Управление человеческим капиалом

Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть  выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний.

Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако на наш взгляд, указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.

Объективная и достоверная оценка человеческого капитала, на наш взгляд,  обречена на неудачу, поскольку на результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной оценке. Кроме того, сочетание данных факторов может приводить к непредсказуемым последствиям поведения человека в различных обстоятельствах в течение определенного промежутка времени.

Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и как следствие на результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы: биологические, физиологические, социальные, психологические. На наш взгляд, одним из  ключевых факторов, напрямую влияющих на эффективность деятельности конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация является источник трудовой активности  личности.

Результаты анализа сводятся к тому, что объективной, единой методики оценки человеческого капитала не существует и вряд ли она возможна. Означает ли это, что нужно отказаться от попытки формализации и измерения стоимости  человека? Конечно нет. Однако необходимо признать, что данные модели рассматриваются в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого капитала, они необходимы, но в большей степени предназначены для внутреннего менеджмента.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе написания курсовой работы можно сделать следующие основные выводы.

Под сущностью человеческого капитала понимается сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас знаний, навыков, умений и физического здоровья, который используется в той или иной сфере труда и приносит доход, как собственнику рабочей силы, так и работодателю.

Под инвестициями в человеческий капитал мы понимаем затраты на развитие и усовершенствование человеческого капитала. Существуют следующие виды инвестиций в человеческий капитал: расходы на образование, расходы на здравоохранение, расходы на мобильность, вещественные и невещественные инвестиции в человеческий капитал.

Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство, негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства, международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.

Главным доводом в пользу инвестиций в человеческий капитал является то, что затраченные средства могут окупиться за счет увеличения производительности труда и таким образом быть оправданными. На предприятии инвестиции в человеческий капитал приводят к росту прибыли предприятия за счет роста качества человеческого капитала. Последовательное формирование человеческого капитала и повышение эффективности его использования позволяет существенно повысить конкурентоспособность предприятия.

Экономика и инвестиции в человеческий капитал являются взаимообусловленными элементами. Экономический рост может достигаться двумя путями: экстенсивным путем (привлечение к экономической деятельности дополнительных работников) или более интенсивным использованием экономически активного населения. Во втором случае увеличение общественного богатства осуществляется путем роста производительности труда, – выгоды от увеличения экономической эффективности и общественного богатства, могут доставаться тому же количеству членов общества, и влияние такого экономического роста на человеческое развитие будет противоречивым, если достижения людей, которые выиграли при таком сценарии развития, окажутся меньше, чем потери тех, которые проиграли.

Выделяя в структуре человеческого капитала три основных составляющих - капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры, можно говорить о решающей роли образования в развитии человеческих ресурсов и экономического роста в целом.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

Статьи в периодических изданиях

 

1.Аширова Г.Т. Современные проблемы  оценки человеческого капитала // Вопросы статистики. – 2003. - №3. –  С. 26-31.

2.Дедов С.В., Шишкин А.Ф., Гордиенко Н.С. Теоретические и методологические подходы к оценке человеческого капитала / Финансы и кредит. - 2008. - №22(310). – С.64-69.

3.Развитие социальной политики  Республики Беларусь, основные направление регулирования.//НЭГ-.№78.-2009 -С.1,4

 

Учебники и учебные пособия

 

4.Андреев Б.Ф. Системный курс экономической теории. – С.-Пб.: Лениздат, 2003. – 440с.

5.Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учеб. пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2004. - 384с.

6.Иохин В.Я. Экономическая теория: введение в рынок и микроэкономический анализ: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 512с.

7.Козырев В.М. Основы современной экономики: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 432с.

8.Ореховский П.А. Общая экономическая теория. Ч.1. – Обнинск: МАСЗ, 2000. – 181с.

9.Основы экономической теории: Учебное пособие / Под ред. В.Д. Камаева. – М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2004. – 284с.

10.Теория национальной экономики: Учеб. пособие / Под ред. И.М. Лемешевского. – Мн.: «Плюсминус», 2001. – 168с.

11.Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. Со 2-го изд. – М.: «Дело ЛТД», 2003. – 864с.

12.Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. Як Фитц-енц; пер. с англ.: (Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.); под общ. Ред. В.И. Ярных. – М.: Вершина, 2006.

 

Электронные ресурсы

 

13.Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность [Электронный ресурс] / Кирьянов А.В. // Интернет проект «Корпоративный менеджмент» - Режим доступа: http://www.cfin.ru/, свободный.

14.Корчагин Ю. Новая парадигма развития России и Воронежской области? [Электронный ресурс] / Корчагин Ю. // «Parere.Ru: новости Воронежа и области и воронежские журналы» - Режим доступа: http://www.parere.ru/, свободный.

15.Капелюшков Р.И. Теория человеческого капитала [Электронный ресурс] / Капелюшков Р.И. // Журнал «Креативная экономика», Интернет-версия. – Режим доступа: http://creativeconomy.ru/, свободный.

16.Матвеева Н.С. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала [Электронный ресурс] / Матвеева Н.С. // Журнал «Креативная экономика», Интернет-версия. – Режим доступа: http://creativeconomy.ru/, свободный.

17.Смирнов В.Т., Скоблякова И.В. Классификация и виды человеческого капитала в инновационной экономике [Электронный ресурс] /  В.Т. Смирнов, И.В. Скоблякова  // Журнал «Креативная экономика», Интернет-версия. – Режим доступа: http://creativeconomy.ru/, свободный.