Оплата труда на предприятии

Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).

Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории - инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.

Разряды, присваиваемые  рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентами надбавок:

1. абсолютно дискомфортная  (I зона) — 1,8–2,0;

2. экстремально дискомфортная  (II) — 1,6–1,8;

3. дискомфортная (III) —  1,4–1,6;

4. относительно дискомфортная  (IV) — 1,15–1,4;

5. комфортная (V) - 1,0

Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Виды повременной  оплаты труда

- Простая повременная система оплаты труда

При простой повременной  системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. [6.C.248]

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида:

- почасовую,

- поденную,

- помесячную.

При почасовой оплате расчёт заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчётный период по формуле:

                   Зп=Тч*Вч,                                                                 (1)

 где Зпов – общий заработок рабочего – повременщика за расчётный период, (руб. и коп.);

Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду  рабочего, (руб. и коп.);

Вч – время, фактически отработанное рабочим за расчётный  период, (ч).

Например, если в феврале  рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 78 коп., отработал 168 ч., то его заработок составил 131 р. 04 к. (0,78 коп.*168ч.).

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и  фактического количества отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчёт заработной платы осуществляется исходя их твёрдых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц, и  числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

В целях повышения  стимулирующего значения оплаты труда  простая повременная система  заработной платы чаще применяется  в сочетании с премированием  работников за выполнение и перевыполнение показателей их работы.

 

- Повременно-премиальная система оплаты труда

Простая повременная  система оплаты труда, дополненная  премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей  работы называется повременно-премиальной  системой заработной платы.[6.C.129] Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле:

                             Зп*П,                                                (2)

где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе;

П – сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы.

По повременно-премиальным  системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей  части руководящих, инженерно-технических  работников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Применение повременно-премиальной  системы возможно лишь при условии  правильного выбора показателей  премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них.

Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно – премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчётов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность  систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:

- премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальн6ых ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные;

- необходим строгий учёт расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры;

- размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии).

Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Экономическое обоснование  размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового  задания сложнее. При любой системе  премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счёт выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции. в этом случае определение максимально допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (Мдп) можно произвести по следующим составляющим:

Пн – коэффициент  использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

Кэк – основная зарплата с начислениями рабочих – повременщиков (или рабочих – сдельщиков), получающих премию, в плановой себестоимости  единицы продукции, (руб. или %);

Квп – коэффициент  выполнения плана по выпуску продукции.

  - Повременная система труда с нормированным заданием

Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированными заданиями способствует решению  следующих задач:

- выполнению производственных  заданий по каждому рабочему  месту и производственному подразделению  в целом;

- совершенство организации  труда и снижению трудоёмкости  выпускаемой продукции;

- рациональному использованию  материальных ресурсов;

- повышению качества  выпускаемой продукции;

- внедрению коллективных  форм организации труда;

- повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной  формы заработной платы не стимулирует  роста производительности труда. Эта  система заработной платы сочетает в себе положительные элементы повременной  и сдельной форм заработной платы  на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных мощностей.[2.C.285] При такой системе оплаты труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

1. Повременная заработная плата, которая начисляется пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

- оплату по тарифу, доплаты за профессиональное  мастерство, доплаты за условия  труда;

- дополнительная оплата  за выполнение нормированных  заданий, которая начисляется  в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

- премия за снижение  трудоёмкости, рост производительности  труда и повышению качества  продукции, которая начисляется  в процентах к исходной тарифной  ставке (включая доплаты за профессиональное мастерство и условия труда).

2. дополнительная оплата  за выполнение нормированных  заданий, стимулирующая количественные  результаты труда при выпуске  продукции установленного качества, начисляется к повременной части  заработной платы рабочих (оплата по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство и условия труда). В отличие от сдельного приработка дополнительная оплата учитывает только выполнение плана, а не его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех рабочих основного и вспомогательного производства, которым устанавливаются бригадные или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных норм времени или норм обслуживания. Начисление дополнительной оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих) за месяц в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий в процентах к повременной заработной плате каждого рабочего.

Премия выплачивается  при условии выполнения бригадой месячного плана по снижению трудоёмкости и не превышении плановой численности бригады.

Рабочие премируются  также за повышение качества продукции  и рациональное использование материальных ресурсов.

Повременно-премиальная  система с нормированным заданием может быть индивидуальной и бригадной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

На сегодняшний день в нашей стране существует большое  количество нерешённых вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость  такой системы оплаты, которая  формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать её, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьёзных  проблем в этой области – отсутствие жёсткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного  работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жильё, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчёте на более высокую оплату.

У наших работников, в  отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному  труду крайне ослаблены, а то и  вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своём официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая  зарплата в развитых странах вынуждает  предприятия искать и находить резервы  повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т. п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты. В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни. Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение западного опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряжённости. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Поляков, И.А.  «Справочник экономиста по труду» [Текст] / К.С. Ремизов, Москва «Экономика» , 2009. – 215 с.
2. Грузинов В. П. «Экономика предприятия и предпринимательство» [Текст] : учеб. пособие / Л.И. Жуков, В.В. Горшков.- М.: «Финансы и статистика» 2010. – 320 с.
3. Жуков, Л.И. Горшков В. В.,   « Справочное пособие по труду и заработной плате [Текст] : учеб. пособие / М.: «Финансы и статистика» 2010. – 415 с.
4. Сафронов Н.А. «Экономика организации (предприятия)» [Текст]: учебник для вузов / Н.А. Сафронов - М.: Гардарики, 2011. – 512 с.
5. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст]. – М.: Эксмо, 2012 – 272с.

6. Пугачев, В.П.Пособие по труду и заработной плате [Текст]: учебное пособие/ В.П. Пугачев, А.И. Соловьев. .: Аспект – Пресс,2010. – 477 с.