Формы и системы оплаты труда

Збестар. = ФОТ * Доля работника, руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.d) Смешанная форма оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда  имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п: 
Зкомис. = Прр * % комиссионный, руб.,

где: 
Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату: 
Здилерск. = Прр — Цена, руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формирование фонда заработной платы.

Фонд заработной платы включает в себя:

1. Прямая зарплата и оклады:

плата за прямое отработанное время  рабочим с повременной оплатой;

прогрессивные выплаты рабочим  с повременной оплатой;

заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные);

выплата премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день;

доплаты за ответственность, за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду и т.п., выплаты  по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые  как прямая зарплата и оклады.

2. Оплата неотработанного времени:

ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу  лет;

государственные и другие признанные праздники;

другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);

выходное пособие, окончательный  расчет, если они не считаются расходом на социальное обеспечение.

3. Премиальные и денежные вознаграждения:

премии в конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях;

дополнительные выплаты к отпуску  сверх обычной оплаты отпуска  и другие премии и денежные вознаграждения.

4. Еда, питье, топливо и другие  выплаты в натуральной форме.

5. Стоимость жилья для рабочих:

стоимость жилья - собственности учреждения;

стоимость жилья, не являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т.п.);

другие виды стоимости жилья.

6. Затраты работодателей на социальное  обеспечение:

установленные законом выплаты  на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственную травму, безработицу, пособия по многосемейности);

выплаты по частным программам социального  обеспечения и социальному страхованию  по коллективному договору, контракту  или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственную травму, безработицу, пособия по многосемейности): а) прямые выплаты занятым, связанные с  отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в  заработке; 6) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия;

стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания; выходное пособие и  окончательный расчет, если они считаются  расходом на социальное обеспечение.

7. Стоимость профессионального  обучения (включая плату за обучение  и другие выплаты за услуги  инструкторов со стороны учебных  заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за  обучение и т.п.).

8. Стоимость культурно-бытового  обслуживания:

стоимость столовой на предприятии  и другие услуги по питанию;

стоимость образования, культурных, восстановительных  и связанных с этим средств  обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и  рабочих;

субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.

9. Стоимость труда, нигде не  классифицированная:

стоимость транспортировки рабочих  на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.);

стоимость рабочей одежды;

стоимость восстановления здоровья и  другие виды стоимости труда.

10. Налоги, рассматриваемые как  стоимость труда:

налоги на использование наемного труда и на списочный состав после  вычитания доплат как скидок, сделанных государствомРасчет фонда заработной платы производится на основе штатного расписания. Штатное расписание представляет перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов (по тарифной системе оплаты труда) либо коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

Планирование фонда заработной платы производится в следующей последовательности:

На основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия.

Определяется возможная сумма премий с учётом предусмотренных на предприятии условий премирования.

Исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет отчислений в фонд социального страхования (отчисления в этот фонд уменьшаются на сумму оплаты больничных листков).

Предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда.

При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (за работы в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питание, жильё, транспорт. При этом следует иметь в виду, что данные доплаты и единовременные выплаты могут производиться либо за счёт прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (за счёт фонда потребления), либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения.

Кроме метода прямого счёта при планировании фонда заработной платы могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический  и метод экономико-математического регулирования.

Нормативный метод планирования фонда заработной платы основан на соотношении темпов прироста объёма товарооборота и фонда заработной платы. Установлен норматив, что при увеличении объёма товарооборота на 1% фонд заработной платы увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарооборота на 1% фонд заработной платы уменьшается на 1,2%. Так, например, если в будущем году по сравнению с текущим объёмом товарооборота торгового предприятия увеличивается на 1,6%, то фонд заработной платы возрастёт на 1,28%.

К экономико-статистическим методам  планирования фонда заработной платы относятся:

расчет фонда заработной платы  на основе фактического уровня фонда  заработной платы в % к товарообороту  за ряд предшествующих лет;

расчет фонда заработной платы  на основе плановой численности работников торгового предприятия на будущий  год и фактической средней  заработной платы одного работника  на текущий год:

ФЗП_п =З_фЧ_пI_зп ,где

ФЗП_п – плановый фонд заработной платы работников торгового предприятия на будущий год, руб.;

З_ф – фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

Ч_п – плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

I_зп – предполагаемый индекс средней заработной платы одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

Метод экономико-математического  моделирования предполагает использование при расчёте фонда заработной платы на будущий год различных экономико-математических моделей. Основными являются следующие модели:

y=a+bx₁ , где

y – фонд заработной платы торгового предприятия, руб.;

x₁ – объём товарооборота торгового предприятия, руб.;

a и b – параметры модели.

y=a+bx₂ , где

y - фонд заработной платы торгового предприятия, руб.;

x₂ – производительность труда одного работника, руб.:

a и b – параметры модели.

Достоинством экономико-статистических методов и метода экономико-математического  моделирования фонда заработной платы является наличие информационной базы; недостатками - приблизительность  расчетов и перенос негативных тенденций  изменения показателей (если это  имело место) на будущий год.

Рассчитанный одним из методов  плановый фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать  с основными показателями деятельности торгового предприятия (прибылью, товарооборотом, доходами, издержками обращения) и в  случае необходимости внести соответствующие  коррективы.

Многовариантные расчеты дают возможность  экономисту выбрать наиболее оптимальный  вариант плана.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6.  Основные направления совершенствования организации оплаты труда на предприятии.

На долю заработной платы приходится около трех четвертей всего прироста доходов населения. Заработная плата  является одним из важнейших рычагов  усиления трудовой и творческой активности трудящихся, поэтому в ходе интенсификации производства возникла необходимость  так перестроить механизм оплаты труда, чтобы зарплата действительно  была заработана и трудовым коллективом, и каждым работником, нацелена на решение  приоритетных задач развития экономики.

Основы и принципы организации  действующей в настоящее время  системы оплаты труда сформировались во многих отраслях, но не отвечают требованиям ускорения научно-технического прогресса, перехода на интенсивные методы хозяйствования и повышения качества продукции. При анализе движения уровней заработной платы по отраслям, категориям работников и регионам страны за 2000-2005 гг. в динамике межотраслевых соотношений четко проявляется тенденция уменьшения относительных различий в оплате труда работников, хотя результаты работы отраслей в этот период весьма отличаются.

 

Длительное время в народном хозяйстве не удается добиться серьезных  изменений в соотношении темпов прироста производительности труда  и средней заработной платы, хотя в производство за последние годы поступило большое количество новой  высокоэффективной и высокопроизводительной техники. На ряде предприятий и в  отдельных отраслях темпы роста  заработной платы опережали темпы  роста производительности труда. Ухудшились и соотношения заработной платы  рабочих и инженеров, высоко- и низкоквалифицированных работников, сдельщиков и повременщиков. Ряд элементов зарплаты утратил стимулирующее значение и превратился в механическую прибавку к заработку. Все это привело к ослабеванию связи зарплаты с конечными результатами труда, к уравниловке в оплате, вызвало ряд негативных социальных последствий, таких как потеря престижности инженерного труда, снижение заинтересованности в выполнении сложных работ, повышении квалификации и т.д.

 

Недостатки политики совершенствования  фонда заработной платы:

Длительное время фонды заработной платы устанавливались в абсолютных размерах, исходя, в основном, из численности  работающих, их средней зарплаты и  планируемого увеличения производственной программы. Такой подход не стимулировал сокращение численности работников и мобилизацию всех резервов роста  производительности труда.

 

Недостаточно был связан с конечными  результатами работы и фонд материального  поощрения (ФМП). В методики его формирования часто вносились изменения, а также недостаток средств этого фонда на предприятии практически всегда покрывался за счёт внутриотраслевого перераспределения, а большая часть неиспользованного остатка по итогам года или изымалась в государственный бюджет или превращалась в плановый источник формирования ФМП следующего года. Поэтому серьезно повлиять на динамику роста производительности труда и качества продукции ФМП не смог.

 

Устарели некоторые основы тарифной системы. Проводившиеся в предыдущие годы упорядочения заработной платы, повышения тарифных ставок и должностных окладов в большей мере затрагивали низкооплачиваемых работников. В результате уменьшились различия в оплате сложного и простого труда. В итоге ухудшилось положение в сфере подготовки производства, ослаблены такие важнейшие участки, как ремонт и наладка оборудования, опытное, инструментальное и станочное производства. Все это отрицательно сказалось на амортизации оборудования и фондоотдаче, техническом перевооружении, освоении и использовании новой техники и технологии, качестве продукции и других показателях эффективности производства.

 

Особенно сложные проблемы появились  в оплате труда специалистов. Необоснованное сближение уровней оплаты инженерно-технических  работников и рабочих, а также  несовершенство механизма оплаты труда  привели к тому, что в большинстве  отраслей и в народном хозяйстве  в целом темпы роста зарплаты специалистов значительно отставали  от темпов роста зарплаты рабочих.

 

Существенно снизился удельный вес оплаты по тарифам и окладам в средней зарплате, в ряде отраслей он составляет всего 50-55%. В этих условиях тарифная ставка или должностной оклад не выполняет своих главных функций: не является ядром всей системы заработной платы, основой ее государственного регулирования, не заинтересовывает работников в росте квалификации и освоении все более сложных видов труда, стимулирует рост объема выпуска продукции в ущерб ее качеству, ослабляет всю систему материального стимулирования.

 

Уменьшение доли тарифа в структуре  заработной платы не только снижает  ее стимулирующую роль, но и подрывает плановые основы межотраслевого и профессионально-квалификационного регулирования. Предприятия зачастую решают производственные задачи не за счет технических мероприятий, улучшения условий труда и быта работников, а путем необоснованного увеличения заработка, выплаты незаработанных надбавок, премий и доплат.