции системы оплаты труда (заработной платы). Также рассматриваются основные принципы организации оплаты труда в современных условиях. Уделено внимание механизму регулирования заработной платы.
В данной работе подробно изучаются существующие и действующие формы и системы оплаты труда на примере РУП «Гродноавтодор». Дана характеристика производственно-хозяйственной деятельности и экономического положения этого предприятия. В работе определены состав и структура фонда оплаты труда, проведен анализ затрат на оплату и поощрения труда работников на изучаемом объекте.
В курсовой работе анализируется ситуация за последние три года. Также предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующей системы оплаты труда.
Для изучения поставленных задач в работе использованы статистическая и бухгалтерская отчетность, а также другие материалы ОАО «Гродноавтодор».
Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной, натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.
Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. В следствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.[18].
Переход к рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости рабочей силы.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния[17].
Согласно трудовому кодексу Республики Беларусь, заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 - Факторы формирования заработной платы
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть возможность отдыхать, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека[2].
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены в следующем разделе.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»
Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.
Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.
Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:
Существуют различные классификации систем оплаты труда, основной из которых, является разделение на два основных блока: тарифные и нетарифные системы.
Тарифная система оплаты труда.
Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:
- тарифно-квалификационные справочники;
- нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
- тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
- схемы должностных окладов для прочего персонала (т.е. штатное расписание).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы, носят название тарифообразующих факторов.