Анализ трудовых ресурсов на примере ОАО "Нижнекамскшина"

На предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широкое применение получили нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.¹¹

Норма времени (Нвр) - это  величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы устанавливаемая работнику или группе работников (бригаде) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени.

Норма выработки (Нвыр) - это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны  выполнить за единицу рабочего времени  в определенных организационно-технических  условиях. Таким образом, норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени. Она устанавливается, как правило, в массовом и крупносерийном производствах, где на каждом рабочем месте выполняется одна или несколько операций.

Норма обслуживания (Но) - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Эти нормы применяются для нормирования труда основных рабочих-многостаночников, а также вспомогательных рабочих. Например, для наладчика нормой обслуживания является количество закрепленных за ним станков.

Норма времени обслуживания (Нвр.о) - это количество времени, необходимое в определенных организационно-технических условиях на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

Норма численности (Нч) - это установленная численность  работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости (Нуп) - определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

По своему содержанию близка к норме выработки другая форма затрат труда - нормированное  задание. Под ним понимают установленный  состав и объем работ, который  должен быть выполнен одним или группой работников за определенный период времени (смену, месяц).

Применение того или  иного вида норм зависит от условий  производства, характера труда и  других факторов. Однако основным видом  норм являются нормы времени, так  как рабочее время является всеобщим измерителем количества затрачиваемого труда. Затраты рабочего времени положены и в основу расчета норм выработки, обслуживания и численности.

К основным показателям, характеризующим состояние нормирования труда на предприятии, относятся: средний  коэффициент выполнения норм, общее количество применяемых норм, их виды, доля работников труд, которых нормируется и т.д.

На исследуемом предприятии  ОАО «Нижнекамскшина» утверждено 1740 норм.

 

Таблица 3.2.1.

Показатели оценки состояния  нормирования труда ОАО «Нижнекамскшина»

Показатели	год
	2008	2009
Средний коэффициент  выполнения норм	1,053	1,067
Доля работников, труд которых нормируется	0,952	0,966
Количество применяемых  норм	875	886
Удельный вес ТОН	0,992	0,998
Экономия от снижения трудоемкости, тыс. руб.	1045	1150

 

Из  таблицы видно, что коэффициент  перевыполнения норм в 2008 году составил 5,3 %, а в 2007 – 6,7% это говорит о  том, нормы немного завышены и  подлежат к пересмотру. Так же произошел  рост доли работников, труд которых  нормируется с 95,2% до 96,6% соответственно, это связано с тем, что в 2009 году произошел рост численности основных рабочих. Растет так же и количество применяемых норм и при этом повышается доля ТОН.

 

 

3.3. Методы нормирования  труда

Существует несколько  основных методов нормирования труда: хронометраж, фотография рабочего времени, в том числе самофотография, метод моментных наблюдений, микроэлементное нормирование и экономико-математические методы нормирования труда. Рассмотрим их подробнее.

Хронометраж - это метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Наблюдения и замеры затрат труда заносятся в специальную карту. Для повышения объективности наблюдений их число может быть от 6 до 80. Целью хронометражных наблюдений может быть:

а) изучение затрат рабочего времени;

б) проектирование их минимальных  величин с учетом интенсивности  труда.

В настоящее время  при помощи хронометража устанавливается  большинство действующих нормативов и норм труда.

Фотография рабочего времени - это метод изучения затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат труда на протяжении полного рабочего дня или определенной его части. Может проводиться нормировщиком или самим работником (самофотография). ¹²

Различают фотографии:- индивидуальную, т.е. одного работника;- маршрутную, когда  ведется наблюдение за группой работников, занятых на разных участках;- бригадную;- групповую;- многостаночную.

Метод моментных наблюдений - это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются нормировщиком, который обходит работником по определенному маршруту и фиксирует на бумаге то, что в момент обхода делает рабочий. Эффективность метода зависит от числа наблюдений. Этот метод используется в процессах, не поддающихся хронометражным замерам.

Микроэлементное нормирование устанавливает меру трудовых действий работника, детализированных на микроэлементы, т.е. простейшие движения в краткий момент времени. Для замеров этим методом применяются разнообразные системы микроэлементных нормативов времени и их модификации, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, и другие.

Экономико-математические методы нормирования труда - это обоснование трудовых норм посредством математических формул, уравнений и неравенств. К эти методам относятся методы линейного программирования, многофакторного и регрессионного анализа, разновидности статистических методов изучения материальных, трудовых и временных затрат.Современные методологические основы нормирования труда предполагают решение следующих задач:

• расширение сферы нормирования труда;
• обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;
• научное обоснование с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;

ГЛАВА 4. МОТИВАЦИЯ ТРУДА  И МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

 

4.1. Мотивация труда

 

С точки зрения Б.Ю  Сербинского.: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

В данном определении  мотив характеризуется двумя  составными элементами: (Рис. 4.1.1.).

 

  Мотивация

         Деятельность                                                           Направленность

Рис. 4.1.1. Составные элементы мотивации

Мотив всегда связан с  определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.      Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Следует иметь ввиду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между  мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем. Что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.¹³

            

 

                

              

 

            

              

 

 

 

Рис 4.1.2.  Схема мотивационного процесса

 

На предприятии ОАО  «Нижнекамскшина» мотивация труда  персонала осуществляется при помощи зарплаты во всех ее разновидностях, включая  контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты; также это достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала.

 

 

4.2. Тарификация сетка, ставки, тарифные  коэффициенты

Тарифная система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифные ставки 1-го разряда;
• тарифные сетки;
• районные коэффициенты к заработной плате;
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий  рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники  должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения  разрядов работ и рабочих. В большинстве  отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника  соответствующей квалификации (Т_ст.i) определяется по формуле

Т_ст.i = Т_ст · К_тi                                                                                        (4.2.1.)