Формы и системы оплаты труда

С переходом к рыночной экономике  государство отказалось от прямого  централизованного регулирования  оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование  оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового регулирования  относятся такие вопросы, как:

- установление систем оплаты  труда отдельным работникам, определение  размеров тарифных ставок и  окладов, соотношение их размеров  между отдельными категориями  работников;

- введение стимулирующих доплат  и надбавок к тарифным ставкам  (окладам);

- разработка и введение положений  о премировании, об условиях выплаты  вознаграждения по итогам работы  за год и за выслугу лет;

- определение повышенных размеров  оплаты труда при выполнении  работ в условиях, отклоняющихся  от нормальных;

- замена и пересмотр норм  труда.

Локальное регулирование оплаты труда  имеет существенное значение для  увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в  котором фиксируются разработанные  в организации условия оплаты труда, является коллективный договор  или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не регулирует вопросы о системах зарплаты (и  это его пробел).

Минимальные размеры доплат определяются в соответствии с сохранившими свою силу нормативными правовыми актами бывшего СССР. Так, например, постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС  от 12 февраля 1987 г СП СССР. - 1987. - N 14. - Ст. 55.. доплата за каждый час работы в ночное время при сменном  режиме работы составляет 40% ставки (оклада), а в тех случаях, когда ранее  установленные размеры доплат выше, чем 40% ставки (оклада), применяются  более высокие коэффициенты, например рабочим предприятий текстильной  промышленности доплаты были установлены  в размере 75%.

Постановление Министерства труда  РФ от 8 июня 1992 г Бюллетень Министерства труда РФ. - 1992. - N 7-8. - Ст. 28.. устанавливает  доплаты в размере 100% часовой  тарифной ставки (оклада) за каждый час  работы в ночное время медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи; выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Основные формы оплаты труда на предприятии.

Доход работника предприятия может  складываться из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также  дивидендов, выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимости  продуктов в натуральном выражении  и других доходов. Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью (вкладу в результаты труда коллектива). Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

В современных условиях хозяйствования организация заработной платы строится на соблюдении следующих принципов:

самостоятельности предприятий в  организации заработной платы, в  установлении форм, систем и размера оплаты труда работникам;

государственного регулирования  оплаты труда;

дифференциации заработной платы  в зависимости от условий труда  и района проживания;

материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах  труда;

опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, т.е. её денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определённое количество приобретаемых  товаров и услуг:

Зр.=Зн./Р,

Где Зр. – реальная заработная плата; Зн. – номинальная заработная плата; Р – уровень цен на предметы потребления и услуги.

В современных условиях предприятия  самостоятельно определяют формы, системы  и размеры оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.a) Повременная форма оплаты труда

Повремённая заработная плата устанавливает  размер вознаграждения в зависимости  от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

Во многих странах при определении  размеров повремённой заработной платы  устанавливается единица измерения  цены труда – цена час труда. Почасовая  ставка оплаты труда (Зч.) рассчитывается путём деления установленной величины заработной платы (за день, неделю, месяц – Зп.) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц – В):

Зч.=Зп./В

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях , где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово – поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. В ещё большей степени это относится к частично автоматизированным операциям и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.). Повремённая заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

В последние 2-3 десятилетия почасовая  зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих  обрабатывающей промышленности Франции  и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Работодателю особенно выгодно  применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику  оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость его рабочей  силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении хозяйственно конъюнктуры предприниматель может  сократить общее время труда  работников по сравнению с первоначально  намеченной его продолжительностью, и тогда человек может стать  полубезработным.

Руководящим, инженерно-техническим  работникам и служащим, научным работникам повремённая оплата труда устанавливается  в виде должностных окладов. Такой  оклад – это размер месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы. В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех людей с конечными результатами производства.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции. (см. таблица №6)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.b) Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда (см. таблица №8).

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

1) При прямой сдельной  системе оплаты труда вознаграждение  работнику начисляется за фактически  выполненную работу (изготовленную  продукцию) по установленным сдельным  расценкам. То есть зарплата  определяется путем умножения  сдельной расценки на количество  произведенной продукции (выполненных  работ, оказанных услуг).

Пример. В организации  установлена прямая сдельная оплата труда. В октябре работник изготовил  за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 17 руб. Следовательно, размер заработка сотрудника за октябрь составил:

500 ед. x 17 руб/ед. = 8500 руб.

2) При сдельно-премиальной  системе рабочим дополнительно  начисляется премия по показателям,  установленным положением о премировании (качество работы, срочность ее  выполнения, отсутствие жалоб со  стороны клиентов и т. п.). Размер  премии устанавливается в процентах  от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата  работника складывается из сдельного  заработка, исчисляемого исходя из расценок, количества произведенной продукции  и премии.

Пример. Используем условия  двух предыдущих примеров. При этом предположим, что организация применяет  сдельно-премиальную систему оплаты труда. Допустим, положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Норма выработки  составляет 500 единиц.

Зарплата сотрудника в  данном случае составит:

500 ед. x 17 руб/ед. = 8500 руб.

Премия:

8500 руб. x 20% = 1700 руб.

Общий заработок сотрудника составил 10 200 руб. (8500 руб. + 1700 руб.).

3) При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда заработок  работника за изготовление продукции  в пределах установленной нормы  определяется по установленным  сдельным расценкам, а за изготовление  продукции сверх нормы - по  более высоким расценкам.

Обязательным условием для  работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного  уровня выработки, называемого нормой.

Заметьте: сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости  от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Пример. Воспользуемся условиями  предыдущего примера. Однако предположим, что в организации установлена  сдельно-прогрессивная оплата труда.

Итак, работник изготовил  за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц - 17 руб., от 300 до 400 единиц - 19 руб., свыше 400 единиц - 21 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. x 17 руб/ед. + 100 ед. x 19 руб/ед. + 100 ед. x 21 руб/ед. = 9100 руб.

4) Косвенная сдельная система  оплаты труда, как правило,  применяется для работников, выполняющих  вспомогательные работы при обслуживании  основного производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы  вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых  им основных производственных рабочих.

Пример. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 60% от заработка работников основного  производства. Если заработок работников основного производства за месяц  составил 10 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет  начислено 6000 руб. (10 000 руб. x 60%).

5) Аккордная система оплаты  труда предполагает, что для работника  (бригады работников) размер вознаграждения  устанавливается за комплекс  работ, а не за конкретную  производственную операцию.

Пример. Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит  из трех деталей, изготавливаемых также  данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 200 руб. В течение  месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его  заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий  и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб/изд. x 50 изд.).

В зависимости от способа  организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника  за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и  сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок  всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и  ее расценки, а оплата труда каждого  работника бригады (коллектива) зависит  от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.c) Бестарифная форма оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. 
 
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности. 
 
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: