Материальное стимулирования труда работников и пути повышения его эффективности

• формирование мотивации персонала на достижение целей организации;

• оптимизация затрат на персонал в части компенсационного пакета.

В рамках поставленных целей  система стимулирования должна решать следующие задачи:

– создать единую и понятную всем сотрудникам организации систему оплаты труда;

– привлечь и удержать высококвалифицированных менеджеров, специалистов и рабочих;

– стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника;

– создать наиболее благоприятные условия для постоянных сотрудников (долговременная занятость);

– учесть региональную специфику рынка труда и уровня заработной платы;

– стимулировать производственную инициативу сотрудников;

– соответствовать требованиям трудового законодательства;

– выявить и структурировать все затраты на персонал, входящие в структуру компенсационного пакета организации;

– создать систему централизованного управления затратами на компенсационный пакет, основанную на четком контроле издержек по всем видам стимулирования [6, с. 50].

Согласно разработанным  концепциям основными формами материального стимулирования труда являются:

• заработная плата, премии и надбавки, характеризующие оценку вклада конкретного работника в результаты деятельности организации. Заработная плата должна быть, прежде всего, конкурентоспособной, так как именно она является ключевым фактором при выборе места работы. К сожалению, на данный момент эта форма материального стимулирования во многих организациях не выполняет своей роли в повышении результативности труда и производства, а зачастую и сдерживает эти процессы. Различные премии все чаще выплачиваются с постоянными коэффициентами, которые не изменяются в зависимости от результатов деятельности предприятия;

• система внутрифирменных льгот (социальный пакет), к которым относятся частичная оплата питания или проезда к месту работы, продажа продукции организации его сотрудникам по льготным ценам, предоставление беспроцентных ссуд или кредитов по низким процентным ставкам, доплата за стаж работы в организации, страхование работников за счет организации. Наряду с достойным уровнем заработной платы система внутрифирменных льгот является одной из наиболее действенных форм стимулирования труда, ведь она наглядно демонстрирует, что организация заботится о своих сотрудниках, позволяя им экономить время и средства, одновременно действуя в интересах организации [3, с. 24].

Размер заработной платы привязан к выполняемым должностным обязанностям и зависит от результатов деятельности сотрудников, структурных подразделений, организации в целом. Заработная плата состоит из тарифной части (оклад/тарифная ставка), премиальных выплат и выплат компенсационного характера, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь, и индивидуальной надбавки [9, с. 103].

Состав социального пакета привязан, с одной стороны, к выполняемым обязанностям (уровню ответственности), поэтому он прямо зависит от категории персонала. С другой стороны, состав социального пакета зависит от мотивационной направленности работников.

Схематичный состав системы стимулирования представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Состав системы стимулирования

 

 

Применение представленной модели системы стимулирования необходимо для обеспечения реализации следующих условий построения эффективной системы мотивации персонала организации:

• обеспечение взаимосвязи между размерами должностных окладов (тарифных ставок) и выполняемыми должностными обязанностями сотрудников за счет установления окладов/ставок на основании оценки ценности рабочих мест;

• обеспечение взаимосвязи результатов работы за период времени с размерами вознаграждения за счет установления показателей эффективности деятельности («регулярная» премия);

• поощрение выполнения разовых, нестандартных задач (разовая премия);

• учет индивидуальных особенностей трудовых отношений (дефицитность профессии на рынке труда, высокий профессиональный уровень работника и т.д.) за счет установления индивидуальной надбавки;

• повышение качественного уровня социально-трудовых отношений за счет предоставления сотрудникам льгот и компенсаций (социального пакета) [6, с. 52].

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной [16, с. 173].

Иногда этим частям присваивают  статус мощного стимула. Однако по оценкам  психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование  нормирования труда, внедрение научной  организации, модернизация рабочих  мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде [11, с. 72].

Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр  всех ставок подвергшихся инфляции. Это  будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту  не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно-технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности.

Доплатам свойственны  черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами [2, с. 23].

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей  экономической сущности более близка к тарифной части, другая – к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда [1, с. 112].

Второй группе доплат в большей степени свойственны  черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как  эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх  зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях  возмещения работникам затрат, связанных  с исполнением ими трудовых или  иных предусмотренных федеральным  законом обязанностей [1, с. 87].

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует  особые повышенные результаты труда  и ее источником является фонд материального  поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования –  улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях [16, с. 225].

Главная характеристика премии как экономической категории  – это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия в своей части  имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Премирование как самостоятельный  рычаг решения задач имеет  собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных  элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов [16, с. 227].

Предусматриваются условия  премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием  охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно  поощрить. Эта необходимость обуславливается  задачами и конкретными условиями  труда и производства.

Центральное место в  поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь  результатов труда с увеличением  размера поощрения. Эффективность  применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты  премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли организации в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга  премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности [14, с. 20].

Наряду с материальными выделяются моральные формы стимулирования труда работников [19, с. 106]:

• продвижение работника по карьерной лестнице, оплата обучения на курсах повышения квалификации, организация стажировок. Такой вид морального стимулирования особенно привлекателен для начинающих специалистов, поскольку они более активны и мобильны. В то же время важно, чтобы система продвижения работников по службе была четкой. Человек должен понимать, что конкретно ему нужно сделать сегодня, чтобы получить повышение завтра. Именно этим грешит большинство российских предприятий: принимая на работу сотрудника, от менеджеров таких компаний можно услышать лишь фразу «возможен карьерный рост», а не четкую последовательность действий;