Оценка использования фонда заработной платы на предприятии

Новая форма оплаты —  «за квалификацию». Мультиквалифи-кационная  заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работника, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

Сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

Ставка + надбавка за высокие  индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п.). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы являются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.

Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществами являются обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением. Возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

Премиальная надбавка в  соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда  возникают трудности с оценкой  конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

Участие в прибылях в  соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется  участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что  выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и др.

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции  оплаты труда:

• сдельная оплата;
• индивидуальная оплата по результатам труда;
• оплата результатов группы;
• общефирменное стимулирование;
• оплата по заслугам;
• участие в прибылях и доходах фирмы Моделирование системы оплаты труда

Для усиления мотивации  работников фирмы выбранной системой оплаты труда предлагается произвести следующие шаги.

• Определить цели и принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные и групповые результаты, уменьшение текучести персонала и т.д. )
• Собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах.
• Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда.
• Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты.
• Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями

3.2. Бестарифная оплата труда

 

Бестарифные системы  оплаты труда – формы организации  оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и  должностные оклады.  В основе бестарифных систем оплаты труда  лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества. Предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применения бестарифных моделей.

К числу бестарифных систем могут  быть отнесены применяемые в различных  отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и  т. п.) следующие показатели:

1. Оплата в процентах от выручки.

2. Договорная и контрактная оплата.

3. Оплата в процентах от прибыли  и другие подобные системы.

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработка  каждому работнику, что повышает стимулирующую функцию заработной платы.

Отличительная особенность бестарифной  модели оплаты – практическое отсутствие гарантии оплаты для работника (кроме  как на уровне минимальной заработной платы). Поэтому бестарифных моделей  оплаты нет ни в одной стране с  экономикой рыночного типа. При распределении работников по конкретным квалификационным группам, установлении им размеров и диапазона «вилок» коэффициентов соотношений в оплате труда разного качества за основу берется единая развернутая сетка соответствующих показателей коэффициента соотношений.

Фактическая месячная заработная плата  конкретного работника (ЗП_i) рассчитывается по следующей формуле:

                                                                           (3.1)

где ФОТ – месячный фонд оплаты труда предприятия; 
                   n – общая численность работающих на предприятии;

           K_i – коэффициент соотношений в оплате труда

                  для конкретного работника;

             T_i – количество рабочего времени, отработанного конкретным

                  работником за месяц (в часах).

 

При начислении заработной платы учитывается отработанное работником время, выполнение норм выработки и сменных нормированных заданий. Степень учета в оплате труда уровня перевыполнения норм и нормированных заданий определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции или того объема работ, которые производит конкретный работник.

Для учета условий  труда на рабочем месте устанавливаются  доплаты за вредные и тяжелые  условия труда в зависимости  от степени вредного воздействия  на организм работника. Доплаты устанавливаются в абсолютном размере и начисляются по фактически отработанному рабочему времени. Доплаты за вредные и тяжелые условия труда финансируются отдельно и в фонд оплаты труда (ФОТ) не входят. Труд работника в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере. Для этого значение K_i конкретного работника, установленное по результатам его работы и умноженное на количество часов, отработанных им в рабочие дни, суммируется с произведением двойного K_i данного работника и количества часов, отработанных им в выходные и праздничные дни.

Затем полученная сумма  делится на общую арифметическую сумму произведений коэффициента K_i на отработанное время по всем работающим на предприятии. Аналогичный подход применяется и при оплате труда работника за сверхурочное и ночное время с соответствующей корректировкой K_i при помощи установленных на предприятии коэффициентов повышения оплаты труда.

Фонд оплаты труда  формируется таким образом, чтобы  была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы предприятия и его финансового положения. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей) определяют и, как правило, ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) предприятия. Приказом директора по предприятию или в коллективном договоре обязательно устанавливается конкретная доля (в процентах) «очищенного» дохода предприятия, используемая ежемесячно в качестве его фонда оплаты труда. Эта доля устанавливается в приделах от 40 до 70%.

Руководители цехов, отделов, других структурных подразделений до 3-го числа каждого месяца представляют в ОТиЗ и бухгалтерию предприятия объективную информацию (K_i) о работниках, количестве отработанного ими рабочего времени и т. д. для расчета заработной платы.

3.3. Смешанные системы оплаты труда

 

Смешанная система оплаты труда (ее еще называют комбинированной) - это когда при условии выполнения задания по выпуску продукции  в зависимости от результатов  труда работников происходит периодическая  корректировка тарифной ставки (оклада).

Данная система может применяться  как в коммерческих, так и в  бюджетных организациях, которые  в соответствии со своим Уставом  имеют право заниматься предпринимательской  деятельностью.

Смешанная система оплаты труда  имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

К числу смешанных систем можно  отнести систему «плавающих»  окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

- Система «плавающих» окладов  - основана на ежемесячном определении  размера должностного оклада  работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции, работ, услуг, выполнения или невыполнения норм труда). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

- Система оплаты труда, базирующаяся  на комиссионной основе, - это  форма оплаты труда по конечному  результату. Размер зарплаты устанавливается  в виде фиксированного процента  от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции, работ, услуг. Оплата труда на комиссионной основе применяется для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т.д.

Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд  разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

– от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;

– от суммы реализованного работником объема продукции;

– от количества реализованного работником определенного вида продукции;

– от суммы платежей, перечисленных  клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному  и другим видам обслуживания.

 

З/пл. комис. = Прр × % комиссионный, руб.                                            (3.2)