Организация оплаты труда на предприятии

Тарифные ставки работников – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают: часовые, дневные и месячные. Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда работников от их квалификации.

Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства.

Чтобы в процессе организации заработанной платы  обеспечивать равную оплату за равный труд, а также экономически воздействовать на поведение работника, используя  принцип материальной заинтересованности в труде и его результатах, необходима классификация систем оплаты по их наиболее важным принципам. Системы  оплаты подразделяются:

1. по основному показателю учета результативности труда: сдельные, повременные
2. по степени воздействия на поведение работников: поощрительные, принудительные, гарантирующие
3. по объему воздействия: коллективные, индивидуальные
4. по количеству учитываемых показателей для оценки трудового вклада: простые, сложные
5. по характеру оплаты за перевыполнение норм труда: прямые, прогрессивные, регрессивныe[5].

Все системы заработанной платы в зависимости от того, какой  основной показатель применяется для  определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработанной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции, говорят о сдельной форме заработанной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработанной плате. Форма заработанной платы – это тот или иной класс системы оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке, выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты и  нормы труда могут находить свое отражение в самых различных  показателях: отработанном рабочем  времени, количестве изготовленной  продукции, качестве продукции (выполняемой  работы), уровне использования производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента), производительности труда. Эти показатели могут иметь  стоимостные, натуральные или условные измерители, а также характеризовать  индивидуальные и групповые результаты труда.

В практике организации  заработанной платы имеется два  вида нормирования труда: тарифное (устанавливающее  нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления).

Основной фактор, влияющий на выбор форм оплаты –  это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. Если по техническим и организационным условиям трудовой деятельности трудовые обязанности работника можно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточно регламентированных операций, и результаты его работы при этом измерить количеством изготовленной продукции, то создаются необходимые предпосылки для установления работнику норм времени на изготовление этой продукции и применения сдельных систем заработанной платы. Следует при этом иметь в виду, что установление названных норм не должно быть единственной регламентацией труда. Наряду с ними до работника должны доводиться технологические карты, обязанности по технике безопасности, нормы расхода используемых производственных ресурсов, должностные инструкции и другие документы, необходимые для эффективной работы по выполнению норм выработки. Сдельная оплата труда является системой, стимулирующей рост производительности труда и увеличение выпуска продукции. Но материальное стимулирование роста выработки может дать положительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальная возможность увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, задания и планы при данном уровне техники и применяемой технологии.

С позиций воздействия  на материальную заинтересованность работника  системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника  только с основным показателем учета  результатов труда работника: сдельные – только с количеством изготовленной  продукции, повременные – только с количеством отработанного  времени. Сложные системы устанавливают  зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие – дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся  резервов повышения эффективности  производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями  повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников[7].

Простые системы  оплаты труда формируют заработок  работника в зависимости только от одного показателя учета результатов  труда: рабочего времени или количества изготовленной продукции. Простая  повременная система формирует  заработок работника в зависимости  от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

На практике могут  применяться следующие системы  сдельной оплаты труда: прямая; индивидуальная; коллективная (бригадная); аккордная; косвенная; сдельно-прогрессивная; сдельно-регрессивная. Индивидуальная прямая сдельная система заработанной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного вклада, которые выражаются в количестве изготовленных работникам изделий или количестве выполненных им операций за какой то период времени. В этом случае устанавливается прямая непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком[9].

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда  за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается  неизменная сдельная расценка. Сдельная расценка – основной элемент любой  разновидности сдельной оплаты.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которых  заработок работников рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным  производственной бригадой. Эта разновидность  сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные  совместные усилия группы работников для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады  осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы.

Расчет заработка  работников при коллективной сдельной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо с применением индивидуальных сдельных расценок (когда труд работников в  бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем  он распределяется между членами  бригады. Во втором случае труд каждого  рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым  на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки производится по конечному продукту, созданному бригадой в целом. Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первом случае сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки бригады. Другой вариант расчета коллективной сдельной расценки основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы. Коллективная сдельная расценка в этом случае представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период.

Аккордная система  оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а  не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Эта система оплаты применяется для вспомогательных работников, учет выработки которых затруднен, но от результата их труда зависит выработка основных работников-сдельщиков.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т.д. оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки и является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе: чем выше будет перевыполнение норм, тем ниже будут расценки за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

Воздействие системы  оплаты может быть рассчитано как  на каждого работника отдельно, так  и на группу работников. В первом случае – организуется учет результатов  труда каждого работника, охваченного  соответствующей системой оплаты, во втором – учитываются результаты коллективного труда. Соответственно, и системы оплаты по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных[1].

Поощрительные системы  оплаты следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи  поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп  поощрительных систем:

1. системы, увязывающие  основную оплату с уровнем  выполнения и перевыполнения  показателей, выходящих за пределы  основной нормы труда работника.

К ним относятся  различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как  по охвату работников, так и по удельному  весу в заработанной плате. Их отличительная  особенность состоит в том, что  они имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработанной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

2. системы, увязывающие  основную оплату с личными  деловыми качествами работника,  уровнем его профессионального  мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.

К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников. Отличительная особенность  доплат и надбавок как вида поощрения  состоит в том, что они не имеют  четких количественных зависимостей между  результатами труда каждого работника  и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается  на уровне принципа, а не точного  количественного соизмерения.

3. системы, увязывающие  основную заработанную плату  работника или группы работников  с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического  характера или с какими-либо  общими коллективными результатами  работы в течение определенного,  достаточно длительного, календарного  периода.

Это различные  единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год и т.п. Отличительная  особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Они не превращаются в механическую прибавку к заработанной плате. В то же время  при их применении работодатель ничем  не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную  реакцию со стороны работников и  почти всегда окупаются в конечном счетe[3].

Бестарифный вариант  организации заработанной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработанной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработанной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов.