Материальное стимулирования труда работников и пути повышения его эффективности

Источник: собственная разработка на основе данных ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза.

 

Как показывают данные таблицы 2.5 в общем количестве работников ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза большинство составляют мужчины. В организации в 2008 году работало 43 женщины (39,81 %), в 2010 году – 42 (34,71 %).

Самые многочисленные возрастные категории работников ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза – 25-29 лет (24,07 % в 2008 г. и 27,27 % в 2010 г.), 40-49 лет (9,26 % в 2008 г. и 16,53 % в 2010 г.) и 32-39 года (12,04 % в 2008 г. и 13,22 %  в 2010 г.).

Достаточно большой  удельный вес имеет группа работников 18-24 года, которая однако в 2010 г. по сравнению с 2008 г. количественно сократилась вдвое (18,52 % в 2008 г. и 8,26 % в 2010 г.) Из приложения С видно, что в 2010 году в категории руководители данная возрастная группа не представлена, в категории специалистов – 2 человека, в категории рабочие – 8 человек (или 11,11 % данной возрастной группы). Таким образом, качественный анализ данной группы показал, что в основном работники в возрасте до 24 лет – это рабочие. Незначительное количество молодежи в категории специалисты и отсутствие их в категории руководители вызвано тем, что молодым работникам еще не хватает образования и управленческого опыта для того, чтобы занимать эти должности. Вместе с тем, слабая представленность молодых кадров в группе специалистов является индикатором как невостребованности молодых специалистов со средним специальным образованием (техникум, колледж), так и их нежелания начинать трудовую карьеру, не получив весьма доступного сегодня высшего образования.

Удельный вес возрастных групп 55-59 лет и 60 лет и старше на протяжении последних трех лет сохраняется практически на одном уровне: соответственно 9 и 8 человек и 8,33  и 6,61 % (55-59 лет) и 14 человек и 13,0 и 11,57 % (60 лет и старше). Поскольку быстро решить проблемы привлечения и закрепления молодежи затруднительно, руководство ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза склонно поддерживать заинтересованность в продолжении трудовой деятельности работников в предпенсионном и пенсионном возрастах.

В ходе проведенного анализа  выявлены следующие проблемы формирования персонала в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза: старение кадров (доля работников в возрасте старше 40 лет является преобладающей); неэффективность мер кадровой политики по профессиональному продвижению молодежи в организации; нехватка рабочих высокой квалификации.

Остается тревожной  тенденция оттока из ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза квалифицированных работников по причине низкой заработной платы, отсутствия жилья и перспектив его получения. В результате показатели сменяемости и текучести кадров остаются высокими, что подтверждают данные таблицы 2.6, составленной на основании отчета по труду и движению работников формы № 12-т (приложения М, Н, П).

 

Таблица 2.6 – Информация по приему и увольнению работников                             ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза за 2009-2011 гг.  

Показатели	Годы			Темп роста, %		Отклонение (+; -)
	2009	2010	2011	2011 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.	2011 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
1. Среднесписочная численность  работников, чел.	93	99	89	95,7	89,9	- 4	- 10
2. Количество принятых работников  за год, чел	63	66	33	52,4	50,0	- 30	- 33
3. Количество выбывших работников  за год, чел.	52	62	60	115,4	96,8	+ 8	- 2
В том числе: 3.1. В случае ликвидации организации,  сокращения численности или штата  работников	-	-	-	-	-	-	-
3.2. За прогул и другие нарушения  трудовой дисциплины	3	8	3	100,0	37,5	-	- 5
3.3. По желанию работника и  по соглашению сторон	49	54	57	116,3	105,6	+ 8	+ 3
4. Коэффициент приема, %	67,7	66,7	37,1	54,8	55,6	- 30,6	- 29,6
5. Коэффициент выбытия, %	55,9	62,6	67,4	120,6	107,7	+ 11,5	+ 4,8
6. Коэффициент текучести, %	55,9	62,6	67,4	120,6	107,7	+ 11,5	+ 4,8

Источник: собственная разработка на основе данных ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза.

 

Из данных таблицы 2.6 следует, что на протяжении исследуемого периода в организации наблюдалась значительная текучесть кадров. Так, например, в 2011 г. было принято на работу 33 человека, а уволено – 60 человек, в том числе за нарушение трудовой дисциплины – 3 человека. Как результат, в 2011 г. процент приема работников от общей численности работников организации составил 37,1 %, а выбытия – 67,4 %, что обуславливает в конечном итоге высокую сменяемость кадров.

Таким образом, текучесть  кадров в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза достаточно высокая и составила в 2011 г. 67,4 %, что на 11,5 % выше, чем в 2009 г. и на 4,8 % выше уровня 2010 г. Наличие высокой текучести кадров является отрицательным аспектом в работе организации, поскольку в результате текучести кадров теряется в среднем 10-15 дней на увольнение и оформление вновь принятого работника. Кроме того, перед увольнением, как правило, снижается производительность труда  работника, у вновь прибывшего работника отсутствуют навыки и знания технологических процессов. Это, в свою очередь, влияет на снижение объема производства, увеличение расходов на реализацию, а, следовательно, на снижение уровня производительности труда и рентабельности организации.

Текучесть кадров в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза имеет тенденцию роста. Это характеризует кадровую политику организации с негативной стороны. В идеале коэффициент текучести кадров не должен превышать 5-10 %.

Учитывая высокую текучесть  кадров, в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза особое внимание уделяется проблемам организации труда, уровню заработной платы работников, психологическому климату в организации. В этой связи, разработана и применяется система мер, направленная на уменьшение оттока квалифицированных кадров: развивается контрактная форма найма; устанавливаются надбавки к должностным окладам, надбавки за сложность и напряженность труда.

Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации – повышается эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах человека – повышаются качество жизни, возможности для реализации своих способностей. Работник становится более конкурентоспособным на рынке труда.

В  ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза сложилась определенная система повышения квалификации персонала. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации увязаны с перспективами развития и целями организации, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

Определена обязательность предварительного обучения, повышения квалификации, переподготовки перед назначением на новую должность, повышением категории или классности.  Кроме того, работникам даются определенные гарантии социальной защищенности, им предоставляется возможность повышения квалификации или переподготовки по мере устаревания знаний.

Данные о профессиональном обучении работников ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза представлены в таблице 2.7.

 Как показывают данные таблицы 2.7, профессиональное обучение в ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза прошло в 2010 г. 2 человека, что на 2 человека меньше, чем в 2008 году.

Основная формы обучения в организации – повышение квалификации и профессиональная подготовка и переподготовка. На протяжении 2008–2010 гг. количество работников, повысивших квалификацию не изменилось – 2 человека. Повышение квалификации проходят руководители и специалисты организации.

Таблица 2.7 – Профессиональное обучение работников ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза за 2008-2010 гг.

Показатели	Годы				Отклонение (+; –)		Темп измене- ния, %
	2008		2010
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	по коли- честву	по уд. весу
1. Всего обучено, чел.: - руководителей - специалистов - рабочих В том числе:	4 1 1 2	100,0 25,0 25,0 50,0	2 1 1 -	100,0 50,0 50,0 -	– 2 - - – 2	- + 25,0 + 25,0 – 50,0	50,0 100,0 100,0 -
1.1. Повысили квалификацию	2	50,0	2	100,0	-	+ 50,0	100,0
1.2. Прошли стажировку	-	-	-	-	-	-	-
1.3 Прошли профессиональную подготовку  и переподготовку в том числе: - подготовлено (обучено впервые) - обучено другим (смежным) профессиям - переподготовлено	2     1   - -	50,0     25,0   - -	-     -   - -	-     -   - -	– 2     – 1   - -	– 50,0     – 25,0   - -	-     -   - -
1.4. Обучено на курсах целевого  назначения	-	-	-	-	-	-	-

Источник: собственная разработка на основе данных ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза.

 

Профессиональную подготовку и переподготовку проходят рабочие. В 2008 г. ее прошли 2 рабочих, 1 был обучен впервые. В 2010 г. никто из рабочих профессиональную подготовку и переподготовку не проходил. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старшего и среднего возраста, проработавшие долгое время в организации по определенной профессии, и это накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: часто они имеют лишь среднее образование и, причем, получено оно давно. Управление процессом переподготовки рабочих предполагает: определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее; выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение.

Учитывая большую текучесть кадров в организации, ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза не следует игнорировать профессиональную подготовку и переподготовку для закрепления кадров.

 

                                              

 

 

2.2 Анализ состава  и структуры средств, направляемых на                материальное стимулирование труда работников

 

Источниками образования  фонда заработной платы ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза являются:

– средства на оплату труда, включаемые в издержки обращения по статье «расходы на оплату труда»;

– прибыль, остающаяся в распоряжении организации после уплаты налогов и направляемая на личное потребление работников в виде денежных выплат и поощрений трудового и социального характера;

–  средства специального назначения и целевые поступления.

Анализ использования  фонда заработной платы ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза можно произвести по данным таблицы 2.8.

 

Таблица 2.8 – Структура фонда заработной платы ЧУП «Завод Белкооппрогресс» Белкоопсоюза за 2009-2011 гг.                     

млн р.

Показатели	Годы			Отклонение  (+;-) или  темп роста, %
	2009	2010	2011	2011 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
1. Фонд заработной платы, всего, млн р.	1284,1	1622	2106,2	164,0	129,9
1.1. Расходы на оплату труда, относимые на расходы на реализацию:	1160	1574	1752,4	151,1	111,3
- в % к выручке от реализации	28,74	21,86	18,91	– 9,83	– 2,95
- удельный вес, %	90,33	97,04	83,20	– 7,13	– 13,84
1.2 Выплаты из прибыли, млн р.	124,1	48 (убытки за  2009 г.)	353,8	285,1	737,1
- в % к выручке от реализации	3,07	0,67	3,82	+ 0,75	+ 3,15
- удельный вес, %	9,67	2,96	16,80	+ 7,13	+ 13,84
2. Среднесписочная численность работников, чел.	93	99	89	95,7	89,9
3. Выручка от реализации, млн  р.	4036	7200	9266	229,6	128,7