Шпаргалка по дисциплине "Экономическая теория"

                Важными показателями, характеризующими  использование трудовых ресурсов, являются коэффициенты оборота  по приёму, увольнению и текучести кадров.

Коэффициент оборота по приёму определяется как отношение числа принятых на работу за отчётный период к среднесписочной численности работников по формуле:                Коб.пр. = Чр.пр. : Чо

где     Коб.пр. – коэффициент оборота по приёму;

                Чр.пр.  – количество работников, приятых за отчётный период;

           Чо   -   среднесписочная численность работников.

                Коэффициент оборота по приёму  характеризует уровень вновь  принятых на работу работников  в отчётном периоде. Увеличение  этого показателя положительным  следует считать, в том случае, если предприятие расширяет объём  производства. Кроме того необходимо  определить квалификационный уровень  принятых на работу в отчётном  году и уровень их отбора, был  ли  организован конкурсный отбор на работу специалистов.

                Коэффициент оборота по приёму  следует сравнить с коэффициентом оборота по увольнению.

                Коэффициент оборота по увольнению (Коб.ув.) определяется как отношение числа уволенных по различным причинам (Чр.ув.) за отчётный период к среднесписочному числу работников (Чср ) по формуле:

Коб.ув. = Чр.ув. : Чср

Коэффициент оборота по увольнению характеризует уровень уволенных  работников по различным причинам за отчётный период. Рост этого показателя может быть результатом сокращения производства, плохой организации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент следует сопоставить с коэффициентом оборота по приёму. Высокий коэффициент оборота по приёму по сравнению с коэффициентом оборота  по увольнению указывает на прирост работников за отчётный год и, наоборот, высокий коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников.

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к среднесписочному числу работников по формуле:

Ктек. = Тек.кадр. : Чср.

где           Ктек. – коэффициент текучести кадров;

                Тек.кад. – число работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, т.е. текучесть кадров.                

                Увеличение коэффициентов оборота  по приёму, по увольнению  и  текучести кадров отрицательно  влияет на эффективность использования  рабочей силы, снижает производительность  труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.

                Руководству предприятия необходимо  проводить работу по подготовке  высококвалифицированных кадров, повышению  их квалификационного уровня, добиваться  стабильности кадров, иметь перспективный  план подготовки и выдвижения молодых способных специалистов. Эти затраты являются инвестицией в трудовые ресурсы, т.е. интеллектуальной собственностью, которые в дальнейшем окупятся за счёт повышения эффективности производства.

Анализ численности работников предприятия. Численность работников – важный показатель состояния трудовых ресурсов предприятия. Он характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

 Поэтому всесторонний  анализ состояния, обеспеченности  и эффективности использования  работников должен занимать одно  из центральных мест в системе  управленческого анализа предприятия.

В процессе анализа необходимо:

определить отклонение фактической численности  работников, по категориям, от предусмотренных данных по бизнес-плану и прошлого года, изучить причины этого отклонения;

рассчитать структуру численности  работников по их категориям;

определить динамику численности работников;

определить квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы;

определить оборот и текучесть кадров, их причины.

На основании выше изложенного следует разработать организационно-технические  мероприятия по рациональному использованию кадров, повышению их культурно-технического уровня, сокращению текучести и закреплению кадров.

С помощью анализа определяются обоснованность бизнес-планов по численности и составу работающих, экономию или излишек рабочей силы по сравнению с планом и прошлым годом, рациональность расстановки кадров.

Для анализа всё количество работников классифицируется  (группируется) в зависимости от действующих на предприятии форм разделения труда.

При этом следует учесть, что важным условием увеличения выпуска продукции является повышение в общей численности удельного веса работников непосредственно занятых выработкой продукции. Чем выше удельный вес рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы предприятия.

Численнсть инженерно-технических работников (ИТР), служащих, младшего обслуживающего персонала не должно быть (как правило) выше  предусмотренной в бизнес-плане.

В процессе анализа следует установить соотношение основных и вспомогательных рабочих. Если удельный вес основных производственных рабочих  растет, повышается и производительность труда. Затем следует установить уровень механизации, автоматизации и компьютеризации основных, вспомогательных и ремонтных работ, их трудоёмкость.

Высокий уровень вспомогательных рабочих указывает на наличие ручного труда и на неудовлетворительную организацию ремонтных работ.

Одним из требований научно-технического прогресса является постоянное повышение квалификации кадров. Поэтому одновременно с определением влияния численности работающих на выполнение производственной программы следует установить потребность предприятия в рабочих определенных профессий и квалификационных разрядов, а по инженерно-техническим работникам и служащим – соответствие занимаемым должностям. При анализе квалификационного состава рабочих кадров необходимо сопоставить имеющуюся и требующуюся рабочую силу по каждой специальности. Нужно проанализировать также текучесть рабочей силы, так как этот фактор оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность. Следует установить основные причины текучести кадров по предприятию, наметить мероприятия по их устранению.

