Направления улучшенияорганизации труда раочих на предприятии

технологического  и трудового процессов.

Существуют  два основных метода разработки норм труда:

-         Опытно-статистический;

-         Аналитический;

Опытно-статистический (суммарный) метод используется для разработки нормы без поэлементного анализа операций, то есть в целом на всю работу. Он основан на использовании и суммировании опыта нормировщика, и статистических данных о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Метод оперативен и сравнительно дешев, он применяется для разработки первичных норм труда, которые не относятся к научно-обоснованным нормам.

Аналитический метод позволяет устанавливать  научно-обоснованные нормы труда.

Этому способствует поэлементное нормирование, расчленение нормируемой

операции на составляющее ее элементы, выделение  в процессе нормирования

технических, организационных, экономических и социальных факторов. Это

позволяет проектировать  рациональный состав операции и наилучшее  сочетание факторов и условий труда, влияющих на их продолжительность. Данный метод нормирования предполагает разработку организационно-технических мероприятий,

обеспечивающих  внедрение установленных норм.

В процессе нормирования труда используют следующие нормативы:

-         Нормативы режимов работы оборудования;

-         Нормативы времени;

-         Нормативы численности;

-         Типовые нормы;

Роль нормирования труда особенно важна при оценке и контроле издержек

производства, в том числе, издержек на рабочую  силу. Важнейшим показателем наряду с трудоемкостью является заработная плата в расчете на одну операцию.

В салоне «DEL - GSM»  также разрабатываются и устанавливаются  нормы труда. В связи со спецификой данного предприятия, реально можно говорить только о норме времени, которая рассчитывается на основе нормативов времени.

Рассмотрим  нормативный баланс рабочего времени  одного среднесписочного

работника младшего обслуживающего персонала салона «DEL - GSM»:

                                                                 

 

 

 

 

 

   Таблица  №6.

         Нормативный баланс рабочего  времени среднесписочного работника        

    

№ п/п	Показатели	Июнь	Июль	Август
1	Календарный фонд времени, дней	30	31	31
2	Праздничные дни	0	0	0
3	Выходные дни	4	5	5
4	Номинальный фонд, дней	26	26	26
5	Неявки на работу, дней	0	0	0
	В том числе: Невыходы по болезням	1	1	1
6	Явочный фонд, дней	25	25	25
7	Номинальная продолжительность  рабочего дня, часов	10	10	10
8	Потери рабочего времени  в день за счет простоев, часов	0	0	0
9	Реальная продолжительность рабочего дня, часов	10	10	10
10	Реальный фонд рабочего времени, часов в месяц	250	250	250

 

Выполнение  или невыполнение данных нормативов влияет на размер оплаты труда работников: перевыполнение сулит материальное вознаграждение, недовыполнение – обратные меры.

    

Пути совершенствования  норм труда.

 

Нормы должны в  ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.

Основанием  для изменения норм труда является также истечение срока действия временных норм. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и совершенствованию действующих норм на предприятии до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.

Внедрение и  пересмотр норм труда происходит постоянно. Нормы не могут

оставаться  неизменными из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления продукции. Поэтому на предприятиях осуществляется работа по использованию резервов роста производительности труда и установлению прогрессивных норм.

Эта работа ведется  комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку и реализацию плана технического развития и совершенствования организации производства.

Чаще всего  нормы труда пересматриваются в  процессе аттестации рабочих мест, предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня производства.

Осуществляется  и плановая аттестация норм труда, когда  оценка качества

действующих норм предполагает проверку каждой нормы на соответствие уровню производства и труда.

Аттестованными  признаются технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.

Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности

установленных норм и соответствия их общественно  необходимым затратам труда.

При этом проводится поиск сокращения затрат времени  путем устранения

отдельных элементов  технологических операций, замены их более рациональными приемами труда. Главное – это перекрытие времени ручного труда временем

работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для

совершенствования норм труда.

    

Оплата труда.

 

Общие положения.

 

Экономической основой доходов по труду, собственно заработной платы, является компенсация, получаемая работником за затраты его труда в процессе создания и реализации общественно необходимого продукта, признанного потребителем.

Заработная  плата – это часть фонда  потребления, которая поступает как

вознаграждение  работникам за результаты их труда, в  соответствии с его

количеством и  качеством, получаемая в виде суммы  денег от работодателей.

Размер заработной платы определяется количеством  и качеством труда и его

результативностью, а также договором о найме (контрактом), законами спроса и предложения.

Заработная  плата выплачивается в виде премий, гонораров, месячных окладов и социальных выплат, вознаграждение рабочим, управляющим, служащим, всем тем, кто отдает свой труд частным, акционерным, кооперативным или государственным предприятиям, действующим на рынке как покупатели рабочей силы.

Организация оплаты труда на предприятии и в учреждении состоит из следующих последовательных действий:

-         определение систем оплаты труда  и способа учета при оплате в

соответствии  с результатами труда;

-         определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;

-         определение условий оплаты труда,  то есть оплату за норму  труда;

-         определение порядка изменений  всех вышеназванных элементов и

условий труда;

    

Тарифная  система и бестарифный подход.

 

Тарифная система  – это совокупность нормативов, с помощью которых

дифференцируется  заработная плата рабочих и служащих в зависимости от условий труда, его сложности.

Тарифная система  оплаты труда включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки. Ее применение в рыночных условиях ничем не ограничено и прослеживается по степени применения ее отдельных элементов.

На основании  тарифно-квалификационных справочников рабочим присваиваются тарифные разряды в соответствии с их знаниями, умениями и навыками. В едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) определены все виды работ по профессиям, по степени их сложности.

Роль справочника  в организации предприятия и  его функциональной структуры велика в условиях рыночных отношений, поскольку он является нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифная сетка-шкала, применяемая для установления соотношения  в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, имеет вид таблицы тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент рабочего первого разряда принимается за единицу. Необходимость тарифной сетки обусловлена установлением соотношения оплаты труда рабочих различных разрядов. Разряд рабочих обеспечивает дифференциацию оплаты труда и распределение работ по разрядам. Тарифная сетка позволяет с помощью тарифных коэффициентов соотнести почасовую оплату труда рабочих различных разрядов к первому разряду (минимальному уровню оплаты труда), то есть, необходима для определения почасовых ставок рабочим различных разрядов.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам  достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

Бестарифный вариант  организации заработной платы в  основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем.

Предполагается, что этот квалификационный потенциал  работника остается

постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов.

Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

В наиболее общем  виде бестарифный вариант организации  заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

-     предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда

заработной  платы, начисленного по коллективным результатам  работы;

-         относительной степенью гарантированности  оплаты, базирующейся на

присвоении  каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового

участия;

-         постоянно осуществляемой «оценкой  заслуг» работника в его трудовом

коллективе;

При «бестарифной»  модели организации заработной платы  присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада.

Поскольку «бестарифные»  системы оплаты труда ставят заработок  работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

     Особенности оплаты труда различных категорий персонала.

В салоне «DEL - GSM»  используют следующие методы начисления заработной платы:

-         штатно-окладная система;

-         сдельно-премиальная система;

При начислении зарплаты работникам салона «DEL - GSM»  тарифная сетка не используется в виду того, что все тарифы оплаты труда оговорены в трудовых контрактах работников и установлены индивидуально, в зависимости от условий найма на работу.

                                                                     Таблица №7.

          Формы и тарифы оплаты труда  работников частного предприятия.         

    

Должность	Система оплаты труда	Оклад, руб	% от продаж
Директор	Штатно-окладная	10000	--
Бухгалтер	Штатно-окладная	6400	--
Реализатор	Простая сдельная	--	1%
Реализатор	Простая сдельная	--	1%

 

Расчет месячной зарплаты работников частного предприятия  производится

следующим образом:

-         штатно-окладный метод применяется для расчета зарплаты бухгалтера и директора предприятия, в его основу положен размер постоянного оклада,

устанавливаемого  персонально, который при расчете  умножается на процент