Нормирование и организация труда

Квалификационный уровень  является основным параметром бестарифной  системы оплаты труда. Он характеризует  фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного  уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему  соответствующей тарифной ставки или  оклада.

Определение квалификационного  уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы  оплаты труда. Необходимо помнить, что  понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе  оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда  у рабочих или должностной  категории у специалистов, руководителей  и служащих. Он определяется как  частное от деления фактической  зарплаты работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный размер заработной платы  за тот же период.

По данной системе зарплата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника  в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости  от различных критериев.

Система оплаты труда, основанная на применении “вилок” соотношений  в оплате труда разного качества.

(ВСОТРК) – система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде “вилки” коэффициентов оплаты труда. Смысл системы ВСОТРК состоит в том, что фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда, который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Тогда исходные сводные коэффициенты оплаты труда :

,

где – соответственно, средняя заработная плата i-того работника и минимальная средняя заработная плата по предприятию за период, предшествовавший переходу на систему ВСОТРК (полугодие, год).

Затем весь диапазон исходных сводных коэффициентов оплаты труда  необходимо разбить на 8–15 квалификационных групп. При этом желательно, чтобы  работники, выполняющие сходные  обязанности и несущие равную ответственность вошли в одну квалификационную группу или соседние категории (неквалифицированный персонал целесообразно отнести к одной  группе). Отсюда вытекает основное условие  применения на предприятии системы  ВСОТРК – наличие существенной дифференциации в оплате труда (8 и более раз), позволяющей выделить достаточное количество квалификационных групп.

Каждой квалификационной группе соответствует свой диапазон “вилки” соотношений в оплате труда. Установленные интервалы  коэффициентов в оплате труда  отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника  в пределах той или иной квалификационной группы. В качестве базового коэффициента соотношений в оплате берется среднее значение “вилки”, которое затем корректируется с учетом трудового вклада работника, а также итогов деятельности его подразделения и предприятия в целом. Для этого по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения :

где – фактический коэффициент соотношения в оплате труда i-го работника;

– среднее значение “вилки” соотношений  в оплате труда;

– суммарные значения повышающих и  понижающих показателей.

На небольшом предприятии  допускается выделение единых для  всех категорий работников критериев, корректирующих базовый коэффициент  соотношений в оплате. Повышающие показатели при этом в идеале должны быть как бы “зеркальным” отражением понижающих.

 

1.4. Формы  и системы оплаты труда

Повременная форма  оплаты труда – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности нормирования труда или его затрудненности из-за частой перемены содержания труда. Эта форма оплаты предусматривает, что заработная плата работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная; окладная. [3]

При повременной системе  оплаты труда работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

При простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ, она определяется по формуле ,

где - дневная тарифная ставка рабочего, руб/смену;

- фактически отработанное  время в данном периоде, смен.;

Повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за выполнение и перевыполнение показателей премирования. Заработная плата рабочего рассчитывается по формуле: или .

Окладная система устанавливает  работнику месячную величину заработной платы, на оклад может выплачиваться  премия.

Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятии, должны быть закреплены в Положении об оплате труда, который является локальным  нормативно-правовым актом. Если на предприятии  не разработано Положение об оплате труда, то данные вопросы должны быть освещены в Коллективном договоре.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые  тарифные ставки. В тех случаях, когда  нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются  дневные тарифные ставки.

Для рабочих-повременщиков  могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.

Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как  правило, устанавливаются должностные  оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Если же отработано неполное число рабочих дней, то заработок  определяют делением установленной  ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа  на количество фактически отработанных дней.

Простая повременная система  оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными  результатами труда работника и  его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная  система оплаты труда, при которой  учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность  и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как  премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается  на предприятии.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника  — это гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также  немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем  месте, у него нет стимулов к производительному  труду. Появляется необходимость в  надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска  продукции. Но это требует немалых  затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный  контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

Оплачивая труд работника  повременно, т.е. фактически лишь за присутствие  в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний  в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники  могут поставить свои собственные  интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может  принести фирме ущерб.

Сдельная форма  оплаты труда - система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная форма оплаты труда основана на прямой зависимости  заработной платы рабочего от количества произведенной продукции. Для ее эффективного применения необходимы высокая  степень организации нормирования труда и учет результатов труда  рабочих.

Преимущества  сдельной формы оплаты труда состоят в том, что рабочий заинтересован в росте производительности труда, в эффективном использовании рабочего времени, в улучшении организации труда. Недостаток - стимулирование выработки может отрицательно сказаться на качестве продукции.

В зависимости от условий  производства применяются различные  системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная; сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.

Прямая сдельная система заключается в оплате труда по сдельным расценкам в соответствии с количеством выработанной продукции. Заработная плата рабочего рассчитывается по формуле:

,

где Q - объем продукции, выработанный рабочим в данном периоде.ед.;

Рсд - индивидуальная сдельная расценка, руб/ед.,

,

где Т_с - дневная тарифная ставка, руб.,

Н_выр - норма выработки, ед./см.

Или  ,

где Т_сч - часовая тарифная ставка, руб.

Н_вр - норма времени в часах.

При расчете прямой заработной платы для бригады рабочих  применяются комплексная сдельная расценка и объем работы по конечному результату, произведенный бригадой в рассматриваемом периоде.

Сдельно-премиальная    система    основана    на    том, что   рабочему выплачивается заработная плата по сдельным расценкам, а также премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей. Заработная плата рабочего определяется по формуле:

Зсдпр⁼З_сд + П,

где З_сд - прямая сдельная заработная плата рабочего, руб.;

П — сумма премии в  рублях.

Или  ,

где П% - размер премии за выполнение и перевыполнение показателей премирования в процентах.

Сдельно-премиальная система  оплаты труда является основной в  отраслях горной промышленности.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда характеризуется тем, что заработок рабочего растет быстрее его выработки. Обычно она вводится на ограниченное время на отдельных участках производства, где складывается неблагоприятное положение с выполнением плана и необходимо создать материальную заинтересованность в перевыполнении норм.

Сдельные расценки в этом случае дифференцируются в зависимости  от уровня выполнения норм, причем, начиная  с определенного уровня, происходит увеличение расценки.

Сумма заработной платы определяется по формуле:

Зпрог= ,

где R - базовая расценка за единицу продукции, руб.

i=1.. .n - количество ступеней шкалы расценок,

Qi -   количество продукции, оплачиваемой по дифференцированной расценке;

Куi - коэффициент увеличения расценки.

При сдельно-регрессивной системе заработок рабочего растет медленнее, чем его выработка. Применяется в случаях, когда нет необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.

Косвенная сдельная система применяется для вспомогательных рабочих, труд которых оплачивается в зависимости от результатов работы основных рабочих-сдельщиков. Для вспомогательных рабочих определяется косвенная расценка Рксд, руб/ед., по формуле:

,

где i = 1...n - вспомогательные рабочие участка;

Тсi- тарифная ставка i-го вспомогательного рабочего, руб/смену;

Qпл- плановое задание основным рабочим-сдельщикам участка в смену, ед.

Заработная  плата  вспомогательных  рабочих     рассчитывается     по формуле Зксд * Рксд * Оф ,