Формы и системы оплаты труда

 

Возросли противоречия в оплате труда рабочих, связанные с несовершенством  нормирования. То есть, или нормы сознательно занижаются, чтобы обеспечить прирост зарплаты, или несовершенны организация и оплата труда.

 

Поскольку результаты индивидуального  труда не получают достойной оценки, сдерживается развитие ответственности  и инициативности в работе специалистов.

 

Отсутствует самостоятельность предприятий  в области оплаты труда. Большое  количество инструкций, нередко устаревших и противоречивых, сдерживает развитие коллективных форм организации и  оплаты труда, совмещения профессий  и функций, расширения зон и норм обслуживания, стимулируют непомерное увеличение управленческого персонала, не дают возможности хорошую и  плохую работу оценить по достоинству.

 

Переход на новые методы хозяйствования, развитие и углубление хозяйственного расчета, более широкое распространение  коллективного подряда, перевод  предприятий на условия самофинансирования возможны лишь при повышении роли всей системы материальной заинтересованности, обеспечении строгой зависимости заработной платы каждого трудового коллектива и каждого работника от производительности труда, его качественных показателей.

 

Внедряемая, в соответствии с указанным постановлением, система оплаты труда содержит ряд принципиально новых черт. Прежде всего, перестройка впервые в комплексе охватывает все составляющие организации заработной платы: тарифную ставку, систему планирования, механизм доплат и надбавок, нормирование труда и осуществляется в пределах и за счет средств, заработанных самими производственными объединениями и предприятиями на основе улучшения результатов их хозяйственной деятельности. Одновременно расширяется самостоятельность трудовых коллективов. Объединениям, предприятиям и организациям с 2007 г. устанавливаются стабильные долгосрочные нормативы образования фонда заработной платы. По мере накопления необходимых средств они (с согласия министерств и ведомств) будут самостоятельно вводить новые тарифные ставки и должностные оклады, определять очередность и сроки введения новых условий оплаты труда для подразделений и категорий работников.

Здесь предстоит использовать опыт нормативного планирования фонда заработной платы, накопленный в ходе крупномасштабного  экономического эксперимента. Однако министерства и ведомства при  установлении нормативов должны обеспечивать дифференцированный подход к подведомственным предприятиям, учитывающий достигнутый  уровень использования ресурсов, состояние нормирования труда, структуру  факторов роста производительности труда и т.п. Применение стабильных дифференцированных нормативов призвано создать коллективам предприятий  гарантию, что заработанные средства не будут изъяты в последующих  плановых периодах. В то же время  нужно не допускать того, чтобы  в наиболее выгодном положении при  изыскании средств на введение новых условий оплаты труда оказались предприятия с низким уровнем использования имеющихся ресурсов и льготным фондом заработной платы.

 

В условиях нормативного формирования средств на заработную плату у  предприятий появляются следующие  источники средств по фонду заработной платы для введения новых тарифных ставок и должностных окладов: 
- экономия, достигнутая за год, предшествующий переводу на новые условия оплаты труда, и включенная в базовый фонд заработной платы;

 
- прирост этого фонда в результате увеличения объема производимой продукции, исчисленный по стабильным нормативам;

 
- экономия, полученная в результате дополнительных мероприятий, направленных на повышение производительности труда, снижение трудоемкости, уменьшение численности персонала, сокращение потерь рабочего времени, рост объема продукции;

 
- экономия, достигнутая благодаря совершенствованию организации заработной платы, пересмотру норм трудовых затрат и расценок, отмене неэффективных систем премирования.

 

В необходимых случаях, с согласия трудовых коллективов, в год перевода на новые условия оплаты труда  источником средств для установления новых тарифных ставок и должностных окладов может быть и часть средств фонда материального поощрения при условии, что стимулирующая роль премий и вознаграждений из указанного фонда не будет утрачена. Основную долю дополнительных средств на оплату труда коллектива могут обеспечить такие факторы роста производительности труда, как техническое перевооружение производства, совершенствование организации производства и труда, снижение трудоемкости продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Расчётная часть.

Задача  №1.

Определение общей суммы заработной платы  рабочего-сдельщика.

На производственном предприятии  преобладает сдельно-премиальная  система оплаты труда. Рабочий-сдельщик в течение расчётного месяца отработал 176 человеко-часов и изготовил 485 деталей. Норма времени на изготовление одной детали составляет 0,4 человеко-часа, а расценка за одну изготовленную  деталь – 0,292 рубля. Предполагаемая премия рабочим начисляется в следующих  размерах:

за выполнение установленной рабочей  нормы – 10%;

за каждый процент перевыполнения нормы – 1,5% сдельного заработка.

Определить общую сумму начисленной  заработной платы рабочего-сдельщика  за месяц.

Решение:

Прямая сдельная оплата труда = 485 × 0,292 = 141,62 руб.

Надо было произвести по норме = = 440 деталей.

Премия за 100 % выполнения нормы = 141,62 × 0,1 = 14,16 руб.

Процент выполнения плана =

Процент перевыполнения плана = 110,2 – 100 = 10,2 %

Премия за перевыполнение плана = 10,2 × 1,5 × 1,4 = 21,42 руб.

Сдельно премиальная оплата труда = 141, 62 + 141,6 + 21,42 = 177,2 руб.

Ответ: общая сумма заработной платы рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда составит 177,2 рубля.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача  №2.

Расчёт и сравнительная  оценка месячного заработка рабочего по разным системам оплаты труда.