Для повышения квалификации кадров, увеличения производительности  и оплаты труда и дальнейшего их закрепления большую роль играет организация обучения работников на различных курсах, техникумах и высших учебных заведениях. В связи с этим каждое предприятие должно разработать перспективный план непрерывного обучения и повышения квалификации работников.

Как известно, развитие  производства может осуществляться экстенсивным и интенсивным путем. Так, увеличение производства за счёт увеличения численности работников – относится к экстенсивному пути развития производства. Такое развитие является не эффективным, увеличивающим расходы производства.

Увеличение производства за счёт повышения  производительности труда, достигаемое внедрением научно-технического прогресса, совершенствованием организации производства, относится к интенсивному пути развития и является прогрессивным, повышающим эффективность производства.

Однако не всякое увеличение численности работников является отрицательным, снижающим эффективность производства. Оно может быть вызвано расширением производства, вводом новых предприятий и мощностей. В связи с этим необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение численности работников.

Чтобы рассчитать абсолютное отклонение следует сравнить фактическое наличие работников по категориям с показателями  плана или базисного периода. По этому показателю нельзя ещё делать выводы о качественной стороне работы предприятия. Если увеличение численности работников сопровождалось ростом производительности  труда, объёмом производства продукции более высокими темпами чем рост численности работников, то следует считать, что оно вполне себя оправдало. Однако если рост объёма  производства происходит в основном за счёт роста численности работников, то это приводит к снижению производительности труда, увеличению затрат. Такой рост численности не оправдан и приводит к экстенсивному развитию производства.

Относительное отклонение рассчитывается с учётном фактического изменения объёма производства. Для определения относительного отклонения необходимо плановое (базисное)  количество производственных работников пересчитать с учётном фактического выполнения плана выпуска продукции, а затем фактическое количество сравнить с пересчитанным показателем. Расчёт производится по формуле:

D Чот = Ч1 – (Чо х DПП),

где:  D Чот – относительное отклонение численности   

                       производственных работников;

        ЧоиЧ1  - среднесписочная численность производственных

                        работников, соответственно, базисного  и отчётного периодов;                  

         DПП  –  процент выполнения плана выпуска продукции.

 

Абсолютный рост численности работников при одновременном относительном её уменьшении является результатом увеличения производительности труда. Например, выпуск продукции в сопоставимых ценах в 2001 году по ОАО “Вымпел” по сравнению с базисным годом составил 60,7\%. Среднесписочная численность производственных  работников: в базисном году – 84 чел., в отчётном году – 86 чел. Абсолютное отклонение производственных работников составит – 2 чел. (86 – 84), т.е. по сравнению с базисным годом численность работников увеличилась на 2 чел.

Для того чтобы определить относительное отклонение, необходимо вначале базисное число работников пересчитать на фактическое выполнение производственной программы по сравнению с базисным периодом

Относительное отклонение производственных работников составило 35 чел. Это указывает на то, что при производительности труда производственных работников, которое было в базисном году, для выполнения производственной программы отчётного года потребовалось бы всего 51 чел.,  а фактически их работает  86 чел.

Это указывает на то, что в отчётном году значительно снизилась эффективность использования труда на предприятии, т.е. уменьшилась производительность труда производственных работников по сравнению с базисным годом, увеличились расходы по оплате труда (см. табл.3.1).

Анализ эффективности использования труда на предприятии. Одним из важных вопросов анализа трудовых ресурсов является их эффективное использование. При этом следует различать эффективное использование рабочего времени и самих работников. Источником информации анализа использования рабочего времени является статистическая отчётность: форма №1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности» и форма №4-п «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», Раздел 2. «Использование рабочего времени». Кроме того, при анализе привлекаются данные управленческой отчётности, т.е. внутренней отчётности разрабатываемой и утверждаемой руководством предприятия для внутреннего пользования.

В зависимости от цели экономического анализа  на предприятии определяют показатели годовой, месячной и часовой  производительности труда, которые рассчитываются  на одного работающего  и на одного основного рабочего. Каждый из них имеет  различное экономическое содержание. Часовая производительность – это производительность труда за время чистой работы в течение рабочего дня, без учёта влияния внутрисменных простоев. Производительность труда, рассчитанная на 1 чел.-день, зависит от внутрисменных потерь и простоев, которые оказывают влияние на длительность чистой работы в течение рабочего дня. На месячную, годовую производительность труда влияет уже целый  ряд факторов, таких как степень использования рабочего времени в течение месяца, года, невыходы на работу по различным причинам (болезнь, отпуск, выполнение различных общественных обязанностей и др.).

23.Анализ использования  рабочего времени

Объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

 

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице, приведенной ниже.

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени  

Формула расчёта  

Примечания

 

Календарный, Тк  

Тк = 365дн  

 

Номинальный (режимный), Tн  

Тн = Тк - TВЫХ

TВЫХ – количество выходных и праздничных дней

TНЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.

 

Явочный, Тяв  

Тяв = Тн - TНЕЯВ

 

Полезный фонд  рабочего времени, Тп  

Тп=Тяв*( t - tВП)

 t – номинальная продолжительность рабочего времени,

tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.