Оценка системы оплаты труда работников предприятия РУП “Гродноавтодор” и пути ее совершенствования

 

Рисунок 2.4 - Структура ФЗП по способу формирования

 

Данные таблицы показывают, что наибольшую долю в формировании фонда заработной платы занимает та часть, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию. Что касается выплат из прибыли,  они занимают относительно небольшую долю в общем объеме фонда заработной платы и, остаются относительно стабильны на протяжении всех трех периодов, однако наблюдается тенденция их незначительного снижения.

Подобным соотношением источников формирования фонда заработной платы предприятие в некотором роде обезопасило своих сотрудников. Даже при низких объемах или полном отсутствии прибыли работники получат привычный уровень заработной платы, т.к. основная её часть (около 90%) легла на себестоимость отразилась в выручке. Однако, руководители должны понимать, что данная структура не стимулирует личную заинтересованность в результативности работы предприятия.

Теперь рассмотрим расходы на оплату труда как составную часть себестоимости.

Таблица 2.3 - Оплата труда в составе себестоимости

 

Показатели	2011		2012		2013
	сумма	уд. вес, %	сумма	уд. вес, %	сумма	уд. вес, %
Себестоимость	18384	100,0	30247	100,0	35256	100
Расход на оплату труда	9764,1	53,1	16255,5	53,7	18391,0	52,16
Прочие расходы	8619,9	46,9	13991,5	46,3	16865,0	47,84

 

Рисунок 2.5 - Оплата труда в составе себестоимости

 

Как видно из таблицы, и построенной на её основе диаграммы, доля расходов на оплату труда составляем более 50% в общем объеме себестоимости. Это объясняется научной спецификой работы предприятия. И еще раз подчеркивает значимость грамотной политики предприятия в отношении заработной платы. Так как основным рычагом воздействия на величину себестоимости, в дальнейшем выручки и прибыли, является именно величина оплаты труда. От правильности выбранных способов оплаты труда и способов стимулирования работников в основном и зависит благосостояние организации в целом. Именно благодаря эффективной политике в отношении заработной платы руководство способно наладить эффективное, высокорентабельное предприятие.

3. НАПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ «ГРОДНОАВТОДОР»

3.1 Подходы к оптимизации системы  оплаты труда на предприятии

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые целесообразно учитывать в РУП «Гродноавтодор»  при организации оплаты труда:

• принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Как известно заработная плата может действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Действующая система оплаты труды в РУП «Гродноавтодор»  обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата лишь на малую долю связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата – индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Применительно к системе оплаты труда в РУП «Гродноавтодор» можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; система оплаты не является достаточно гибкой.

Для устранения данных недостатков следует конкретно и точно ставить сроки выполнения определенных работ. Сроки выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение плана должно поощряться увеличением премии, а запаздывание должно выливаться в уменьшение получаемой премии.

В РУП «Гродноавтодор» необходимо так организовать рабочий процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый рабочий и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

Необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда  в дальнейшем.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.

Система распределения доходов, рекомендуемая для внедрения в РУП «Гродноавтодор» , предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Система материальной заинтересованности в РУП «Гродноавтодор» должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

При оценке квалификации персонала на РУП «Гродноавтодор» нужно смотреть не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Настоятельно рекомендуется внедрить в эксплуатацию РУП «Гродноавтодор» систему квалификации персонала. Работники должны ежеквартально сдавать экзамен и по количеству набранных баллов получать коэффициент квалификации, влияющий на конечную заработную плату.

3.2 Внедрение бестарифной системы  оплаты труда

В качестве альтернативной системы оплаты труда некоторых отделов в РУП «Гродноавтодор» можно рекомендовать бестарифную систему.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

• имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
• члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
• относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда подходит для некоторых отделов  РУП «Гродноавтодор».

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;
• каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.;
• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,     (1.1)

где ФОТк  –  фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий

распределению между работниками (руб.);

 – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
2. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы   квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.