Организация оплаты труда на предприятии

 

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

МОСКОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

 

 

Факультет экономики и  управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономика организации»

на тему: «Организация оплаты труда на предприятии»

 

 

 

Выполнила студентка очной  формы обучения

факультета экономики  и управления  III курса

группы финансы и кредит К.И.Самохина

Проверил:  Н.А.Петухов

 

 

 

 

 

Москва 2013г.

 

             СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ………………….5

1. Понятие, сущность и функции заработной платы……………………..5
2. Формы и системы оплаты труда…………………………………………6

ПРАКТИЧЕСКАЯ  ЧАСТЬ

2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ПЕТЕРБУРГСКАЯ СБЫТОВАЯ КОМПАНИЯ»……………………………………………………18

2.1. Социально-экономическая характеристика предприятия……………..18

2.2. Система организации заработной платы в ОАО «Петербургская сбытовая компания»……………………………………………………………………….20

2.3. Направления по совершенствованию системы оплаты труда…………28

Заключение………………………………………………………………………32

Список литературы……………………………………………………………...34

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Принципиальную роль и  особое место в регулировании  труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых  трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается  многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника  к высокопроизводительной отдаче своих  трудовых усилий. Механизм этой связи  по замыслу прост: «больше и лучше  работаешь – больше платят, а  если больше платят – работаешь  еще больше и лучше». В итоге  должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

В советской экономике  проблему оплаты труда в течение  многих лет пытались решить с помощью  применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать  количеству и качеству труда». Это  в принципе обоснованное правило, как  и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере  чистого теоретизирования. Реализовать  его на практике не удалось. Дело в  том, что уже само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему. Количество труда, рассматриваемое  с позиций его затрат, - это  количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий. Увы, определить энергозатраты человека в процессе труда не в силах даже биологи, хотя есть указания на то, что трудовая активность сказывается, например, на содержании адреналина в крови человека. Реально количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени в предположении, что между этими двумя величинами существует пропорциональная зависимость. Такое предположение более чем условно, ибо не всегда рабочее время целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной.

Как видим, оплата труда вот  уже на протяжении многих лет является вопросом актуальным для предприятий, государства, всего населения.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение организации оплаты труда на предприятии в современных условиях.

Задачи данной курсовой работы:

• рассмотреть основные положения оплаты труда;
• рассмотреть формы и системы оплаты труда;
• годовой фонд оплаты труда;
• проанализировать организацию оплаты труда на предприятии, предложить мероприятия ее совершенствования и сделать выводы.

Объект исследования – ОАО «Петербургская сбытовая компания», основным видом деятельности которого является предоставление электроэнергии потребителям: Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Предмет исследования - организация оплаты труда на предприятии.

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1 ОРГАНИЗАЦИЯ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1. Понятие, сущность и функции заработной платы

 

Заработная плата - это  установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое  вознаграждение работника, которое  работодатель обязан выплачивать ему  за выполненную работу по трудовому  договору по заранее установленным  расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно  из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты  стимулирующего (премии, надбавки) и  компенсационного (доплаты, компенсации) характерах[4].

Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам  следующими ее признаками: зарплата выплачивается  работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение  и т.д.); зарплата имеет определенную правовую организацию - работник заранее  знает, когда его зарплата может  быть повышена, когда снижена, чего нет при оплате труда в гражданском  договоре; зарплата имеет установленный  государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет  при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового  регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно  и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

В систему основных государственных  гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует  государство, включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в России;
• величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;
• ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;
• обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;
• ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

 

2. Формы и системы оплаты труда

 

Организация заработанной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности  и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между  ними. Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где  определяется цена рабочей силы или  цена трудовой услуги предоставляемой  работником работодателю. С точки  зрения экономического содержания понятие рабочей силы и трудовой услуги идентичны, под которыми понимается способность работника к выполнению определенных видов работ. Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течении определенного времени имеющихся у работника названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой в законодательстве многих стран допускается также и вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы такого вознаграждения очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях или непосредственно, без них на основе заключения индивидуальных договоров. Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, их работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработанной платы на предприятии. До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда. Эти вопросы также чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда. Различные варианты взаимосвязаны между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработанной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработанной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы[2].

В настоящее время  в нашей стране существует две  противоположные модели организации  заработанной платы:

• тарифная, основанная на применении совокупности тарифных ставок и окладов, необходимых для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.
• бестарифная, основанная на применении различных видов коэффициентов, необходимых для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

Тарифная система представляет собой совокупность условий оплаты, позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника), условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения (дефицитности профессии или специальности на рынке труда), и в некоторых других характеристиках трудового процесса, относимых к так называемым «тарифообразующим» факторам. Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы, а не в зависимости от индивидуальных различий в результативности труда. Она отражает отношения между работодателем и всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде. С ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд в тех рамках, в которых применяется для оценки трудового вклада работника соответствующая тарифная система.

Тарифная система  как совокупность нормативов включает следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий  работников; тарифные ставки работников; тарифные сетки работников; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих; схемы  должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; доплаты  и надбавки к тарифным ставкам  и окладам.

Важнейшим нормативным  актом в области тарификации  является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), включающий систематизированный перечень работ и профессий, имеющихся в народном хозяйстве страны. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и предназначен для: тарификации работ; тарификации работников; составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

Тарификация работ  – это определение разряда  работы и отнесение ее к соответствующей  группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера и условий  труда, в которых она протекает, и особенностей данного производства. Тарификация работников – это  присвоение работникам определенного  тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации.