Анализ трудовых ресурсов на примере ОАО "Нижнекамскшина"

Рис.2.1.2.  Классификация персонала

 

 

Рассмотрим же структуру  персонала предприятия ОАО «Нижнекамскшина» по категориям сотрудников:

 

Таблица 2.1.2.

Структура персонала  по категориям ОАО «Нижнекамскшина»

Рассматривая структуру персонала  по категориям по общей картине мы можем наблюдать снижение численности, это связано, прежде всего, с переходом  на новые технологии, а также с экономическим кризисом, самый пик которого пришелся именно на эти годы.

 

 

2.2. Профессионально-квалификационная  структура персонала

Профессионально - квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального  и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия-токарь, а специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем. Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности.⁵

Рабочие в зависимости от участия  в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует  определенный вид работы в одной  или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса  знаний и практических навыков для  ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы. (см. Приложение 4)   

   Отличительными  особенностями нынешнего периода  являются усиление стратегического  аспекта в управлении человеческими  ресурсами, признание экономической  целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением  и развитием работника – ключевого ресурса производства

Под квалификацией рабочей  силы следует понимать способность  выполнять работу определенной сложности  в рамках той или иной профессии  в соответствии с определенным уровнем  общеобразовательной и специальной  подготовки. Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Каждая профессия требует  своего сочетания теоретической  подготовки и опыта. По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

• неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
• малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
• квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
• высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Для ИТР и АУП также  можно выделить четыре уровня квалификации:

• работники не имеющие специального образования, но имеющие достаточно большой опыт практической работы;
• специалисты, имеющие среднеспециальное образование;
• специалисты высокой квалификации, имеющие высшее образование;
• специалисты высшей квалификации, имеющие ученные степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор).

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется  присваивать:

• от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
• от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
• от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;
• от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
• от 16 до 18 - руководителям предприятий.

Профессиональный и  квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (массовый, серийный и единичный);
• размеры предприятия;
• организационно - правовая форма предприятия;
• сложность и наукоемкость продукции;
• отрасль и другие.

 

2.3. Показатели динамики  и состава персонала

 

От того, в какой  степени предприятие обеспеченно  трудовыми ресурсами и насколько  они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

    Рассматривая  состав персонала ОАО «Нижнекамскшина»  необходимо обратить внимание  на структуру персонала по  возрасту, полу, а также среднесписочную  численность работников.⁶

 

Таблица 2.3.1.

Структура персонала  по полу ОАО «Нижнекамскшина»

Рассматривая структуру  персонала по полу, следует отметить, что по состоянию на 01.01.09 число  мужчин в ОАО «Нижнекамскшина» составило 5442 человека, что в общей структуре  – 51,7%, а женщин 5085 человек, что в общей структуре составило 48,3 %. Однако по состоянию на 01.01.10 положение изменилось. В данной ситуации мы видим, что число мужчин сократилось на 1316 человек и составило  4126 человек, что в общей структуре составляет уже 48,72 %, а число женщин сократилось на 743 человека – 51,28 %. Такая перемена в составе персонала непосредственно связана с тиражированием технологии фирмы «Пирелли», т.е. производство автоматизируется, и потребность в низкоквалифицированном труде

 

 

Таблица 2.3.2.

Структура персонала по возрасту ОАО «Нижнекамскшина»

Анализ данных, представленных в таблице 2.5. показывает,  наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет – 1792 человека (17 % от общей численности работающих) и от 50 до 55 лет – 1691 человек (16 % от общей численности работающих), т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией. Увеличение категории работников предпенсионного и пенсионного возраста с одной стороны говорит о наличии большого опыта в работе, с другой стороны, это может сказаться негативно на работе предприятия, так как эти категории часто не адаптированы к рыночным условиям. За весь период наблюдается незначительное уменьшение численности данной возрастной категории: группы от 45 до 50 лет – на 182 человека, и от 50 до 55 лет – на 109 человек.

          Существенной предпосылкой роста  производительности труда и эффективности  производства является стабильность  состава кадров. Изменение в составе  рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности  работающих, связанное с их приемом  и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

                                                                                           (2.3.1.)

• Коэффициент оборота по выбытию (увольнению)– отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

                                                                                             (2.3.2.)

• Коэффициент текучести– отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

 

                                                                                   (2.3.3.)

• Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров)– отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период:

 

                                                                                         (2.3.4.)

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

Далее конкретно на примере  ОАО «Нижнекамскшина» мы рассмотрим  движении рабочей силы на предприятии

Таблица 2.3.3.

Данные о движении рабочей силы на предприятии

ОАО «Нижнекамскшина»

 

Показатель	2007г.	2008г.	2009г.	Отклонен. 2007/2008		Отклонен. 2008/2009
				(+;-)	%	(+;-)	%
Всего работающих	10556	10193	9964	-363	96,6	-229	97,6
Принято на предприятие	779	883	810	104	114,4	-73	91,7
Выбыло с предприятия В том числе	1243	1167	1039	-76	93,8	-128	89
На военную службу	33	55	38	22	166,6	-17	69,1
На пенсию	207	250	232	43	120,7	-18	92,8
За нарушение трудовой дисциплины	57	78	94	21	136,8	16	120,5
По собственному желанию	755	829	868	74	109,8	39	104,7
Численность персонала  на конец года	10556	10193	9964	-363	96,6	-229	97,6
Коэффициент оборота  по приему	7,4	8,6	8,1	1,2	116,2	-0,5	94,1
Коэффициент оборота  по выбытию	11,7	11,4	10,4	-0,3	97,4	-1	91,2
Коэффициент текучести	7,7	8,9	9,6	1,2	115,6	0,7	107,7