Нормирование и организация труда

где Qф - фактический объем продукции, произведенный основными рабочими участка в данном периоде, ед.

 

1.5. Стимулирующие  и компенсационные выплаты

Компенсационными выплатами являются доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, астимулирующими- доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. (Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ.-В ред. от 01.12.2007.-Ст. 129).

К этим выплатам можно отнести  также надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический  ранг, выслугу лет (стаж работы), особые условия труда, знание иностранных  языков, работу со сведениями, имеющими степень секретности, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство трудовым коллективом  и т.д. [5]

Премия - это вид материального поощрения работников предприятия за достижение высоких результатов труда.

Источниками выплат премий являются себестоимость и прибыль.

Система премирования включает:

- показатели и условия премирования;

- круг премируемых рабочих; 

- размеры и источники  премирования;

- периодичность начисления  премии;

- порядок начисления премий  и их распределения между коллективами  и отдельными работниками.

Описание системы премирования содержится в локальном нормативном акте «Положение о премировании» или включается в «Положение об оплате труда». Отдельные виды премий, как правило, разовые, выплачиваются на основании приказа руководителя организации.

Показатели премирования- это факторы, за выполнение и перевыполнение которых устанавливается размер премии.

Условия премирования- это факторы, при несоблюдении которых премия не выплачивается, даже если показатели премирования выполнены.

Показатели премирования должны соответствовать основным задачам  организации.

Наиболее распространенные показатели премирования для рабочих:

• за выполнение и перевыполнение плана производства;
• за выполнение и перевыполнение плана производительности труда (технически обоснованных норм выработки, норм времени);
• за повышение качества (сортности) продукции;
• за снижение себестоимости (экономия материалов, электроэнергии);
• за рационализаторские предложения;
• за освоение новой техники и технологии.

При этом может вводиться  одно или несколько условий премирования.

Например, премия рабочим  выполнение плана производства выплачивается  при условии, что качество продукции  не снижено (не превышен плановый процент  брака) и численность работников не выше плановой.

Премии по периодам начисления могут быть: текущие - месячные, квартальные; годовые; разовые - за выполнение особо важных заданий.

Годовые премии - по итогам работы предприятия за год - обычно привязываются  к стажу работника на предприятии (могут называться «13-й зарплатой», «выслугой лет»).

Годовые и разовые премии выплачиваются, как правило, из прибыли. Текущие - относятся на себестоимость.

Эффективная система  премирования должна обеспечивать:

-   соответствие   установленных   показателей   премирования   задачам предприятия  и возможность изменения уровня  этих показателей в результате  трудовых усилий работников;

-   прямую связь между  результатами  труда группы рабочих   и показателями  премирования     при     определении круга   премируемых работников;

- соответствие размеров  премирования трудоемкости работ  и размерам возможных источников  премирования.

Количественно абсолютная эффективность системы премирования может быть определена по формуле, учитывающей величину эффекта для предприятия, полученного в результате изменения показателя премирования в периоде (Эд), и соответствующую величину выплаченных премий с учетом приходящихся на них выплат налогов (П):

Аэ=Эд - П.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных причин (не зависящих  от работника).

Назначение надбавок и  премий стимулирование добросовестного  отношения к труду, повышения  качества продукции и эффективности  производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере  каждый месяц в течение установленного периода, а величина премии может  существенно меняться в зависимости  от достигнутых результатов.

Доплаты к заработной плате - это денежные средства, которые выплачиваются работникам:

-   для компенсации  дополнительных затрат труда  вследствие выполнения работ,  не входящих в обязанности  работника,

-   при отклонения  условий труда от нормальных,

-   уменьшения заработной  платы не по вине рабочего.

Размер доплат устанавливается  в коллективном договоре. На предприятии  могут применяться следующие  виды доплат. Доплата бригадиру за руководство бригадой составляет 10% к тарифной ставке при численности бригады более 10 рабочих. Доплата звеньевым, осуществляющим руководство бригадой в течение смены (для многосменных бригад) - 5% от тарифа.

Доплата за совмещение профессий устанавливается руководителем предприятия и направлена на обеспечение заинтересованности рабочих в выполнении объема работ с меньшей численностью.

Доплата за условия и интенсивность  труда вводится на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, для рабочих на конвейерах, автоматических линиях.

Минимальный   размер   доплат   за   работу   в   ночное   время при многосменном режиме составляет 40% и определяется по формулам :

Зд н = Т_с * N_чн * Кн

Или ,

где Зп - прямая сдельная заработная плата рабочего, руб.;

Nчн - количество часов, отработанных рабочим в ночное время в данном периоде;

Nч - общее-количество часов, отработанных рабочим в данном периоде;

Кн - коэффициент доплаты  за каждый час работы в ночное время, К=0,4.

Конкретный размер доплат определяет работодатель по согласованию с профсоюзом.

В соответствии с ТК РФ ночным считается время от 22 до 6 час. В  горной промышленности обычно ночным считается время с 20 до 8 часов (3-я  и 4-я смена).

Доплата за работу в выходные и праздничные дни производится не менее, чем в двойном размере и рассчитывается по формулам.