Рассчитать  месячный заработок  рабочего по индивидуальному подряду, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной  системам оплаты труда и дать им сравнительную оценку, если известно следующее:

норма времени на изготовление одной  детали составляет 0,7 часов, а почасовая  тарифная ставка – 0,55 рублей;

за месяц рабочим основного  производства изготовлено 610 единиц продукции, из них контролёром ВТК после  первого предъявления принято 580 единиц, плановое задание рабочего составляет 500 изделий;

премирование рабочих за сдачу  продукции после первого предъявления происходит по специальной шкале:

Сдача продукции контролёру ВТК после  первого предъявления, % от объёма изготовленной  продукции	100	95-100	90-95	85-90
Размер  премии, % от сдельного заработка	30	25	14	10

 

при условии перевыполнения планового  задания на уровне до 10% тарифная расценка увеличивается в 1,5 раза, в большей  степени – в 2 раза.

Решение:

Цена за одно изделие =

Прямая сдельная оплата труда = 610 × 0,385 = 234,85 руб.

Оплата труда за норму выполнения = 0,385 × 500 = 192,5 руб.

Расчет показателя премирования для  сдельно-премиальной системы оплаты труда =

Сдельно-премиальная оплата труда = 234,85 × 1,25 = 293,56 руб.

Процент выполнения плана = 122%

Процент перевыполнения плана = 122 - 100 = 22%

Удвоенная цена за одно изделие = 0,385 × 2 = 0,77 руб.

Перевыполнение нормы = 610 – 500 = 110 единиц.

10) Выплата за перевыполнение = 0,77 × 110 = 84,7 руб.

11) Сдельно-прогрессивная оплата  труда = 84,7 + 192,5 = 277,2 руб.

Ответ: сравнивая сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и прямую сдельную формы оплаты труда можно сделать вывод, что наиболее выгодной для рабочего является сдельно-премиальная оплата труда, так как при ней он получает наибольший доход, равный 293,56 рубля. Меньший доход работник получает при сдельно-прогрессивном методе – 277,2 рубля, и самый маленький при прямой сдельной оплате труда – 234, 85 рубля.

 

Заключение.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом  и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты  деятельности организации. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.  

Обычно работники недовольны не столько величиной зарплаты, сколько  ее несправедливостью, отсутствием ее связи с результатами их труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Отсюда — текучесть кадров, нестабильность коллективов, потери предприятия на обучении постоянно обновляющихся кадров и т. д.

В настоящее время существуют две формы оплаты труда: повремённая и сдельная.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Проблема регулирования  оплаты труда в - одна из ключевых в  российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности экономики, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. В настоящее время государство осуществляет такие способы регулирования оплаты труда, как:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;
• налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

Вмешательство государства  в перераспределительные процессы должно осуществляться в оптимальных размерах.  Только благодаря этому грамотная политика в области оплаты труда позволит повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Пашуто В.П. « Организация, нормирование и оплата труда на предприятии», М.: Кнорус, 2007.

2. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. «Трудовое право России» , М.: Контракт, Инфра-М, 2008.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации

  4. Толкунова В.Н., Трудовое право: Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2008.

5. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие  
Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2007.

  6. Суринов А.Е. «Доходы населения. Опыт количественных измерений.», ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, 2009 г.

 

  7. Беленинова Ю. В. «Нормирование труда и системы заработной платы», Управление персоналом, 2007 г.

  8. Пелих А.С. «Экономика предприятия (фирмы)», Эксмо, 2007 г.

  9. Пелих А.С. «Экономика предприятия: экзаменационные ответы (Серия "Сдаем экзамен")», Феникс, 2008 г.

  10. Борисов Е.Ф. «Экономическая теория», Юрайт, 2007 г.

  11. http://niitruda.ru

  12. Т.И. Юркова, С.В. Юрков «Экономика предприятия», электронный учебник, 2007 г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения.

Таблица №1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица №2.

 

 

 

 

 

Таблица №3.

Структура фонда заработной платы работников по отраслям экономики в России.

(итоги обследования 25 тысяч организаций, %)

Отрасли	Фонд заработной платы, всего	Из него
		Оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и  надбавок)	Премии за счет всех источников, включая  вознаграждения по итогам работы за год	Надбавки и доплаты	Выплаты по районному регулированию  оплаты труда	Другие виды оплаты труда за отработанно  время
Промышленность	100	45,5	16,2	5,0	13,3	3,8
Электроэнергетика	100	34,4	20,9	3,7	18,6	5,2
Топливная	100	36,8	12,4	3,9	26,9	2,0
Чёрная металлургия	100	42,3	19,7	6,0	9,8	6,7
Цветная металлургия	100	30,1	14,3	6,9	28,8	1,9
Химическая и нефтехимическая	100	47,9	17,6	5,6	9,0	3,4
Машиностроение и металлообработка	100	52,1	17,2	5,9	5,5	3,4
Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная	100	49,7	11,0	3,6	17,3	3,9
Промышленность строительных материалов	100	59,4	11,9	4,2	8,3	3,1
Легкая	100	57,2	14,3	4,5	4,8	3,1
Пищевая	100	51,4	14,6	4,9	9,4	3,5
Строительство	100	51,5	10,0	5,0	15,6	3,1
Транспорт	100	42,1	13,0	6,5	15,1	7,1
Связь	100	54,4	13,6	3,4	13,0	3,2
Оптовая и розничная торговля	100	60,6	12,9	2,6	9,2	2,4
Общественное питание	100	66,3	8,1	2,6	11,1	2,4
Жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое  обслуживание населения	100	47,1	17,8	4,2	12,5	4,0
Финансы, кредит, страхование и пенсионное обеспечение	100	41,0	25,6	2,4	9,7	2,7
Всего по обследованным отраслям экономики	100	47,2	15,1	4,8	13,4	3,9