Зд в  = Т_с * Nвых * К_в

Или  Зд в  = ,

где Nвых - количество выходов на работу в выходные и праздничные дни;

Кв - коэффициент доплаты  за работу в выходные и праздничные  дни, К=1.

При работе в выходные и  праздничные дни по желанию работника, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в  праздничный день оплачивается в  одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работники привлекаются к  работе в праздничные и выходные дни только на основании приказа  руководителя предприятия.

Доплата за сверхурочную работу осуществляется в размере 50% часовой тарифной ставки за первые два часа и в 100% тарифной ставки за каждый последующий час работы сверх установленной продолжительности смены.

Общая продолжительность  сверхурочной работы не должна превышать  четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работники  могут привлекаться к сверхурочным работам только на основании приказа  руководителя организации.

Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся в организации, но не могут быть использованы, называется простоем.

Виновником простоя могут  быть как рабочие, так и администрация  предприятия, а также поставщики, материалов, электроэнергии.

Простой по вине рабочего не оплачивается. Простой не по вине рабочего оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

В период освоения производства простой не по вине рабочего оплачивается из расчета полной тарифной ставки.Надбавки устанавливаются за личные достижения работника и могут включать:

- надбавки за производительность  выше нормы (за профессиональное  мастерство);

- за работу с численностью  меньше нормативной;

- за высокое качество  продукции;

- за выполнение срочных  и ответственных заданий;

- за личный вклад в  повышение эффективности производства, в частности:

1) авторам рационализаторских  предложений по совершенствованию  техники и технологии;

2) авторам предложений  по совершенствованию организации  труда, производства, управления;

3)     рабочим,    специалистам    и    руководителям,    непосредственно участвующим в  реализации технических и организационных  нововведений.

Последние виды надбавок устанавливаются  на период реального применения нововведений. Надбавки, как правило, являются персональными, и устанавливаются приказом руководителя организации.

 

1.6 Оплата непроработанного времени

Расчет отпускных сумм производится в размере среднего заработка за 12 календарных месяцев  работы, предшествующих отпуску. В отдельных  случаях может быть установлен расчетный  период 3 календарных месяца, предшествующих отпуску.

Для исчисления среднего заработка  конкретного работника определяется средний дневной заработок, который  рассчитывается путем деления суммы  заработной платы за последние 12 месяцев  на 12 и на 29,4 – среднее месячное число календарных дней в году.

Размер отпускных определяется умножением дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

Если один или несколько  месяцев расчетного периода отработаны не полностью, сумма начисленной  заработной платы за 12 предшествующих месяцев делится на количество фактически отработанных дней, переведенных в  календарные дни. (Чтобы перевести  рабочие дни в календарные, их необходимо умножить на коэффициент 1,4).

Праздничные и нерабочие  дни, приходящиеся на период отпуска  в расчет не включаются и не оплачиваются. Если работник увольняется, не использовав отпуск, ему выплачивается компенсация. За каждый месяц работы сотруднику полагается, как минимум, 2,33 календарного дня.

Если работник отработал  ½ месяца или больше, то это время  округляется до полного месяца. Если отработал меньше ½ месяца, то они  отбрасываются.

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается также, как и  отпускные.

Согласно НК РФ с компенсации  за неиспользованный отпуск удерживается НДФЛ. В то же время, страховыми взносами компенсация не облагается. На компенсацию  не начисляется взнос на страхование  от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Основанием для расчета  суммы пособия по временной нетрудоспособности является табель учета использования  рабочего времени и листок о временной  нетрудоспособности учреждения.

Размер пособия зависит  от среднего заработка за 12 предшествующих  болезни месяцев работы, количества дней болезни и страхового стажа  работы. При стаже до 5 лет размер пособия составляет 60% заработка, до 8 лет – 80% заработка, больше 8 лет  – 100% заработка.

Максимальный размер пособия, финансируемого за счет средств социального  страхования, ограничен суммой 18720 рублей в месяц.

Больничные, в связи с  несчастным случаем на производстве и профзаболеваниями, полностью  выплачиваются за счет ФСС. За счет предприятия выплачиваются первые 2 дня больничных, за счет ФСС –  остальные.

Двухдневные выплаты не облагаются страховыми взносами и взносами на страхование от несчастных случаев  на производстве.

Средний дневной заработок  рассчитывается по формуле:

Дневное пособие = (суммарный  заработок по основному месту  работы/ количество календарных дней за последние 12 месяцев) *процент пособия  в зависимости от стажа. Для сотрудников, имеющих стаж работы меньше 6 месяцев, установлен особый порядок расчета  пособия. Для них установлен максимальный размер пособия – один минимальный  размер оплаты труда за месяц.

 

1.7 Удержания  из заработной платы. Порядок  расчета налога на доходы физических  лиц и алиментов

К основным удержаниям из заработной платы относятся:

1. НДФЛ (сумма начисленного в установленном порядке налога)
2. Суммы алиментов по исполнительным листам
3. Удержание невозвращенных во время подотчетных сумм
4. Возмещение причиненного материального ущерба
5. Удержания по суммам предоставленных сотруднику займов и процентов
6. Удержание аванса, начисленного за первую половину месяца
7. Прочие удержания по заявлению сотрудника (в пользу профсоюзов, страховых компаний).